我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析

1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源经理论文(国家职业资格二级)标题：我国中小企业薪酬管理问题及对策分析姓氏：XXId号：入场券号码：省和市：单位：我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策二十20世纪90年代以来，中国的中小企业如雨后春笋般涌现，成为中国国民经济的重要组成部分。然而，随着经济和社会的发展，我国中小企业薪酬管理问题日益突出，已经成为阻碍企业发展的瓶颈。鉴于上述情况，本文分析了我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题，并针对存在的问题提出了具体的对策，切实可行，可以为我国中小企业改善自身薪酬管理提供一些参考。介绍所谓薪酬管理，是指在组织发展战略的指导下，确定、分配和调整员工的薪酬支付原则、薪酬

2、策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业吸引、留住和激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，也是企业需要深入研究的课题。自20世纪90年代以来，中国的中小企业如雨后春笋般涌现。现在，中小企业已经成为推动我国国民经济发展、构建我国市场经济主体、促进我国社会稳定的基本力量。特别是在保证国民经济适度增长、缓解就业压力和优化经济结构方面，发挥着越来越重要的作用。然而，由于种种原因，我国大多数中小企业面临着人力资本短缺，尤其是薪酬管理不科学，成为阻碍中小企业进一步发展的瓶颈。为了增强企业的竞争优势

3、，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引和留住人才，企业必须制定科学合理的薪酬体系，提高薪酬管理水平，使薪酬管理充分发挥激励功能，从而促进企业的持续发展。2我国中小企业薪酬管理存在的主要问题随着社会主义经济体制的逐步建立和完善以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临着越来越激烈的挑战，这也使得企业薪酬管理中的主要问题日益突出。以下是对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题的具体分析。我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。1)薪酬管理与企业发展战略不匹配目前，我国许多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。战略是企业为适应未来环境的变化，谋求长期生存和稳定发展

4、而制定的总体和长远的计划和战略。中小企业制定薪酬战略尤为重要，它关系到企业能否吸引和留住人才，实现整体战略目标。薪酬战略必须与企业的整体战略和人力资源战略相协调。目前，我国大多数中小企业都以薪酬为目的，缺乏将薪酬管理与企业战略相匹配的考虑。正确的方法是从企业自身的整体战略和人力资源战略出发设计薪酬管理体系，并结合绩效管理体系最大限度地发挥员工的积极性和创造性，使薪酬管理与企业的战略目标相匹配。2)薪酬体系不科学、不规范、不灵活薪酬体系是公司根据责任程度、准确性、责任性、繁重工作和工作条件等因素对各种薪酬进行分类，并根据等级确定薪酬标准的体系。薪酬体系是薪酬体系其他组成部分的基础和根基。不科学的

5、薪酬制度是其他薪酬管理问题的根源。然而，许多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理体系，导致薪酬体系管理存在明显的问题。许多中小企业几乎不做薪酬调查，即使做了，调查的范围也非常有限，只是对市场整体薪酬水平的粗略调查。此外，许多中小企业员工的工资标准是由惯例确定的，或者由企业领导人随意决定。员工各种薪酬项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬体系了解自己的大致收入，严重损害了他们的工作积极性。薪酬体系缺乏灵活性，主要是指薪酬结构中不同级别和岗位的员工薪酬水平较低，薪酬体系中与员工绩效或企业福利挂钩的项目较少，一般表现为员工之间的工资差距较小，员工的工资基本不波动，这使得绩效与薪酬挂钩不

6、紧密，无法发挥应有的激励作用。3)薪酬体系透明度差，忽视了薪酬沟通的作用员工通常对薪酬体系的公平性非常敏感。不透明的薪酬制度会让员工觉得企业在黑箱作业，进而让员工怀疑制度的公平性，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。然而，我国许多中小企业采用薪酬保密制度，使得员工难以判断薪酬与个人绩效之间是否存在一定的联系，从而引起员工的怀疑和不满。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”。只有与员工沟通他们的意图并披露相关的薪酬信息，薪酬体系才能变得更加科学和有效。4)福利制度不完善员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式向员工提供的报酬，关心员工的生活，组

7、织向员工提供的除工资和奖金以外的所有物质福利，以及间接的劳动报酬。企业应该与员工建立长期的合作关系。除了基本工资和浮动工资，他们还应该有效地使用福利措施来表明企业重视人才和关心员工。然而，中国许多中小企业对员工福利的投资较少。一些中小企业未能完全覆盖社会保险的“三险一金”部分。其他中小企业已经为员工提供了“三险一金”，但还没有开始设计企业福利，如休假、带薪休假等。从激励的角度来看，自身福利的实施并不强，完善的福利制度还没有建立起来。5)忽略一些重要的非经济回报非经济回报包括参与决策、学习和进步的机会、富有挑战性的工作、就业保障、员工个人价值的实现等。目前，相当多的中小企业把经济补偿作为激励员工

8、的唯一或最重要的手段，认为只要支付足够的工资，就能吸收、激励和留住人才。受过高等教育的人更注重非经济回报，如个人发展机会和成就感，然后才是经济回报，如高工资。3我国中小企业薪酬管理的主要对策分析针对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题，本文提出以下改进对策。1)薪酬管理应与企业文化和企业发展战略相结合科学合理的薪酬体系应体现企业的管理理念和文化倾向。薪酬管理旨在启动内部物质引擎，而企业文化建设旨在启动内部精神引擎。优秀的薪酬可以吸引和留住优秀的人才，而由此创造的优秀的企业文化和企业形象可以使人才产生高度的热情和创造力，甚至可以吸引、留住和积极工作的一流人才，薪酬具有一定的竞争力。薪酬管理应与企

9、业发展战略相匹配。只有将薪酬体系与企业发展战略相匹配，才能满足企业发展的需要，促进企业的健康发展。2)规范薪酬体系，保持薪酬体系适度的灵活性制定规范的薪酬体系是企业薪酬管理的基础。首先，企业管理者应加强对现代薪酬管理理论的研究，自觉放弃随意决定员工薪酬的做法。其次，中小企业应进行科学的岗位分析，科学地评价每个岗位的价值，为确定员工的薪酬水平提供客观依据。对每个岗位所需的知识和技能、工作的复杂性、工作中的责任和压力等薪酬要素进行科学评估。而薪酬标准是通过准确衡量每个岗位的价值来确定的，从而保证员工薪酬水平的内部公平性。第三，完善公司治理结构，实现产权结构多元化，建立内部监督机构，防止员工薪酬水平

10、决策的随意性。此外，国外企业的相关经验表明，与没有员工的薪酬体系相比，长期以来，有员工参与的薪酬体系的设计和管理更加令人满意和有效。因此，企业可以考虑让员工更多地参与薪酬体系的设计和管理，这将有助于形成更适合员工需求、更符合实际情况的薪酬体系。这样的薪酬体系将更加科学、更加规范，更有利于企业的发展。我国中小企业在进行薪酬管理时，应保持薪酬体系的适度弹性。为了使员工的薪酬水平有一个合理的差距，企业首先要做的是正确评估每个岗位的价值，确定一个适合所有员工的合理水平。不同级别、不同岗位的薪酬差距不能太大也不能太小，这需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身实际情况来确定。同时，员工的薪酬水平也应该根

11、据员工的工作量、完成的工作质量和企业在一个考核周期内的经营效率而变化和波动。3)注重薪酬体系的公平和透明一个公平合理的薪酬体系应该是透明的。中小企业应建立明确的薪酬体系，确定每个岗位的相对价值；企业还应该精心选择岗位的薪酬因素，从而使每个岗位的薪酬差异有章可循，让员工感到公平。一个公平透明的薪酬体系的前提必须是企业的最高管理者能够准确地向员工传达薪酬分配信息，使员工能够了解企业的薪酬体系，了解企业能够为每位员工提供的清晰的职业发展路径，从而减少员工不必要的投机行为，保证他们的工作热情。同时，在薪酬体系实施过程中，企业可以建立员工邮箱，及时回答员工的薪酬问题，从而保证企业薪酬体系的透明度。4)完

12、善企业福利制度，加强福利多元化设计中小企业必须创新福利，根据员工的“五大风险”设计低成本、多元化的福利项目，实现效益最大化。例如，对于高级技术人员和高级管理人员，他们可以免费使用企业的车辆，报销与家人的差旅费，报销子女的学费，以及支付额外的商业人寿保险等。对于gr5)注意一些重要的非经济奖励的应用马斯洛的需求层次理论表明，员工的需求是多层次的，除了物质工资，员工还希望获得精神工资，即基于工作任务本身的工资，如工作挑战、责任感、成就感、个人发展机会、关心、欣赏和尊重等。特别是对于技术人员和管理人员来说，心理工资和员工的工作满意度之间有着相当大的关系。如果中小企业能够给他们更多的发展机会、挑战感和精神补偿方面的责任感，他们就会吸引这些人才来为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄和教育水平的员工对工作安全、家庭护理、发展潜力和培训机会的不同需求。根据这些需求，设计了相应的制度来保证员工精神工资的实现。结论在当前的经济形势下，薪酬管理对我国中小企业来说非常重要。各类小企业应结合自身特点和需求，不断完善和规范薪酬管理，促进企业稳定健康发展