绩效管理培训

1、绩效管理培训(2010年1月8日)，内容，绩效管理概述，绩效的定义，绩效考核和绩效管理，为什么需要绩效管理，建立和引入企业绩效管理体系中常见的问题及其原因，以及对绩效的理解。“绩效”概念的演变和发展完成的任务“绩效”=“结果”或“产出”、“绩效”=“行为”、“绩效”=“结果”、“过程”(行为/质量)、“绩效”=“已经做了什么”、“能做什么”、绩效考核和绩效管理，绩效考核是指一套正式的结构绩效管理是基于这一绩效考核体系的人力资源管理子系统，是一个有序而复杂的管理活动过程。绩效管理是指管理者和员工就目标以及如何实现目标达成共识，并协助员工成功实现目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强

2、调沟通、咨询和员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，还重视实现目标的过程，促进员工实现工作目标和个人和谐发展。绩效评价与管理，绩效管理的定义和内涵，绩效管理是根据组织的具体标准和要求，通过层层分解组织的目标和职责，确认、评价和反馈目标的过程，以确保组织目标的有效实现。同时，对组织绩效和个人绩效与能力的科学评价为组织的价值分配提供了科学依据。(工资、晋升、培训、人员淘汰等。)、绩效管理=绩效评估？绩效考核与绩效管理，绩效管理体系建设，2，1，管理部门，生产部门，技术部门，流程，组织绩效考核，市场，产品，服务，公司战略目标，绩效体系建设，各岗位职责，个人绩效，组织绩效，团队绩效，组织目标和绩效

3、管理，为什么要实施绩效管理，管理者，组织目标的沟通。组织目标的分解。传达员工的工作期望和每项工作的衡量标准。了解信息：工作计划和项目实施，员工状况。及时发现问题，纠正绩效偏差，为什么要实施绩效管理，明确自己的绩效责任和目标(做什么，为什么做，结果是什么)，参与目标和计划的制定(组织要求，目标必须实现的原因)，寻求上级的支持和所需的资源(责任、费用、工具、渠道等)。)、及时获得评价、指导和认可(是否良好、是否满意、如何改善偏差)，并获得解释的机会(消除误解并解释原因)、员工在绩效管理中的角色、绩效管理的实施(计划、沟通、观察、评价、沟通)、各级管理者、考核指标的建立(细化到每个岗位)、人力资源和

4、管理者的共同责任、考核体系的细化(根据部门特点和职能特点)、部门管理者、绩效管理体系的设计者以及绩效管理的宣传者和培训者、人力资源部。为什么要实施绩效管理，内容，绩效管理概述绩效评价和绩效管理的定义为什么需要绩效管理绩效管理的内容在设计和引入企业绩效管理体系时常见的问题及对策，以及单一的财务指标不能适应新的竞争环境的要求。问题：传统的绩效评价过于注重财务指标，信息时代的企业仍然采用古老的财务会计模式。这些指标只能报告前一时期发生的情况，但不能告诉操作人员如何提高他们的绩效。事实上，很难做出可靠的财务评估然而，正是这些资产和能力对于在当今和未来的竞争环境中取得成功至关重要。挑战1:单一的财务指标

5、无法满足新的竞争环境的要求。对策：解决这一问题的办法是平衡记分卡，这是卡普兰和诺顿在1992年提出的一种管理工具，已被企业界广泛认可。平衡计分卡方法将公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，并将长期目标转化为一套系统的绩效评价指标。平衡计分卡方法使管理者能够从四个方面来审视企业，这为四个基本问题提供了答案：顾客对我们的看法如何？(客户视角)我们必须擅长什么？(内部视角)我们能继续改进和创造价值吗？(创新和学习视角)我们如何让股东满意？(财务角度)单一的财务指标不能满足新的竞争环境的要求，现金流，生存，季度销售增长率和每个部门的营业收入，成功，市场份额和股本回报率，繁荣，新产品销售的百分比，新产品，按时交货率(由客户评估)，响应供应，重要客户和首选供应商的采购份额客户的观点，周期的成本回报率，制造水平，工程效率，设计能力，相对于计划的实际引进进度， 新产品介绍、内部