企业培训体系设计原则及建设方法详解

1、企业培训体系建设，2020/7/11，2，培训体系建设的内容、必要性，1，培训体系的构成，2，培训体系建设的具体实施，3，培训体系建设的重点和难点，4，2020/7/11，3，有利于培训的统筹规划，并结合员工的职业生涯，使人才培训工作更加符合人才成长规律，提高员工参与培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。培训体系建设的必要性有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。2020/7/11，4，资源水平，运行水平，培训体系，电子商务视角，培训体系建设的构成，课程建设不系统，培训管理体系不完善，培训运行不规范。培训体系建设中常见的误区，缺乏与其他横向部门的有效合

2、作，使得培训工作成为人力资源的一个部门，使培训与业务相对脱节，并使培训的作用难以有效发挥。以需求取代制度，培训管理制度过时，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好的解决，需求得不到落实。培训体系的构建是一个渐进的过程，不能一蹴而就或流于形式。培训课程没有梳理和建设，缺乏固定的优秀课程供企业选择，造成了大量重复劳动。没有按照培训流程操作，特别是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，简化了培训基本服务的实施，使得培训缺乏针对性和效果难以保证。没有固定的教学人员，兼职教师大多是企业内部临时抽调或从外部临时聘用的业务人员，这使得他们的教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而

3、这种不确定性意味着企业培训存在一定的成本风险。2020/7/11/6，培训体系建设的具体实施，2020/7/11/7，培训体系建设培训管理体系的体系层，培训管理体系建立的目的：准备企业的培训管理组织，有效地分工，落实企业全体员工的培训理念。从高层领导的角度来看，企业领导对培训体系的理解和重视是内部培训体系良好建立和成功运行的核心要素。从企业中层和基层领导的角度来看，有必要明确培训不是万能的，有许多问题单靠培训是无法解决的。训练是有益的，而不是决定性的。从员工的角度来看，为了让员工感受到不培训的压力，员工把培训当作自己的需要。全员培训的概念=高层重视中层对员工合作的理解，2020/7/11/8，

4、系统层面的培训体系建设培训管理体系，提出企业未来的愿景和方向，提出企业目标、战略、组织要求，提出对人才的期望和要求，给予行动支持和预算支持，确立培训的总体战略和目标，加强其他人力资源模块与培训的有效结合。制定培训体系和流程，整合企业的培训需求，确保培训流程的科学运行，与其他部门保持密切沟通，寻求支持，并在开发课程、教材和讲师时提出专业管理建议，以促进正确的培训理念，从而激发参与度，提高培训绩效，积极提出培训需求和建议，激发下属对培训的兴趣，跟踪下属参加培训后的绩效。并提供申请机会，经常实施OJT在职培训，根据员工培训和发展的需要，开发、实施和更新各种管理培训课程和技术培训课程，进行培训授课，2

5、020/7/11/9，培训体系建设的制度层面建设建立培训体系和流程，培训的制度、流程和操作层面。培训的资源水平。2020/7/11，10，培训体系建设资源层内部讲师制度，内部讲师选拔：高级管理人员，中层管理人员和具有技能的技术骨干员工，2020/7/11，11，培训体系建设资源层内部讲师制度，内部讲师激励，2020/7/11，12，培训对于内部讲师来说，如何开好成绩和坏成绩。班级工资的设计方法：确定基本的班级工资标准，即小时教学费。这是班级工资的基数。你可以参考外部讲师的薪酬，结合企业的薪酬水平确定一个相对合理的标准。设计加权系数。根据讲师的不同职位，根据讲师的不同级别确定不同的职位系数。设定

6、教学效果的评价系数。设置与备课和教学相关的系数。如：教育背景系数、新旧课程系数、原始系数、学生人数系数等。设定这些系数的出发点是：按劳付酬。综上所述，薪资计算公式如下：培训薪资、基本薪资、学时、难度系数、考核系数、岗位系数、级别系数，2020/7/11/13，培训体系建设资源层构建内部讲师体系，机会优先：优先参与海外学习，优先报销相关教材、教材和培训设备，同等条件下优先晋升、晋升或加薪。2020/7/11/14，淘汰机制：构建内部讲师体系的培训体系建设资源层，2020/7/11/15，构建培训课程体系的培训体系建设资源层，根据功能类型整合课程。如技术研发、人力资源、行政管理、物流管理、采购供应

7、、操作技能、一般管理、专业素质、销售业务、营销策划、财务管理、专项培训等。在此基础上，可以建立课程指标。课程体系、培训课程体系、人力资源、生产技术、销售和财务的横向构建方法。横向整合，2020/7/11/16，培训体系建设的资源层建设，培训课程体系，课程体系的纵向构建方法，新员工指导培训，岗位基本技能培训，岗位技能提升课程，企业发展历史，企业文化，企业相关系统工作流程，根据岗位能力，对于在岗位转换、岗位晋升和绩效考核方面缺乏知识和技能的人员，应根据其资质和个人能力进行岗位技能培训。根据科技、管理等的发展趋势。结合企业发展目标和竞争战略，培训分析后建立的动态培训课程是从动态人力资源开发的角度建立

8、的，主要分为四个发展阶段：新员工指导培训课程、员工基本岗位技能培训课程、岗位技能提升培训课程和员工个人成长培训课程。员工个人成长培训课程，员工根据职业规划需要晋升时的培训课程。2020/7/11/17，培训系统建设的资源层建设培训数据库，建立培训数据库的重要性和建立知识沉淀。经验的传承。内部分享。2020/7/11/18，培训系统建设的资源层，培训数据库建设，培训数据库的有效管理，建立详细的数据库目录，以方便课程开发和员工自学。通过各种渠道和方法收集。分类管理。分类存档，并根据使用频率分级。权威控制。2020/7/11/19，培训体系建设的资源层建立员工培训档案，建立员工培训学分制，根据课程的

9、重要性制定课程的评分系数。根据岗位，制定培训整体要求。建立详细的员工档案，作为员工管理的基础。2020/7/11，20，员工职业发展规划，岗位能力要求和绩效评估分析，企业战略，组织层面，个人层面，岗位层面，获取培训需求的途径，培训体系建设的操作层面建设的培训需求，培训体系建设的操作层面建设的培训需求，2020/7/11，21。根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对人才的需求。除了从公司外部招聘，更重要的是在公司内部培训、提高、发展和使用人才。企业发展战略，人力资源管理战略，招聘，培训，岗位调整，2020/7/11/22，培训需求的操作层面的培训体系建设，如何通过

10、岗位能力要求和绩效评估结果获得培训需求？根据工作描述分析标准。分析完成任务所需的个人绩效评估标准、知识、技能、行为和态度。确认理想绩效和实际绩效之间的差距，并分析其原因和重要性。根据分析，确定需求和对象，拟定培训项目要求。2020/7/11/23，培训需求的操作层面的培训体系建设，如何通过员工职业生涯规划获得培训需求？2020/7/11/24，背景分析与需求调查结果分析，培训目标设定，培训内容与课程安排，培训组织与实施模式，培训评估与评价，培训体系建设的业务层建设的培训计划与预算，培训计划的基本内容，2020/7/11/25，培训体系建设的业务层建设的培训计划与预算，培训计划的培训在新建培训体

11、系企业中，重要的是节约预算，避免不必要的开支。公司的目标？培训的目标是什么？从各种培训主题中可以获得什么好处？这种训练有必要吗？有哪些替代培训计划？有没有比现在更经济有效的培训项目？每个培训主题的重要顺序是什么？从实现培训目标的角度来看，需要多少资金？培训预算的细分：按级别划分：高、中、基层员工按不同比例划分，以中层员工为重点。岗位分工：根据学员的工作岗位、技术水平等要素，配置并实施培训课程计划。2020/7/11，27，培训组织与实施操作层面的培训体系建设，培训内容的设置，2020/7/11，28，培训组织与实施操作层面的培训体系建设，培训课程开发流程，内容设计，模式选择，评价与优化，明确的

12、目标和不太多的具体目标，内容来源于学生的可接受范围，并且具有严格的逻辑和清晰的层次，观点与论据相匹配。选择合适的培训方法，不断改进和提高，2020/7/11，29，培训组织实施操作层建设的培训体系建设，培训课程的改进，2020/7/11，30，培训组织实施操作层建设的培训体系建设，培训方法的选择，为了达到全面的培训效果和拓宽培训方法，公司可以采取多种方法，2020/7/11/31，培训组织实施操作层的培训体系建设，培训活动的有效组织，准备阶段确定培训活动的地点；培训场所的联系和布局；明确培训活动的开始和持续时间，为参加现场培训活动的人员预留食宿场所；准备学习材料或教学材料，以便为活动分发；开发

13、培训活动计划手册；通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项。在训练活动之前。检查各项准备任务的执行情况；组织签到，为学员分发培训材料和工具，分发培训计划书。培训活动阶段。统计受训人数，宣布场馆的纪律和议程；组织教学、讨论、交流或参观，协调和处理培训相关事宜；物流服务保证(住宿和餐饮)；培训人员绩效评估和归档活动的收尾阶段。进行培训评估并做培训总结。2020年7月至2032年11月，将对培训体系建设的运行水平进行评估，一级评估将反映一级评估。培训结束后，将向学员发放调查问卷(如果一次有更多的学员，可以发放一些学员)，包括：培训内容是否合理，培训时间安排是否合适，培训是否给自己一些启示，是否学到了

14、新知识，是否对培训者进行了评估等。培训组织部门负责此项工作，及时总结和分析反馈信息，及时有效地调整培训工作。附件：2020/7/11/33，培训体系建设运行水平建设的培训评估，培训后的学员评估。此评估的主要目的是检查受训者是否通过培训掌握了所需的知识和技能，或者他们的态度是否有所改变。那些没有掌握或改变的人应该重新训练。这项工作由各公司各部门和人力资源部门共同承担，培训讲师负责培训评估的评估和评分。评估结果应进行总结、记录和存档，并作为培训改进的依据。二级评估学习水平评估，2020/7/11/34、培训体系建设操作层面建设培训评估、三级评估行为层面评估，主要检查通过培训的员工是否改变了行为或提

15、高了工作绩效。应在培训结束后一至三个月内进行全面评估，并进行具体分析(共性分析)，及时总结培训效果，并根据结果做出相应调整。它可以与绩效评估或与员工和部门主管的面谈一起完成。这项工作由每个公司的所有部门和人力资源部门共同承担，并有培训师参与。2020/7/11/35，操作层面的培训评估培训体系建设，行为层面的三级评估评估，员工面试内容为您设定行动计划，您有什么具体的实施方案？比较培训前后你的技能，从你在课程中学到的东西中你觉得有多大帮助？你成功的申请案例是什么？为经理设置面试内容。您希望本次培训有什么改进？你认为你的员工在培训后有哪些具体的应用？比较他训练前后的技能。这些申请对他自己的工作或你部门的工作有多大帮助？你认为他能与他人分享哪些成功的应用案例？在他申请的过程中，你给他什么指导？您希望本次培训有什么改进？2020/7/11/36，