人力资源部工作总结及计划(多图表PPT)

1、人力资源部2011年、2011-2012年工作总结，2011年贡献目标实现的主要内容、问题和改进，2012年主要工作计划，关于战略人力资源，关于招聘，关于员工关系薪酬和激励，关于基础管理体系建设和流程再造，2011年贡献目标实现，关于战略人力资源，关于招聘-招聘统计，2011年各团队人员流动对照表，注：经理包括：部门主管以上的经理；普通经理的辅助职位包括：销售各部门的职员和司机；招聘统计：2011年共招聘209人，新招聘率为24%，其中离职142人，离职率为16%；实现净增67人，净增率8%。附表：关于招聘-人员结构，2003-2011年人员结构比较，分析：1。从2009年到2011年的三年间

2、，公司的人员结构变化不大，员工人数与去年持平，销售比例略有下降，服务人员增加了1%。2.在10-11%的经理中，只有大约28%是普通经理，其中近7%是班级负责人以上的经理。2011年，各队新参赛率和离职率对比图、平均新参赛率和平均离职率。分析：新进人员比例最大的团队是技术团队，这是由于流动率最高，以流动率为主，净增加比例最大的团队是售后服务。人员流动率最低，净增加17%，表现出团队稳定和素质提高的趋势。关于增加征聘的更替率，2009年至2011年新入职和更替率的对比图显示，自2009年以来，新入职率逐年下降。与今年相比，2009年是技术团队最丰富的一年，2010年是工人和销售团队数量激增的一年

3、，所有团队成员的比例在2011年有所增加。就营业额而言，今年与往年相比有所下降。平均周转率为12%。分析：人员流动主要集中在溴冷器、电制冷、工程服务、销售冷却塔和销售部门。其中，销售部门的离岗集中在司机、文员等辅助服务岗位，冷却塔技术人员的离岗大多被淘汰，工程服务集中在售后服务人员。值得注意的是溴冷却器和电制冷，五个核心技术人员分别离开。分析对象：销售人员和工人除外。平均净增长率为6 %, 2011年管理体系中增加的部门分布周转率(率),分析对象：除销售和工人。分析：大部分离职员工集中在溴冷却器、电制冷、工程服务、销售和冷却塔以及销售部门。其中，销售部门的离岗集中在司机、文员等辅助服务岗位，冷

4、却塔技术人员的离岗大多被淘汰，工程服务集中在售后服务人员，主要是溴冷机和电制冷。上半年，五名核心技术人员分别离开。2011年，共收集到8153份简历，具体如下：分析：销售简历最多，占总数的近一半。简历来自全国各地，使用51职位。关于招聘-简历统计，2011年，除销售外，共收集到4173份简历，具体如下：分析：本地人才中，机械和秘书长资源丰富。分析：全国无忧招聘，人才素质好，是实现销售人员招聘的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，普通管理人员和技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站。但是，由于我公司今年开业时间短，只有半年，简历有限，主要用于招聘中端管理人才和高端技术人才。招聘

5、渠道分析，招聘费用：2011年招聘费用如下：无忧未来(半年):齐鲁人才2000元(半年):烟台人才1800元700元(一年):现场招聘1800元(两次在招聘成本分析、培训和学习组织的推广以及培训学员的分配方面，培训总数为3，336，064人，其中33，360，1328人为“一起读书”，119人为新员工，占9%。培训费用方面，总费用为：80620元，分三次分析：次销售培训，共232人，培训对象为主管和关键销售人员。内部培训师接受了7次培训，共104人，培训目标是公司内部培训师和取证成本。7次外部管理培训，9人。培训成本单位：元，关于2010/2011年培训对比，培训次数和受训人数，分析：与上一年

6、相比，2011年培训次数和受训人数增加，培训成本下降29.6%，这是因为10年来培训主体由管理级及科级以上管理人员向普通管理人员倾斜。关于员工关系和员工关系-管理体系和生产体系的面试比例，分析：2011年，管理体系和生产体系的面试比例上升到41%，接近每两个接受面试的人就有一个，特别是对辞职人员的面试，共有142人离开公司，160次面试，面试率超过100%，这是因为与一个人的多次面试，包括与部门主管的沟通。薪酬和激励，在基础管理、制度建设和流程改造、补充、存在的问题和改进上，许多岗位没有形成月度报告，工作状态不能及时分析、总结和改进；每个目标的实现速度都很慢，不符合计划的要求。新员工不规范，新

7、员工感受不到公司的关怀；在一个岗位上工作多年的员工容易产生岗位疲劳，但没有进行轮岗前培训；员工提出的问题往往没有反馈，这降低了员工的积极性；员工没有统一的行为准则，也没有做事的准则；外部环境对公司的人力资源有很大的影响。存在的问题和改进，信息不能共享，导致重复工作(如激励制度)和没有人做一些工作(如当提案被提出时的信息传递)。过程不完善，一些工作没有顺利衔接，各部门不了解对方的程序。总结不到位，通常不可能及时总结已经结束的工作来指导未来的工作。管理监督和指导不到位，日常工作没有记录，报告的重要性在思想上得到认可；养成从行动中思考的习惯，每月对工作进行分析和总结；加强自我指导和管理能力的学习，加

8、大对部门管理工作的监督和指导；从制度上评估，及时惩罚错误，让事情立即得到纠正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的能力，为人力资源工作打下良好的基础。改进新员工管理方法，规范入职培训，提高入职率；通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识和技能提供有效途径；培训效果跟踪是人力资源部下半年的工作重点。在建立反馈系统的基础上，积极开展员工访谈，提高员工满意度；存在的问题和需要改进的地方，做好基础工作，协助部门负责人，加强对部门职责和岗位职责的分析和研究，并有明确的分工。在利用公司网络平台和尽可能共享信息的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义和需要的支持与配合。完善月报制度，每月及时总结工作，分析问题，在总结中发现问题，解决问题，养成勤于思考的良好工作习惯。加强日常管理，记录下属的日常工作，咨询时确保有证据和例子。已经获得了400多项合理化建议，70多项已经实施和实施。这大大提高了管理水平，增强了员