人寿市场员工薪酬制度设计

1、中国生命徐州分公司销售员工薪酬制度设计，指导教师：杨顿答辩人：徐春，整体构想，公司整体概况，问题诊断，根本追求，薪酬设计，中国人寿保险股份有限公司的发展整体概况，公司整体情况公司的发展过程“双成”企业理念公司发展战略目标，公司整体情况，2003年，公司资产3800亿。 年收入保险费超过1501亿、45.8的市场份额，与中国人寿保险集团整体的市场份额为54，在29个省中市场份额居首位。 65万个个人代理人，8000多个营销网站，4800个商务网站，3000个客户服务，10000个直销人员，87000个兼职代理人。 2003年，纽约和香港成功了。 徐州分公司概述，运营资产为9亿。 管辖15个营业部

2、门、11个管理部门、11个县分店，管辖66个兼职代理店，农村有35个营销部门。 内勤300人，代理7200人。 1995年，引进了人寿保险的营销制度。 66种保险产品：健康保险、意外保险、投资保险等。 公司发展历史，1949.10.20，中国人民保险公司成立。 1996.7.16，被中国人民保险集团公司重组。 同年，人寿保险公司成立了。 1999.1、中国人民保险集团公司进一步重组：把生命变成中国生命。 2003.6.30、独立成立了中国人寿保险股份有限公司，注册资本200亿，设立了主要人寿保险、人身事故伤害保险、健康保险。 2003.7.21、改名为中国人寿保险集团公司。 “双成”企业理念，

3、成人成为自己人，分析了公司的发展战略，中国保险市场的发展趋势，从上图可以看出，人寿保险在全国保险业市场总量中所占的比例正在迅速增加，从1996年的42.3%增加到2003年的77.6%。 经过一段高增长的长期，人寿保险在整个行业中的比例逐渐进入稳定的发展时期，增长幅度比较稳定。 根据有关专家的预测，中国保险市场年增长率达到43%，2004年保险费收入达到4500亿人。中国生命市场地位发展趋势图、全国人寿保险公司在徐州市场的地位、中国生命面临的机遇和挑战、国民经济的稳定发展居民保险意识使政府支持保险深度和保险密度低的业务员素质加强了海外保险公司的准入，现代保险和金融服务集团、中国生命发展战略、徐

4、州分公司销售人员的结构分析， 从表中可以看出，徐州分公司销售员工文化程度低，平均年龄在32岁左右，女员工多，占70人。 市场营销的收入分布图在收入差距大的同时，员工的收入变动也很大。 徐州分公司目前的薪酬制度综合分析，高素质人才缺乏魅力的内部不公平过于重视结果评价，忽略了过程评价。 员工收入波动性大，员工流失率高忽略了员工的营销成本，问题的原因是子公司的业绩评价制度：佣金制度太低，员工素质低。基于业绩评价的报酬制度设计、深入采访结构化问卷、严格控制录用质量，提高员工素质全面掌握员工等级，业绩评价的主要内容、完整报酬体系设计、基本工资：新人工资、等级工资工资：个人业绩、团队业绩福利津贴： 各种津

5、贴奖金：增员奖等各种奖励，基本工资，新员工享受这一部分工资，进公司一年内自动取消。 根据“员工统一工资等级表”，员工的等级工资等级工资最低工资*员工等级/10，员工统一工资等级表、业绩工资、月业绩工资个人业绩*晋升率*0.8日访问量销售人员的素质评分*0.1小组业绩工资*0.1净增加人数小组业绩工资小组目标超额销售保险费*超过0.6团队员工人数净增加*0.4，福利津贴、津贴维持原来津贴制度的住房津贴：入社不到3年的员工，100元/月交通津贴：根据员工业绩计算，佣金*5； 市场部津贴：根据市场部的业绩和团队发展情况计算。福利养老保险、个人住院医疗保险和个人意外伤害保险，为进公司不到一年的员工办理团体住院医疗保险和团体意外伤害保险。 营业部津贴计算方法，当月业绩超过额定目标50-69，1万元业绩或每人5人计3元当月完成业绩超过额定目标70-89，1万元业绩或1个增加者计5元当月完成业绩超过额定目标90-100以上， 1万元业绩或每人5人计7元，奖金的设计，将在原来的基础上增发年末奖、团队经营业绩奖金、伯乐奖、全勤奖等。 年终奖金：营业部业绩达到目标50以上，入社不到半年，不享受“五五原则”，按员工贡献率分配。 伯乐奖： 300元/人，10个优秀率团队经营实绩奖：以市场部津贴为基础，每季度发行“五五原则”，以20、14、10、7、5名分别提交团队业绩前五名的