2027年备考人力资源管理专业知识与实务 真题详细附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务真题精选附答案

一、单选题（共60题）1.在亚当?斯密指出的职业间工资差别形成原因中，属于竞争性工资差别的是不同的职业在()方面存在差异。A、劳动强度和劳动条件B、给人带来的愉快或不愉快程度C、从业能力获取的难易程度D、工作保障和职业稳定程度【答案】C【解析】本题考查不同职业之间工资差别形成的原因。形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素：第一，不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别；第二，不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别；第三，不同职业具备从业能力的难易程度有差别；第四，不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同；第五，不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。在亚当?斯密所提及的引起职业间工资差别的五个原因中，有四种都是属于因工作条件和社会环境不同而引起的工资差别，均属于补偿性工资差别。即：劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度的差别。2.职位评价的方法不包括()。A、排序法B、分类法C、比较法D、要素计点法【答案】C【解析】职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。职位评价的方法主要有四种：①排序法；②分类法；③要素计点法；④因素比较法。3.将薪酬的内部一致性和外部竞争性的有效性标准进行平衡，是（）的结果。A、薪酬水平设计B、薪酬调查C、薪酬结构设计D、薪酬预算与控制【答案】C【解析】薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。4.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()。A、能够测量书面表达能力B、能够大规模地同时进行C、成绩评定客观准确D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息【答案】D【解析】与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下几个方面：①直观性。招聘人员通过与应聘者面对面的交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。②全面性。③目标性。④主观性。5.下列关于人力资本投资的陈述，错误的是()。A、人力资本投资的重点在于它的未来导向性B、人力资本投资的收益发生在未来，而其成本则产生在现在C、增进健康、加强学龄前儿童营养不属于人力资本投资活动D、一位劳动者所具有的知识和技能实质上是一种特定的生产资本储备【答案】C【解析】增进健康、加强学龄前儿童营养属于人力资本投资活动。6.组织结构的内涵是()。A、企业员工的分工协作关系B、实现组织的目标C、企业员工在职、权、责三方面的结构体系D、企业效益最大化【答案】C【解析】组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。7.在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为()。A、晕轮效应B、趋中倾向C、刻板印象D、首因效应【答案】C【解析】刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，有些主管可能错误地认为，男性的工作能力较女性容易受到肯定。为了避免刻板印象，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。8.假如某个地区的男性劳动力的工资提高1%，导致该地区企业对于女性的劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是()关系。A、总互补B、互补C、总替代D、替代【答案】C【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。9.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起（）未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。A、超过1个月不满1年B、超过2个月不满1年C、超过3个月不满1年D、超过半年【答案】A【解析】用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。10.关于职业生涯锚的说法，正确的是()。A、职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B、职业生涯锚完全固定不变C、职业生涯锚只强调个人能力的作用D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测【答案】A【解析】职业生涯锚具有以下四个特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的。11.雇主组织最基本的职能是（）。A、参与立法B、参与集体谈判C、提供法律服务D、提供培训服务【答案】B12.国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。根据以上材料,回答61-63题;酒店现行的工资福利待遇中，比较突出的是基层员工缺少社会保险，使得基层员工在医疗、养老、工伤、失业等方面缺乏有效保障。从马斯洛需要层次理论上看，该种现象表明酒店的管理未能满足基层员工的()。A、生理需要B、安全需要C、尊重需要D、归属需要【答案】B【解析】案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”，说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B。13.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是()。A、改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员B、裁减工作绩效不佳的员工C、合并新购并企业的人力资源管理体系D、制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工【答案】B【解析】采取紧缩战略的组织，一般会极力进行自我重组，常常要解决的问题是削减成本，所以裁员常常是这一类组织的主要问题。14.下列属于豪斯提出的参与式领导的是()。A、主动征求并采纳下属的意见B、设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平C、让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序D、努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求【答案】A【解析】本题考查路径——目标理论中的四种领导行为。其中豪斯提出的参与式领导指的是主动征求并采纳下属的意见。选项B属于成就取向式领导；选项C属于指导式领导；选项D属于支持型领导。15.()是市场经济条件下处理劳动关系的基本格局和制度，是社会经济政策制定和实施中的一个重要程序。A、三方协商机制B、员工参与制度C、集体谈判制度D、劳动争议调解制度【答案】A16.根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是()。A、业务联盟和日常工作战术家B、文化管理者C、战略变革设计者D、可信任的参与者【答案】D【解析】2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。17.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向()投诉，该部门应当依法处理。A、劳动争议仲裁委员会B、人民法院C、劳动行政部门D、劳动监察部门【答案】C【解析】本题考查劳动争议处理机制。用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。18.从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是().A、关键事件法B、平衡计分卡法C、强制分布法D、因素比较法【答案】B【解析】本题考查平衡计分卡法.平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法.它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度.19.“完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系”指的是()。A、职能结构B、部门结构C、职权结构D、权责结构【答案】A【解析】职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系。20.关于绩效辅导的说法，错误的是().A、绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B、绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C、绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题D、绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为【答案】A【解析】本题考查绩效辅导.选项A说法错误，绩效辅导是为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动.21.下列选项中，不属于雇主组织的主要形式的是()。A、区域雇主协会B、国家级雇主联合会C、行业协会D、地区雇主协会【答案】A【解析】雇主的组织形式多样，主要类型有：行业协会、地区雇主协会和国家级雇主联合会。22.劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿，这就是工伤保险的()。A、过失补偿原则B、损害补偿原则C、无过失责任原则D、预防、补偿和康复相结合的原则【答案】C【解析】无过失责任是指劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿。23.关于双因素理论的表述正确的是().A、双因素理论是由麦克里兰提出的B、双因素理论又称为“激励——保健因素理论”C、双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的高层次需要D、具备了激励因素可以令员工满意，不具备就会招致员工的不满【答案】B【解析】本题考查双因素理论的相关内容.双因素理论是由赫兹伯格提出的.双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要.具备了激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会招致员工的不满.24.贴现的定义是()。A、将现在的货币折算为未来的价值B、将未来的货币折算为未来的价值C、将未来的货币折算为现在的价值D、将现在的货币折算为现在的价值【答案】C【解析】略。25.关于企业的工资支付能力，下列说法不正确的是()。A、对大多数企业而言，生产率的提高直接体现在利润率的提高上，而高利润企业没有合理分配利润的问题B、即使是在同一个国家或者地区，不同的部门或企业之间的经济实力也常常存在很大差别C、在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率D、部门或企业的工资支付能力是决定一个部门或企业工资水平的一个主要因素【答案】A【解析】在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。对大多数企业而言，生产率的提高直接体现在利润率的提高上，但即便是高利润企业，也有合理分配利润的问题。26.()是美国劳资关系的主要原则.A、自由主义B、三方会谈C、政府干预，宏观调控D、劳资合作【答案】D【解析】本题考查美国劳资关系的原则.劳资合作是美国劳资关系的主要原则.27.职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法叫做()。A、恒定绝对级差法B、变动差异比率法C、变动级差法D、恒定差异比率法【答案】B【解析】在薪酬结构设计的初始阶段要对职位的等级作更为细致的划分，将一些未评价的职位也包括进去，可以采取以下方法：①恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等；②变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大；③恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的；④变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。28.人民法院审理劳动争议案件，实行()终局制A、三审B、一审C、二审D、五审【答案】C【解析】人民法院审理劳动争议案件，实行二审终局制。29.用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的，劳动保障行政部门可以责令改正，并按照受侵害的劳动者每人()的标准计算，处以罚款。A、500元以上1000以下B、1000元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、3000元以上5000元以下【答案】C【解析】《劳动保障监察条例》第23条第3项规定，用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。30.教育所能带来的较高社会收益不包括()。A、国民收入水平的提高B、失业率的降低C、个人收入增加D、影响下一代的健康【答案】C【解析】个人收入增加属于私人收益？31.劳动者的义务不包括（）。A、完成劳动任务的义务B、服从义务C、保密义务D、提供劳动报酬的义务【答案】D【解析】本题考查劳动者的义务。包括(1)完成劳动任务的义务(2)忠实的义务:具体是服从义务，保密义务，增进义务。32.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、稳定性【答案】A【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此选A。33.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，()。A、应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B、用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C、有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案】C【解析】本题考查劳动规章制度的相关内容。用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。34.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【答案】A【解析】人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。35.针对不同类型的员工，组织应当有的放矢的采取人力资源政策。对于贡献型的员工()。A、组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能B、主管人员应当对其进行绩效辅导C、组织要对其进行必要的惩罚，敦促其改进绩效D、组织要给予必要的奖励【答案】D【解析】本题考查各种绩效类型的员工。对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励。36.通过计算能够使人力资本投资有利可图的最高贴现率来考察人力资本投资的合理性，这种方法是()。A、现值法B、成本预测法C、社会收益率法D、内部收益率法【答案】D【解析】本题考查内部收益率法。衡量人力资本投资是否值得，可采用两种方法：一是现值法；二是内部收益率法。第二种方法实际上要回答一个问题，即“如果要想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少”。37.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】高等教育的信号模型认为，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。38.组织设计的主体工作是（）。A、职能设计B.管理规范的设计C.联系方式的设计D.组织结构的框架设计【答案】D【解析】答案为D。组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。39.某地区医院护士当前的工资率为每小时40元，劳动力总供给时间4万小时，若工资率提高到每小时50元，则他们的劳动力总供给时间会上升到5.2万小时，则该地区医院护士的劳动力供给是（）。A、缺乏弹性的B、富有弹性的C、单位弹性的D、无弹性的【答案】B40.关于人力资源规划的重要作用的描述，不正确的是()。A、有助于组织发展战略的制定B、有助于组织人员稳定C、有助于降低人力资本的开支D、有助于提高组织绩效【答案】D【解析】人力资源规划的实施，对组织的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用；(1)有助于组织发展战略的制定。(2)有助于组织人员稳定。(3)有助于降低人为资本的开支。41.社会保险法律责任从责任主体分，不包括().A、用人单位责任B、工会组织责任C、劳动者责任D、社会保险经办机构责任【答案】B【解析】从责任主体分，社会保险法律责任主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任.42.下列工作分析方法中，()是一种典型的工作倾向性工作分析系统.A、工作要素法B、关键事件法C、功能性工作分析方法D、工作任务清单分析法【答案】D【解析】本题考查工作分析的方法.工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统.43.下列关于绩效考核方法的说法，正确的是（）。A、行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一B、不良事故评价法能提供丰富的绩效反馈信息C、目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力D、关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈【答案】C【解析】答案为C。排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故评价法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。44.发生争议的劳动者一方在()人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。A、八B、十C、十五D、二十【答案】B【解析】本题考查劳动争议处理机制。发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。45.劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定逾期不改正的，以每人()的标准处以罚款。A、1000元以上5000元以下B、3000元以上5000元以下C、5000元以上10000元以下D、10000元以上50000元以下【答案】C【解析】劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。46.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、小组对提出的各种建议具有自主决定权D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】C【解析】本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选C。47.下列关于我国劳动合同法律关系特征的说法，错误的是()。A、劳动合同法律关系由主体、客体和内容三个要素构成B、劳动者和用人单位在劳动合同关系当中是平等的主体C、劳动合同的主体自发形成的一种法律关系D、劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的【答案】A【解析】劳动合同法律关系具有以下特征：①平等主体之间的法律关系。劳动者和用人单位在劳动合同关系当中是平等的主体。②劳动合同的主体自发形成的一种法律关系，其体现了当事人自己的意志。③劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的。A项属于劳动合同法律关系的内容。48.企业补充医疗保险费在工资总额()以内的部分列入成本。A、1.5%B、3%C、4%D、5%【答案】C【解析】企业为职工缴纳的补充医疗保险费，按国家规定的列支渠道列支：企业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分列入成本；超出4%的部分由企业税后利润负担。49.在组织结构的主要特征因素中，企业各职能工作分工的精细程度，称为()。A、管理层次和管理幅度B、分工形式C、专业化程度D、关键职能【答案】C【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。50.“人格和情境都是决定领导的因索”，这一结论是由()提出的。A、托马斯?卡约尔B、斯道格迪尔C、罗伯特?豪斯D、费德勒【答案】B【解析】斯道格迪尔在1974年又发表了对于1948--1970年间的163项研究的分析结果，更为恰当地指出，人格和情境都是决定领导的因素。51.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于()。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】B【解析】将价值取向与模糊耐受性组合起来，可以得到四种不同的决策风格：①指导型，决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；②分析型，决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向；③概念型，决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注；④行为型，决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。52.在我国，社会保险方面的法律规范属于()法。A、诉讼B、社会C、行政D、经济【答案】B53.不能用来检验企业人力资源管理成效的指标是()。A、员工平均的培训经费B、薪酬发放拖延的次数C、招聘员工的平均成本D、人力资源部门的员工人数【答案】D【解析】选项D不能作为指标，因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。54.行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起()日内向人民法院提起诉讼。A、10B、15C、30D、60【答案】B55.关于工作丰富化的说法，正确的是()。A、工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性B、工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化C、工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性D、工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单【答案】A【解析】工作的丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。工作丰富化的方式包括：任务组合、构建自然的工作单位、建立员工一客户关系、纵向扩充工作内涵、开通反馈的渠道。56.处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A、学徒B、同事C、导师D、顾问【答案】C【解析】职业生涯发展阶段及主要任务:探索期阶段，个体的主要身份是学徒；建立期阶段，个体的主要身份是同事；维持期阶段，个体的主要身份是导师；衰退期阶段，个体的主要身份是顾问。57.关于效率工资的说法，正确的是()。A、效率工资是指法定最低工资B、效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资C、效率工资降低了企业的竞争力D、效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资【答案】B【解析】效率工资是一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于（而不是等于）市场通行工资水平的工资率。58.“绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点”这一描述体现的制定原则是()。A、战略相关性原则B、系统化原则C、职位特色原则D、突出重点原则【答案】C【解析】职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。59.市场工资率的变动的收入效应()。A、在工资较高的情况下，较替代效应小B、在工资率较低的情况下，较替代效应大C、在工资率较高的情况下，较替代效应大D、可以用劳动者闲暇的机会成本变化导致的劳动力供给时间变化来解释【答案】C【解析】市场工资率的变动的收入效应，在工资率较高的情况下，较替代效应大。60.劳动关系法主要由()构成。A、实现劳动关系中劳动者权益（或称动条件）基准化（即制定和实施劳动基准）为基本职能的各项劳动法律制度B、实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度C、保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项劳动法律制度D、劳动行政与劳动监督等法律制度【答案】B【解析】劳动关系法主要由以实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度所构成。A项，在劳动法律体系框架中，劳动标准法，又称劳动基准法，主要由以实现劳动关系中劳动者权益（或称劳动条件）基准化（即制定和实施劳动基准）为基本职能的各项劳动法律制度所构成；C项，劳动保障法主要由以保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项劳动法律制度所构成；D项，劳动行政法主要由劳动行政与劳动监督等法律制度构成。二、多选题（共20题）1.实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会()。A、提高奖金在整体薪酬中所占的比例B、实施高于市场水平的基本薪酬C、使薪酬水平不超过竞争对手D、追求效率最大化、成本最小化E、对于创新给予足够的报酬和奖励【答案】ACD【解析】成本领先战略，即成本最低战略，是指在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。2.关于组织文化结构的说法，正确的是()。A、物质层是组织文化的外在表现B、物质层制约和规范了制度层及精神层的建设C、没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起D、精神层是形成物质层及制度层的思想基础E、组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标志和标准【答案】ACDE【解析】组织文化的物质层、制度层和精神层这三者是紧密相连的。物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。3.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。A、横向比较B、纵向比较C、组织内自我比较D、组织外自我比较E、组织外他比【答案】BD【解析】亚当斯的公平理论指出，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。4.关于企业年金的表述正确的有（）。A、企业年金属于自愿性保险计划B、企业年金有较强的激励性C、企业年金采用个人积累制，实行个人自保D、企业年金可通过资本市场进行管理和运营E、政府对企业年金承担直接责任【答案】ABCD【解析】本题考查企业年金计划的特点。政府对企业年金不承担直接责任，所以选项E错误。5.薪酬成本控制的方法有().A、控制雇佣量B、控制基本薪酬C、控制差旅支出D、控制福利支出E、控制奖金【答案】ABDE【解析】本题考查薪酬成本的控制.企业薪酬成本控制的基本方法：(l)控制雇佣量.(2)控制基本薪酬.(3)控制奖金.(4)控制福利支出.(5)利用适当的薪酬技术手段.6.如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括().A、提升组织制度化和规范化的程度B、减少管理层次，形成趋于扁平的组织C、以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D、建立强调等级差异的绩效评估体系E、建立不同职位等级问薪酬差异很大的薪酬制度【答案】BC【解析】本题考查组织文化与组织设计.如果企业想建立鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度，A说法有误.企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上，而不应该建立强调等级差异的绩效评估体系，D说法有误.不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化，E说法有误.7.王某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。A、王某应向其户口所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B、如王某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C、如王某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局载决D、王某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E、如王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应交纳仲裁费用【答案】BCD【解析】选项A，劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；选项E，劳动争议仲裁不收费。8.当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是()。A、补充人员B、提前退休C、辞退D、缩减工作时间E、加班【答案】BCD【解析】本题考查人力资源过剩时采取的措施。选项AE属于人力资源不足时采取的措施。9.下列选项中属于通用的工作分析方法的有()。A、访谈法B、文献分析法C、关键事件法D、工作日志法E、工作实践法【答案】ABDE【解析】通用的工作分析方法有：(1)访谈法；(2)问卷法；(3)观察法；(4)工作实践法；(5)工作日志法；(6)文献分析法；(7)主题专家会议法。关键事件法是绩效考核的方法之一。10.在制定绩效计划时必须考虑的问题有()。A、应该完成什么工作B、按照什么样的程度完成工作C、使用哪些资源D、按什么标准支付薪水E、何时完成工作【答案】ABCE【解析】在绩效计划开始执行前，管理者需要和员工针对员工的工作目标达成一致的合同。在达成绩效合同的过程中，员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通。管理者要向员工阐明组织的目标和部门的目标、管理者的期望、员工的工作标准和完成期限、员工的工作范围和工作权限、员工开展工作所需要的资源。11.组织层次的职业生涯管理方法包括()。A、成立潜能评价中心B、职业生涯指导与咨询C、提供内部劳动力市场信息D、给个人提供自我评估工具和机会E、实施培训与发展项目【答案】ACE【解析】本题考查组织层次的职业生涯管理方法。BD选项属于个人层次的职业生涯管理方法。12.下列()纠纷不属于劳动争议.A、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷B、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷C、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷D、劳动者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论存在异议的纠纷E、劳动者与用人单位终止劳动关系后，请求用人单位办理劳动者的社会保险关系转移手续产生的争议【答案】ABCD【解析】本题考查劳动争议的范围.选项ABCD不属于劳动争议的范围.选项E属于劳动争议的范围.13.用人单位对()不服，不能申请行政复议。A、人民法院作出的行政判决B、劳动争议仲裁委员会作出的调解协议C、劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论D、社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E、劳动行政部门工伤认定决定【答案】ABC【解析】公民、法人和其他组织对下列事项，不能申请行政复议：①人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定；②劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议；③劳动能力鉴定委员会的行为；④劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；⑤已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的；⑥向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的；⑦法律、行政法规规定的其他情形。14.H公司是5年前成立的一个公司，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐步扩大。与此同时公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识，为了完成好这项任务，吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题，向专家进行请教，请你帮助回答。根据以上材料,回答28-32题;在一个公司中，人力资源管理部门应起到的角色有()。A、变革的主导者B、员工的激励者C、管理者D、战略伙伴【答案】BD【解析】人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。15.工资率变动对劳动力需求所产生的影响有()。A、工资率上升的规模效应导致劳动力需求减少B、工资率上升的替代效应导致劳动力需求减少C、工资率下降的规模效应导致劳动力需求减少D、工资率下降的收入效应导致劳动力需求增加E、工资率上升必然导致劳动力需求下降【答案】ABE【解析】工资率上升的替代效应是指工资率变动通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力相对投入比例，而影响到劳动力需求数量。工资率的上升意味着企业的成本上升，企业因不得不缩减生产规模而减少劳动力需求数量，这时的工资率上涨产生的规模效应导致劳动力需求量下降。在其他条件不变但工资率下降的情况下，也同样会产生规模效应，只不过这时企业会扩大生产规模，从而增加导致劳动力需求数量。16.绩效反馈面谈中，主管人员应（）。A、避免以诱导发问方式进行绩效面谈B、避免对谈话加以归纳、回馈和质疑C、避免以自我为中心D、避免从同情的角度给予过多的建议E、避免以强烈的预期心理进行绩效面谈【答案】ACDE17.职能制组织形式的缺点是()。A、适应性差B、横向协调差C、稳定性差D、领导负担重E、不利专业分工【答案】ABD【解析】职能制的缺点有：①狭隘的职能观念。按职能划分会导致一种狭隘观点的产生，只注重整体工作中的某个部分，而不是将组织的任务看作一个整体。②横向协调差。高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使得职能部门之间的协调比较困难。③适应性差。由于人们主要关心自己狭窄的专业工作，这不仅使部门间的横向协调困难，而且使彼此间的信息沟通受到阻碍，造成整个组织系统对外部环境变化的适应性较差。④企业领导负担重。在职能制结构条件下，部门之间的横向协调只有企业高层领导才能解决，加上企业经营决策权又集中在他们手中，造成高层领导的工作负担十分繁重。⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。18.关于组织设计的说法，正确的是()。A、组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B、只对组织结构进行的设计称为动态设计C、同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D、古典的组织设计理论是静态的E、现代的组织设计理论是动态的【答案】ADE【解析】组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为“静态组织设计”，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为“动态组织设计”。古典的组织设计理论是静态的，只对组织结构的设计进行研究。现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。19.小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。根据以上材料,回答76-79题;从领导技能看，小张缺乏的是（）。A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、统筹技能【答案】BC【解析】本题考查领导者的技能。技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。技术技能：涉及的是事；人际技能：关心的是人；概念技能：处理的是观点、思想。小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能也需要加强。20.下列选项中，不属于斯彭斯提出的成就特征的胜任特征的有()。A、主动性B、灵活性C、成就欲D、公关能力E、关注秩序和质量【答案】BD【解析】斯彭斯提出的成就特征的胜任特征包括：主动性、成就欲、关注秩序和质量。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、设计绩效考核系统B、进行人力资源规划C、进行工作分析D、确定未来几年的经营战略【答案】B【解析】该公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。D项，由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，继续引进国际贸易、外语等专业人员会造成资源浪费，所以不宜采用。AD两项不属于人力资源需求预测方法；B项，时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，不能采用。2.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业.同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之问的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业.A、劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之问是一种总替代关系C、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D、当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升【答案】AC【解析】95.本题考查派生需求定理.根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大.在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小.96.本题考查劳动力需求的交叉工资弹性.两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系.所以选项BD不选.97.本题考查劳动力市场均衡.根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升.3.共用题干2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同.劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同.2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班.由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定.成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿.但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件.按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题.”成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请分析案例，并回答下列问题：A、与案件有利害关系B、接受代理人请客送礼C、促使争议双方当事人达成调解协议D、私自会见当事人【答案】ABD【解析】95.仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避.96.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成.97.劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定.4.共用题干A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。A、成长战略B、集中战略C、精简战略D、收缩战略【答案】A【解析】本题考查薪酬战略。从案例中可知A公司还处在一种不断成长的时期，所以其对应的薪酬战略应该是成长战略。本题考查职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。因此选B。本题考查稳定战略薪酬制度的特征。选项A属于成长战略薪酬制度的特征。本题考查弹性福利计划的类型。题干所述为附加福利计划。5.共用题干H公司与Z公司一度是我国陶瓷市场的两大主力公司，Z公司属国有企业，H公司属于民营企业控股有限公司。目前，Z公司市场占有率42.7%，位居第一，H公司41.9%，紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法，侧重组织的长远发展战略，企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈，相互之间缺乏沟通，员工满意度不高，年轻技能人才流失现象愈发凸显；H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，侧重组织的短期发展战略，企业内部在绩效评估时往往有“善待”员工的倾向，员工满意度很高。A、Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向B、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了刻板印象C、Z公司犯了盲点效应，而H公司犯了趋中倾向D、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了晕轮效应【答案】A【解析】本题考查绩效管理。不同竞争态势下的绩效管理战略有防御者战略、探索者战略、跟随者战略。Z公司侧重组织的长远发展战略，而防御者战略将更多的精力致力于组织的长期发展，所以Z公司采用的是防御者战略。H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，而跟随者战略一般选择标杆超越法，所以H公司采用的是跟随者战略。探索者战略总是不断地开发新产品、挖掘新市场，这在案例中没有体现，可以排除。本题考查绩效评价。Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向。案例中的“善待”即是过宽倾向的表现。6.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。A、灵活性很高B、遵循固定的程序C、主持人易于控制局面D、可靠性和准确性较高【答案】BCD【解析】胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。表层的胜任特征，很易发现与测量；越深层的胜任特征，越难发现与测量。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。A项，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。A公司的压力面试可以评价应聘者的应急能力即沉着冷静等行为特征，考察的是应聘者的人格特质。结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是：①可靠性和准确性比较高；②主持人易于控制局面；③面试通常从相同的问题开始。主要缺点是：①灵活性不够；②如果面试人数多，考察内容易被后来应试者所掌握。这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位或校园招聘中。A项，行为事件面谈法，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效，通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为；B项，角色扮演一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾；C项，文件筐作业，考查在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等，处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理；D项，无领导小组讨论，将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。7.共用题干某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人口99万人，非劳动力人口30万人：第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。A、这种措施属于一种人力政策B、这种措施属于一种货币政策C、这种措施对于解决结构性失业的作用比较明显D、这种措施的主要依据是人力资本理论【答案】ACD【解析】劳动力市场有关的身份主要有三种：非劳动力、就业者和失业者。失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=（130-99-30）/（130-30）*100%=1%。A、C选项会使失业率上升，B、D选项会使失业率下降。在收入分配完全相等的情况下，基尼系数将等于零。基尼系数越大，则他所代表的收入不平等程度越高。人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。所谓人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成有技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成失业的问题。人力政策的依据是人力资本理论。由于劳动力需求曲线是向右下方倾斜的，即工资率变动方向同劳动力需求变动方向是相反的，因而劳动力需求的自身工资弹性的值为负。故A、D选项正确，B选项错误。如果劳动力需求曲线是富有弹性的，当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量下降，反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量上升。故C选项错误。8.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。根据以上资料，回答下列问题：A、提高人力资源管理人员的专业能力与素养B、将人力资源管理工作完全外包C、设计符合组织特点的人力资源实践系统D、解散人力资源部【答案】AC【解析】从资料中看出该企业的人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关专业知识。另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出，人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。选项C，向人力资源部门提供信息配合人力资源部门修订职位说明书属于非人力资源管理部门的工作职责。企业规模增长了十几倍，急需加强人力资源工作。但该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，导致现在该企业的人力资源管理面临诸多困境。所以为了解决这些问题，我们应该提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。定量标准包括：①招聘活动方面（招聘员工的平均成本）；②培训管理；③绩效管理（对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例）；④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨问题的时间长短）。9.共用题干小张是某公司的部门主管.他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导.最近公司准备裁员，要求小张从他所在部门的员工中辞退一人，这让小张感到十分棘手和苦恼.A、智力阶段B、确认阶段C、发展阶段D、选择阶段【答案】B【解析】95.本题考查领导的决策风格.行为型决策者可以与他人进行很好的合作，乐于接受建议并提供支持和帮助，他们倾向于避免冲突，力争每个人都感到快乐，但他们不喜欢困难的决策.从案例中可以看出，小张属于行为型决策风格.因此选D.96.本题考查行为型决策风格的特征.行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平.倾向于关注人和社会，不喜欢冒险.因此选BC.97.本题考查明茨伯格的决策阶段——确认阶段、发展阶段、选择阶段.10.共用题干迅通通信设备有限公司是一家从事通讯设备和软件的研发和生产的高科技公司。随着通信行业的迅猛发展，公司在过去的几年中也发展迅速，由一个初步创立时只有30人的小型企业，逐步发展成现在的具有一定规模的中型企业。如果公司保持现在的发展速度，预计在今后的几年会发展为一家大型企业。公司创立初期人力资源管理职能一直由综合行政部门兼管。为了提高组织管理效率，有效地制定、实施各项人力资源管理方针和政策，公司最高管理层决定设立专门的人力资源管理部门，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。A、会在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工B、人力资源部门会拥有为数不多的人力资源管理专家或多面手C、人力资源部门经理的作用不大D、公司中会出现人力资源管理共享服务中心【答案】AB【解析】公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务与以前相同，但实现方法却需要改变。因此B、D项不正确。C项明显错误；人力资源管理共享服务中心是大型企业人力资源部门的设置特点，D项错误。A、C项属于大型企业人力资源部门的设置特点。企业成立人力资源部门后，应该建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来，人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系，发挥人力资源部门的作用。11.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中