人力资源管理概论 第03章

1、第三章人力资源计划，第一节人力资源计划大纲1，人力资源计划的意义人力资源计划是根据组织发展的需要和内部和外部条件，使用科学的方法分析和估计人力资源的需要和供应情况，在岗位准备、人员配置、教育培训、工资分配、职业发展等方面准备的人力资源管理的功能计划。人力资源计划是在建立了组织发展方向和经营目标的前提下为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它决定了社会组织实现组织目标需要什么样的人力资源，并采取相应的措施满足这一需要。即，人力资源计划管理的任务是确保社会组织在适当的时间(数量、质量、层次结构和结构等)拥有适当的人员，并优化人力资源的配置，以满足组织和员工的需要。人力资源计划是将社会组织的目标和

2、战略转变为对人力的要求，通过人力资源管理系统和工作，在数量、质量、长期和短期方面平衡人力的供求。这个目标的实现途径主要是建立保持组织内人力供给和运营相对稳定的稳定有效的内部劳动系统，从而建立内部劳动系统和外部劳动市场之间的有效联系，有机地调节内部劳动系统。第二，通过人力资源计划，可以充分利用组织内每个成员的技能，发挥自己的才能。此外，人力资源计划可以协调和指导其他人力资源管理功能的实现，人力资源计划提出了整个人力资源管理的发展方向，并为评价整个人力资源管理工作提供了依据。因此，要做好人力资源规划，请注意以下几点：1.人力资源计划的制定要以社会组织的总体目标和总战略为中心。2 .要了解内部劳动系

3、统和外部劳动市场的情况。3 .必须得到高级管理人员的参与支持。4 .要注意整个人力资源管理系统的搭配。2、人力资源计划的作用1。保障社会组织运营和发展的人力资源动态需求2。为社会组织的人力资源活动提供有秩序的、面向未来的管理3。为社会组织更好地控制人力结构，减少人力成本提供了基础，3、人力资源计划原则1。目标人力资源计划的目标是指人力资源计划必须从社会组织的发展目标和任务出发。组织的人力资源质量、数量和结构必须符合特定的生产资料和生产技术条件，最佳匹配人力资源和职位，并保证组织的人力资源要求。2.协调性人力资源计划的协调性意味着人力资源计划在实现社会组织目标和发展的同时也满足个人目标和发展，为

4、组织目标和个人目标的相互协调和共同实现而努力，为组织和员工带来长期利益。3.分阶段的人力资源计划的阶段也意味着人力资源计划确保人力资源与未来社会组织发展的各个阶段相一致，为未来组织生产和运营活动准备人力。为此，必须充分考虑组织内部和外部环境的变化。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、组织发展战略的变化、员工的流动变化等。外部变化是指社会消费市场的变化、政府对人力资源政策的变化、人才市场供求矛盾的变化等。为了更好地适应这种变化，需要对人力资源计划中可能发生的情况进行预测和风险分析，最好有应对风险的应急战略。4 .具体人力资源计划的特殊性意味着人力资源计划包括实现社会组织和个人目标的具体政策和措

5、施。人力资源计划是主要战略决策，是制定各种特定人力资源政策和措施的基础，应包括实施计划的具体措施内容。例如，人力资源计划可以为制定人力补充政策、晋升政策和教育政策提供基础。结论人力资源计划考虑到社会组织和个人两方面的利益，对满足员工的需要，调动员工的积极性和创造性有很大作用。第四，人力资源计划的分类可以从不同的角度对人力资源计划进行分类。1.总计划和具体计划人力资源总计划表示计划期间人力资源管理目标、总政策、总阶段和总预算的承诺。人力资源特定计划是总计划的划分，包括职务计划、人员配备计划、人员需求计划、人员供应计划、人员补充计划、人员配备计划、人员继任晋升计划、教育培训计划、薪金报酬计划、劳资

6、关系计划和退休解雇计划。人力资源的具体计划是每个业务计划由目标、任务、政策、阶段和预算组成的总体计划的扩展和具体细分，从不同的角度保证人力资源总体计划的实现。实现总计划目标是每个业务计划执行的结果，见表3-1。表3-1人力资源计划内容清单，2 .长期计划、中期计划和短期计划有三种类型：长期计划、中期计划和短期计划。(1)长期人力资源计划代表510多年的战略计划，代表了社会组织人力资源开发和使用的方向、目标和基本政策。制定长期人力资源计划必须对内外环境的变化进行有效的预测，才能为社会组织的发展提供指导。长期人力资源计划相对抽象，可能会因内部和外部环境的变化而发生变化。(2)中期人力资源计划一般是

7、目标、任务的明确性和明确性介于长期和短期两个计划之间的15年期，是实现长期人力资源计划目标的具体环节，也是制定短期人力资源计划的具体指导。(3)短期人力资源计划的期限一般为一年左右。与长期人力资源计划相比，短期人力资源计划对各种人事活动的要求明确、具体、目标明确。五、人力资源规划的内容1。人员补充计划人员补充计划是对组织根据组织运行可能产生的空缺职位的补充计划，用于促进人力资源数量、质量提高，是社会组织吸收员工的基础。人员配置计划有两种情况。首先，人员补充主要是为了招聘新员工以满足员工需求，并选择新员工作为企业。社会组织通常需要在以下几种情况下补充员工：第一，自然减员。第二是技术革新。第三，离

8、职现象。第四，扩大规模。第二，人员补充计划也与人员晋升计划相关联。因此，在社会组织进行招聘活动时，应考虑几年后工人的使用情况。在人员配置和利用方面，要从发展的角度看问题，才能制定合理的人员配置计划，在组织的各个发展阶段都有适合工作的人选。2 .教育发展方案社会组织要制定“全面教育”的思想，为每位员工的情况制定教育发展计划。与此同时，现代经营强调“以人为本”，人们越来越认识到人力资本是企业的第一资本。人力资本比物质资本具有主导权。组织增加对人力的资本投资，对员工进行各种教育、研修或研讨会的计划也属于人力开发计划。教育开发计划的目的是通过内部努力，为组织的发展准备必要的人才，使人更适合工作。教育发

9、展计划与组织的晋升计划、部署计划和个人职业生涯计划密切相关。这些计划之间的相互作用不仅可以进一步加强教育的目的，还可以调动员工参与教育的积极性，提高教育的效果。3.人员配备计划在将来职位中部署和使用社会组织员工是通过组织内人员的计划调动完成的，此类人员调动计划称为部署计划。部署计划通常在以下情况下执行：首先，如果组织对特定职务同时要求人员具备其他职务的经验或知识，则必须计划调动，以培养优秀的复合人员。第二，上级职位少，等待晋升的人多的时候，通过部署计划的人员水平调动可以减少他们的不满，等待上级职位空缺。第三，如果组织人员超时，可以通过部署计划改变工作分配方式，调整组织内不同职位的工作内容，解决

10、工作负载不均等问题。4.工资激励制度；工资激励制度；对于社会组织，一方面是为了维持社会组织的人力成本和经营状况的适当比例关系；另一方面是为了充分发挥补偿的激励作用。薪金总额取决于组织内员工的各种分布和工作绩效。通过工资激励计划，社会组织可以根据组织的发展预测，估算和推测未来总工资，通过确定激励方式选择、激励倾斜优先级等未来期间内的激励政策，充分调动员工的积极性。5.员工晋升计划所谓的员工晋升计划是根据工作单位的组织需要和员工分配情况制定的员工晋升计划。在工作中，人和事要尽可能地一致。这对于调动员工的积极性，提高人力资源利用率是非常必要的。对员工来说，晋升不仅仅是实现员工个人利益，还意味着工作责

11、任和挑战的增加。把这两者结合起来，员工就有了一种主导权，社会组织就能获得更大的利益。晋升计划通常明确规定晋升率、年度资金、晋升时间、晋升条件等。当然，在晋升计划中也要处理做出特殊贡献的职员破格晋升、晋升为晋升级别等特殊情况。6 .员工职业生涯计划社会组织的员工职业生涯计划是组织内员工职业生涯发展的系统安排。通过职业规划，可以将员工个人的职业发展和组织需求结合起来。因此，这项工作对个人和组织都很重要。社会组织加强对员工职业生涯计划的管理，除了晋升计划、激励计划和教育发展计划外，开发和实施并行调动或职位更换计划等，也是促进员工增长的手段。除了这6项以外，人力资源计划还包括人力开发计划、劳资关系计划

12、、退休解雇计划等。通过以上对人力资源计划含义和基本内容的总结介绍，表明人力资源计划在社会组织人力资源管理中起着主导作用，对整个人力资源管理工作具有重要的战略意义。另外人力资源计划与组织开发战略相联系在实施社会组织目标和战略计划的过程中可以指导人力资源管理的具体活动不断适当地调整人力资源管理的政策和措施第二节人力资源规划，第一，确定人力资源战略，社会组织的人力资源战略是制定与整个人力资源管理活动组织的目标、方向和结果相关的人力资源规划的战略指导。因此，确定社会组织的人力资源战略对组织人力资源管理活动具有十分重要的意义。我们在决定人力资源战略时，要结合组织的整体发展战略进行系统的考虑。随着企业人力

13、资源管理实践的发展和市场环境的复杂性，人力资源战略与企业发展战略的关系也越来越受到学者和企业管理者的关注，人们总结了企业发展战略与人力资源战略如何结合的经验和理论。1.不同企业战略人力资源战略的分类不同类型的企业战略往往需要相应的人力资源战略的服务伯德和比切尔根据舒勒的企业战略分类详细说明了人力资源战略与企业发展战略的关系。表3-2所示。表3-2企业战略分类和人力资源战略的合作，2 .不同的企业竞争战略对人力资源战略的分类社会组织采用不同的竞争战略，也需要相应的人力资源战略的支持。因此，科迈斯麦吉尔亚等公司采用了波特的企业竞争力战略分类，并探讨了最适合各类别企业竞争力战略的人力资源战略，如表3

14、-3所示。表3-3企业竞争力战略和人力资源战略的合作，表继续，第二，人力资源预测人力资源预测，即企业的人力资源供给和需求状况预测。社会组织的人力资源供给和需求状况受到组织内外诸多因素的影响是这些因素综合作用的结果。因此，要进行人力资源预测，必须首先收集各方面的信息，然后进行分析，并在此基础上进行预测。1.信息收集人力资源预测要收集的信息主要包括社会组织的外部和内部两个方面。社会组织外部的信息，即组织面临的外部环境，包括国家政策、社会的经济法律环境、本产业的科技和技术发展状况、外部劳动力市场和竞争对手、客户和供应商的开发战略等，社会组织内部的信息包括组织的生产经营现状和人力使用现状等。这一信息是

15、组织制定人力资源计划的依据，信息收集工作的好坏直接影响组织人力资源计划的成败。通过准确、全面、有效的信息收集，组织可以在人力资源预测和规划制定中制定运营战略，做更多的工作。2.分析和预测可以收集上述各方面的信息，分析和预测社会组织人力资源供求状况，例如劳动力需求、供给、劳动力过剩或不足等。预测人力资源的方法有多种。一般有实证预测、现状预测、花园预测和自上而下预测。这些方法分别适用于不同类型的人力资源预测。(1)实证预测。经验预测是人力资源预测中最简单的方法，适用于更稳定的小型社会组织。职业预测就像其名称所表示的，是利用过去的经验推测未来人物的需求。每个经理的预测可能会有所不同。可以通过多人综合

16、预测或审查履历等方法，有效地提高预测的准确性。要注意，经验预测只适用于在一定时间内社会组织发展状况没有方向性变化的情况。对于新职务或工作方式发生重大变化的职务，不适合使用职业预测。(2)现状预测。当前状态预测假定当前职务设置和人员配备有效，并且没有职务空缺，因此没有员工总数扩展。个人的要求完全取决于个人退休、离职等情况。因此，人力资源预测等于对人力退休、离职等的预测。个人退休是可以准确预测的。离职包括人员辞职、辞职、重病(不能继续工作的状态)等，因此不能准确预测离职。历史数据的统计和比例分析使您可以更准确地预测离职人数。现状预测法适合中短期人力资源预测。(3)园林预测。定员预测适用于大型社会组

17、织和历史悠久的传统企业。这种社会组织的技术更新比较慢，组织的发展思路很稳定，因此每个职位和人员配置也比较固定。这些组织的人力资源预测可以根据组织的人力资源现状引入未来的人力资源状况。在实际应用中有有效定员法、设备定员法、职位定员法、比例定员法、职务定员法等几种方法。(4)自下而上预测。自下而上预测是从单位组织结构底层开始的逐步预测方法。您可以先预测单位工作结构中最低层次的人员需求，然后将每个部门的预测向上汇总一个层次，最后设定单位人力资源的整体预测。组织结构的最底层职员很难掌握组织的发展战略及经营计划等，因此无法制定中长期人力资源预测。这种自下而上的方法适用于短期人力资源预测。第三，人力资源规划制定人力资源规划方案的一般步骤如下。1.制定职务编制计划编制职务编制计划必须根据组织的整体发展计划，与职务分析报表的内容结合起来编制。您必须指定职务计划组织的工作结构、职务设置、职务说明和职务资格要求。2 .制定人员配置计划根据社会组织发展计划，结合组织人力资源盘点报告制定人员配置计划。人员配备计划说