职业生涯管理与职业发展ppt课件

1、职业生涯管理与职业发展,1,第七章,职业生涯管理与职业发展,Human Resource Management,职业生涯管理与职业发展,2,职业生涯管理与职业发展,3,第一节 职业生涯管理理论,职业生涯管理与职业发展,4,案例合理的离职,小王研究生毕业后进入国家机关，成为一名公务员。他对自己的工作非常满意，在工作中投入了极大的热情和精力，他的工作也赢得单位领导和同事的赞许和好评，曾被评为单位先进工作者。 几年间他一直从事着同一个工作，他逐渐对工作产生厌烦。他开始困惑，他不知道自己的职业前程是什么。终于有一天他提出辞职。当人事部门接到他的辞职申请后为他感到非常惋惜，他早已被单位列为重点培养对象，

2、而且马上就要提拔。 小王得到这一消息感到大惑不解，因为他工作以来从来没有领导和他谈过个人发展问题。几经考虑，小王还是做出辞职决定。,职业生涯管理与职业发展,5,案例合理的离职,很多人都有类似小王这样的经历和感觉。现在许多单位想尽办法吸引人才，但很少将精力放在如何留住人才上，对于员工的职业发展更没有给予足够的重视，这是导致员工流失的一个重要原因。,职业生涯管理与职业发展,6,（一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。,职业生涯管理与职业发展,7,（二）职业生涯管理的含义

3、个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。,职业生涯管理与职业发展,8,职业生涯管理,职业生涯管理是人力资源管理中的新概念和新领域，是人力资源开发中一项重要工作。它帮助员工认识自身的兴趣、价值、优势和不足；获取工作机会的信息；帮助员工制定切实可行的职业发展目标，并通过机会帮助他们实现职业发展目标。 惠普公司在选拔新员工时就会问： “三五年内，你的职业目标是什么?”员工加入公司后，人事部门会根据员工的工作意愿、工作经历、专业背景和技能水平给员工提出职业发展建议，并为员工提供一张“成长地图”，让员工清楚地知道自己现在所处的 位置，也明

4、确今后的职业发展方向。 职业生涯管理之所以重要，主要是基于两方面的原因： 一是职业生涯管理是员工发展的需要。 二是职业生涯管理是组织发展的需要。,职业生涯管理与职业发展,9,职业生涯管理理论,（三）职业生涯管理意义何在？ （1）有助于提高个人人力资本的投资收益 （2）有助于降低改变职业通道的成本 （3）有助于组织的发展,一. 职业生涯及其管理的含义,职业生涯管理与职业发展,10,（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发

5、程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率,职业生涯管理与职业发展,11,职业生涯管理理论,按前述观点： 择业动机f职业效价职业概率,二. 职业选择理论,职业生涯管理与职业发展,12,职业生涯管理理论,（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）,二. 职业选择理论,职业生涯管理与职业发展,13,职业性向及职业类型分类（图-1）,职业生涯管理与职业发展,14,

6、现实型,基本特点： 喜欢运用技能来使用工具和机器设备 愿意同具体事务打交道 喜欢户外活动 喜欢自己想象并加以具体化制作某种东西的工作 喜欢独立工作或和少数人合作 通常都比较真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、简洁、腼腆 一般不喜欢从事教育服务性以及频繁与人打交道的职业 可能适合的工作环境： 较为安静，有一定的独立空间 人际关系相对简单 代表性工作：工程师、机械师，农林工作等,职业生涯管理与职业发展,15,研究型,基本特点： 喜欢进行深入的、系统的和创造性的研究 喜欢进行创意、规划新事物的工作 喜欢根据自己的情况决定工作量并能坚持孜孜不倦地完成工作 更加喜欢单独工作 乐于用文字表达思想 通常比较理性、

7、逻辑性强、好奇、仔细、独立、安详、俭朴 一般不喜欢要求劝说和机械重复的工作 一般不喜欢有条条框框的工作 可能适合的工作环境： 有深入探究的空间和较大的挑战性 讲求理性，重视逻辑分析 代表性工作：科学家、学者、市场分析等,职业生涯管理与职业发展,16,艺术型,基本特点： 偏好模糊、自由和非系统化的活动 喜欢做引人注目的工作，表现自我 思维以直觉和直观为主，多变，不具深度 通常他们较开放、好想象、独立、有创造性 一般不愿遵从条条框框，不喜欢按部就班地做事 一般不喜欢从事重复性强的工作 可能适合的工作环境： 较大的创意空间 有机会发挥自己的想象力和创造力 代表性工作：艺术家、音乐家、美术设计广告制作

8、等,职业生涯管理与职业发展,17,社会型,基本特点： 乐于和人打交道，乐于处理人际关系 喜欢从事对他人进行传授，培训，教导等方面的社会服务活动 愿意发挥自己的感染力和说服力，倾向于成为群体的组织者 通常他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心 一般不愿意过多地和机械、工具、纯技术打交道 可能适合的工作环境： 有自己喜欢的工作氛围 有机会和不同的人打交道 代表性工作：教师、公关人员、销售、慈善工作者、志愿者等,职业生涯管理与职业发展,18,企业型,基本特点： 非常在乎实际结果和工作的挑战性 倾向于拥有权力、财富和成就感 有抱负、富于斗志、务实 喜欢从事组织策划及向周围人

9、发号施令的工作 通常他们冒险、精力充沛、好表现、乐观、自信 一般不愿意在没有挑战的环境中工作 一般不愿意从事长期看不到结果的工作 可能适合的工作环境： 有较大风险和挑战的工作 有较大权利和工作的自由度 代表性工作：企业家、管理者、营销人员等,职业生涯管理与职业发展,19,常规型,基本特点： 喜欢从事传统、习俗性的工作 乐于循规蹈矩，照章办事 乐于和数字、公文图表打交道 更加喜欢室内工作 通常比较随和、务实、细心、节俭、做事利索、有条理、有耐性 一般不喜欢模糊、不正规、非程序化活动 一般不喜欢探究性的活动，不喜欢冒风险 可能适合的工作环境： 需要耐心细致的工作 规则清晰、管理规范的工作环境 代表

10、性工作：会计、秘书、出纳、审计等,职业生涯管理与职业发展,20,（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。,职业生涯管理与职业发展,21,孔子：十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩 卡耐基：变化的二十岁，充实的三十岁，成熟的四十岁，秋暮的五十岁,职业生涯管理与职业发展,22,成长阶段 (growth stage),此阶段大体界定在一个人出生到14岁这一年龄段，在这一阶段，个

11、人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。此阶段，角色扮演极为重要，在这时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这时的他们形成了人们如何对不同的行为作出的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。 到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年（这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法）就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。,职业生涯管理与职业发展,23,探索阶段 (exploration stage),通常情况下，人们在二十岁左右时处于职业索阶段。在这一阶段。 人们会根据自己的兴趣、爱好、对职业的认识和看法去选择未来

12、的职业，接受必须的教育和培训。 但是，这段时期不少人实际并没有明确的职业目标，他们对自己也没有一个客观的判断，他们频繁调换工作，希望到能找自己理想的工作。 从组织的角度看，这段时期是员工流失的高发期，组织应该帮助他们调整工作的心态，尽可能快地适应新的工作和工作伙伴。,职业生涯管理与职业发展,24,确立阶段 (establishment stage),确立阶段大约发生在一个人的24岁-44岁之间这个一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。 经过一段时期的职业探索，员工开始对自已有一个客观正确的认识，知道自己的兴请趣、能力倾向及工作需求是什么，知道哪个职业更适合自己。他们选定了职业，工作

13、处于相对稳定时期。 在这一阶段，员工的工作成就感和晋升的愿望特别强烈。他们希望获得挑战性的工作，希望承担更多的责任，希望有一定的独立工作空间以便施展其才能，同时他们也希望他们的工作能得到组织的认可。组织应该了解他们的工作需求，为他们提供施展才能的机会。同时，通过帮助他们制定职业发展计划，使他们不断有职业发展的目标和动力。,职业生涯管理与职业发展,25,维持阶段 (maintenance stage),到了45岁-65岁这一年龄阶段，许多人就很简单地进入了维持阶段。 处于这一阶段的员工工作的热情、积极性和发展期望开始逐渐减弱，但是他们工作经验丰富，对组织文化的理解透彻，他们能够应对工作中的复杂情

14、况，也非常适合做新员工的培训导师。 在这一阶段组织的任务是如何防止他们达到职业的顶峰，防止他们技能的老化。,职业生涯管理与职业发展,26,离职下降阶段 (decline stage),人们在进入或即将进入离职阶段后，开始调整工作和非工作时间比例，逐渐将生活的重点转向工作以外的事情上。 对工作中的事情，他们愿意提供咨询和指导，他们开始为自己寻找接班人。这一阶段组织的任务一是为即将离职员工做好退休准备，二 是为即将空缺的职位选择好合适的人员。,职业生涯管理与职业发展,27,职业生涯管理理论,（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（El

15、i Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。,三. 职业生涯阶段理论,职业生涯管理与职业发展,28,职业生涯管理理论,（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。,三. 职业生涯阶段理论

16、,职业生涯管理与职业发展,29,职业生涯管理理论,（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。,三. 职业生涯阶段理论,职业生涯管理与职业发展,30,职业生涯管理理论,（五） 职业生涯发展“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创

17、新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示,三. 职业生涯阶段理论,职业生涯管理与职业发展,31,职业生涯的“三三三”理论（表1-1）,职业生涯管理与职业发展,32,输出阶段的三个子阶段（表1-2）,职业生涯管理与职业发展,33,再适应阶段的三种状况（表1-3）,职业生涯管理与职业发展,34,职业生涯管理理论,（一）“职业锚”理论 埃德加施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观。 影响一个人职业锚的因素有

18、：1、天资和能力；2、工作动机和需要；3、人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在起作用。,四. “职业锚”与“边界”论,职业生涯管理与职业发展,35,一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全

19、型职业锚。如表-2所示,职业生涯管理理论,四. “职业锚”与“边界”论,职业生涯管理与职业发展,36,施恩的职业锚理论（表-2）,职业生涯管理与职业发展,37,1。你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？ 2。你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？ 3。你毕业之后所从事的第一种工作是什么？你期望从这种工作中得到些什么？ 4。当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候为什么会变化？ 5。你第一次换工作或

20、换公司的情况是怎样的？你指望下一个工作能给你带来什么？ 6。你后来换工作、环公司或换职业的情况是怎样的？你怎么会做出变动决定？ 你所追求的是什么？,职业锚的自我评价,职业生涯管理与职业发展,38,职业生涯管理理论,（二）工作家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。,四. “职业锚”与“边界”论,职业生涯管理与职业发展,39,职业生涯管理与职业发展,40,第二节 职业生涯设计,职业生涯管

21、理与职业发展,41,职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。,职业生涯管理与职业发展,42,职业生涯设计与管理,职业生涯设计五步骤,职业生涯管理与职业发展,43,（一）职业适应性管理 对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。,职业生涯管理与职业发展,44,职业生涯设计与管理,主动适应职业，应做到：,职业生涯管理与职业发展,45,职业生涯设计与管理,二. 职业生涯的管理,（二）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDFPersonal Performance Development File 职业生涯成长计划把个人发展与企业发