企业的薪酬设计

1、企业的报酬设计、目录、为什么简单的报酬设计如何设计完整的报酬体系(报酬调查、岗位评价、奖金设计、津贴设计、长期激励设计)、报酬管理中常见问题的要点、为什么进行报酬设计、报酬设计的目标：劳动获得的多劳多得1、 从公司的角度：降低了人员流动率：特别是防止高级人才流动，吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才，为什么要进行报酬设计，内部矛盾的报酬会减少涉及到每个员工的切实利益，引起员工的不满和不公平感。 的双曲正切值。 的双曲正切值。 2、从员工的角度：短期激励：满足自己生存需要的长期激励：为了满足员工的发展需要，为什么要进行报酬设计，报酬和报酬的差异：广义上，报酬分为经济类报酬和

2、非经济类报酬两种。 经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感和良好的工作气氛等。 本讲座使用报酬的狭义概念，仅指经济系报酬。 也称为报酬。 为什么要进行报酬设计，在人才管理领域，报酬管理是最困难的管理任务。 其困难在于，第一，员工对报酬有很大的兴趣和批评；第二，报酬管理没有根据情况而统一的模式。 对许多员工来说，他们关心自己的报酬水平。 因为那直接关系到他们的生存质量。 为什么要进行报酬设计，在企业中报酬管理的误区：企业非常重视报酬管理。 企业为了更合理地反映员工的业绩，愿意制定非常复杂的报酬结构和报酬体系(并且有变得复杂的倾向)。 实际上，过于复杂的报

3、酬管理会像过于简单的报酬管理一样降低报酬的激励作用。 为什么要进行报酬设计，好的报酬体系是：一套好的报酬体系可以在不增加成本的情况下提高员工对报酬的满意度。 在建立报酬体系之前，首先分析报酬的外部均衡和内部均衡，分析的方法是进行报酬调查和岗位评价，其次设计适当的报酬结构，确定报酬的等级和范围，最后制定报酬调整政策。 如何进行简单报酬设计，简单报酬设计的使用范围：(个人观点) 1，企业人数少：不到30人2，企业核心骨干人员移动风险小3，企业没有专业的人力资源人员，如何进行简单报酬设计，个人体会： 1，公司对系统的报酬管理2、报酬结构和报酬结构体现了公司的管理水平。 3、通知员工公司有报酬结构，其

4、本身能降低员工的不公平感4、有新的域结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。 如何进行简单的报酬设计，简单的报酬结构：月薪=工资奖金津贴，如何进行简单的报酬设计，工资形式：工资按其计量形式分为时薪和产量工资两种。 所谓时薪的时薪，根据员工的工作时间来计算工资金额，主要分为时薪制、日薪制、周薪制和月薪制四种，临时工、临时工分别以时薪制和日薪制为主，美国很多企业采用周薪制，我国以月薪制为主如何进行简单的报酬设计，所谓成交量工资：成交量工资，是事先决定好成交量单价，根据员工生产的合格产品的数量和一定的工作量来测量工资的金额。 产量工资制包括承包工资制、提升工资制、承包制等各种各样的形式。 与

5、时薪制相比，可以更密切地结合员工的劳动贡献和员工的报酬，提高员工的劳动生产率。其缺点是，只适合于能正确测量数量的工作。 如何进行简单的报酬设计，工资内容：从工资内容中划分出来，我国目前的工资制度分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。 职务工资制根据员工的工作内容来区分，职能工资制根据员工自身企业的工作能力的不同来区分，结构工资制是职务工资制和职能工资制的综合。 如何进行简单的报酬设计，根据职务工资：根据员工现在担任的职务的工作内容(价值)支付职务工资。 根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围根据个人能力确定范围内的具体等级。 优点：做什么工作会支付什么工资，能比较准确地反映劳动质量

6、和数量，体现了同行互助的原则。 如何进行简单的报酬设计，特征： (1)职务工资要求对职务需要严格的客观分析，在分析各职务的基础上划分等级，即划分职务等级(2)，每个职务有职务工资等级的下限和上限，如何进行简单的报酬设计，缺点： (1)员工的职务工资是本职务的(2)如果员工的工作能力超过工作难易度，只能获得与工作内容相适应的工资水平。 如何进行简单的报酬设计，根据职能工资：依据：根据工作的完成能力决定工作负责人的职能工资。 优点：强调工作能力对个人工资的重要作用，鼓励提高个人能力。 个人能力是决定工资的最重要因素，所以即使不担任某个职务，如果其能力得到评价，被认为有资格担任这项业务的话，可以根据

7、该职务支付工资。 客观地排除了员工因为职务没有空缺而失去了发展动力。 如何进行简单的报酬设计，特征： (1)根据公司员工的构成特征，将类似的职务分类，可以分为几个种类。 每个大班设计1020的工资等级。 (2)与职务工资相比，没有必要按职务划分范围。 但是，每个大班的等级数很多。 缺点：无法测定员工自身的工作能力。 如何进行简单的报酬设计，结构工资制结构工资制综合了职务工资制和职能工资制的优点，同时从工作内容和工作能力两方面划分了工资等级。 结构工资制现在被很多企业采用。 根据企业的状况，结构工资制的工资项目和比例不同。 基本上，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项

8、目构成。 如何进行简单的报酬设计，基础工资是维持员工基本生活的工资的一部分。 工龄工资也称为工龄工资，根据员工在企业的工作时间长度来计量，一般一年调整一次，其目的是加强员工的稳定性，促进员工长期的企业服务。 技能工资部分取决于员工的工作能力。 职场的工资是根据员工的职务(工作内容)决定的，也有企业为了解决干部“能否增加”的问题而取消了职场工资。 如何进行简单的报酬设计，津贴又称为附加工资或补助，指员工在困难或特殊条件下工作，企业支付员工多馀的工作量和多馀的生活费用的补偿。 津贴的特征是，与员工的工作能力和工作业绩无关，只把艰苦的环境和特殊的环境作为测量的唯一标准。 津贴有非常明确的目的，如果没

9、有困难和特殊环境，津贴也马上结束。根据津贴的实施目的，津贴分为地区津贴、生活津贴和劳动津贴三种。 如何进行简单的报酬设计，1、生活津贴生活津贴是为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。 因为员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入受物价上升因素的影响。 为了弥补物价上升导致的员工生活水平下降，有肉食补助金、副食补助金等补助金。 另外，由于工作分离员工家庭生活费导致生活费增加，出差津贴等相应津贴也是必要的。 如何进行简单的报酬设计，2、地区津贴地区津贴是员工在艰苦的自然地理环境下花费更多的生活费用所带来的补偿。 例如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 3、劳动津贴劳动津贴是因做特殊工作而

10、得到的补偿。 夜班的夜班津贴、高温环境工作的高温津贴等。 如何进行简单的报酬设计，奖金奖金又称为报酬工资，是员工为了超额完成任务或取得优秀工作成绩而支付的附加报酬，其目的是激励员工，保持良好的工作势头。 奖金的支付可以根据个人工作业绩来评定，也可以根据部门和企业的利益来评定。 奖金比其他报酬形式有更高的灵活性和对称性，奖金形成的报酬也有更明显的差异。 如何进行简单的报酬设计，福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“使用者集体福利”。 1 .社会保险福利社会保险福利是为了保障员工的合法权利，政府统一管理的福利措施。 它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤

11、保险等。 如何进行简单的报酬设计，2、使用者的集体福利使用者的集体福利，是指使用者为了吸引人才，或者为了稳定员工自己的福利措施。 工作的饮食和工作服等。 职场的集体福利根据享受的范围，分为全员性福利和特殊集体福利两种。 全员性福利是员工全员都可以享受的福利，例如，工作的饮食、节日礼物、健康检查、带薪休假等特殊集团福利，是指对企业有特殊贡献的技术专家、管理专家等企业中心人才的特殊集团可以利用。 特别小组的福利包括住宅、汽车等项目。 一个报酬管理制度的例子，一个企业的报酬制度1，报酬结构1，员工收入=待遇奖金2，待遇=固定工资津贴福利3，固定工资=基本工资技能等级工资，一个报酬管理制度的例子，2，

12、固定工资1，基本工资专科600元(专科以下视为专科)，本科700元，硕士1000元，博士2、技能等级为1级200元，报酬管理制度的例子，3、津贴1、住宅津贴： 150元/月(新员工当月工作不到15天，没有此津贴) 2、满勤津贴： 50元/月3，其他津贴：公司根据情况暂时决定，报酬管理制度的例子，4、福利1、国家关经营社会失业保险、社会医疗保险2、根据工资总额的14%计入福利费用，该福利费用用于公司的各福利支出。报酬管理制度的例子，五、奖金1、根据公司有关规定，随时发放特别奖金。 例如“伯乐奖”、“优秀提案奖”等2，根据公司的利益，原则上以公司当年利益的10%发行年末奖。年末奖根据员工个人工作业

13、绩为六，试用期报酬试用期固定工资为调整后固定工资的7 %，一个报酬管理制度的例子，七，报酬调整时间一，基本工资部分：工作超过一年后，基本工资每年增加一百元，连续五年增加二，技能等级部分：通常调整：每年两次调整机会，分别为六一个报酬管理制度的例子，8、报酬调整方法1、每年6月、12月直属上司对员工进行半年的评价总结2、财务部根据公司的经营情况确定工资调整总额3、部门经理起草本部门具体的工资调整方案，并直接向上级确认。 如何设计完整的报酬体系，步骤： 1、报酬调查(发行份数) 2、职场评价(内部公平) 3、报酬管理中存在的问题调查(略) 4、企业报酬总额确定(略) 5、奖金模式、津贴模式和长期激励

14、模式6、报酬制度、奖金制度和长期激励政策文件，形成报酬调查外部均衡是指企业员工的报酬水平与该地区同行业的报酬水平一致或稍高于平均水平。内部均衡主要是指企业内员工间的报酬水平与他们的工作成比例，即满足报酬公平性。 报酬调查(发行量)有外部均衡失调。 1、超过外部平均水平的企业报酬水平超过外部平均水平，能够对员工产生激励作用，使员工工作更好，提高工作效率，另外，报酬水平高，能够使员工稳定，降低企业员工流失率，同时吸引更多优秀人才但是，企业的报酬水平过高，一定会增加企业的人才成本。 报酬调查(发行量)，2、低于外部平均水平的企业报酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人才成本。 但是，它失去了员工的

15、工作热情和主导性，降低了工作效率，而且报酬水平低也增加了企业员工的离职率。 企业必须非常敏感地掌握报酬管理中的外部均衡情况，利用外部均衡数据目的地调整企业的报酬水平，以达到企业的管理目的。 例如，企业需要大量人才的情况下，可以提高企业的报酬水平，吸引人才的企业稳定，知名度高的情况下，可以将报酬水平调整到和外部水平相同的水平。 报酬调查(发行量)指的是，通过各种正常的手段，取得相关企业各职务的报酬水平和相关信息。 统计和分析报酬调查的结果是企业报酬管理决策的有效依据。 在进行报酬调查时，必须注意以下原则：报酬调查(发行数)，1、被调查的企业自愿获取报酬数据。 报酬管理政策和报酬数据因为很多企业属

16、于企业的商业秘密，所以不想让其他企业理解。 因此，进行报酬调查时，企业的人才部门和对方的人才部门，或者企业的社长和对方的社长直接联系，要本着双方交流的精神，协商调查。 报酬调查(发行数)，2，调查的资料必须正确，因为很多企业对自己公司的报酬状况闭上了嘴，一部分报酬信息很有可能能顶嘴。 在很多情况下，这些信息不完整，有些错误，准确性低。 另外，在取得某个部门的报酬水平的同时，比较该部门的部门责任是否与本公司的部门责任完全相同。 不能因为职场名称相同，就误会工作内容和工作能力的要求也一样。报酬调查(发行量)，3、调查资料随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动越来越频繁。 企业的报酬水平也根据企业的利益和市场上人才的需求状况而变化，所以报酬调查的资料必须随时注意更新，原封不动地沿用以前的调查数据，很有可能做出错误的判断。 报酬调查(发行量)、报酬调查的途径1、企业间的相互调查，是因为我国报酬调查体系和服务还不完善，所以最可靠和最经济的报酬调查途径是企业间的相互调查。 相关企业人力资源管理部门可以采用共同调查的形式，共享相互的报酬信息。 这种相互调查既是正式的调查，也是双方利益的调查。 调查可以采用座谈会和问卷调查等多种形式。薪酬调查(发行量)、2、委托专业机构调查的目前，有为北京、上海、沿海部分城市提供薪酬调查