（推荐课件)人力训练PPT幻灯片

1、某单位开展招聘活动，活动期间的费用如下：计划招聘24人，实际招聘22人。本次招聘共有75名候选人，招聘活动的直接成本为24000元(包括招聘成本12000元、选拔成本8000元、录用成本4000元)，间接成本为18000元。请计算：招聘单位成本；总成本效用；招聘成本效益；选择的成本效益；人员的就业有效性；就业率；招聘完成率；应用比率。1，一、计算问题招聘总成本直接成本间接成本24000 1800042000(元)招聘单位成本总成本实际招聘人数42000/22(元人)总成本公用事业招聘人数招聘总成本22/42000(人)招聘费用公用事业招聘人数招聘成本75/12000(人)选择成本公用事业选择人

2、数选择成本22/8000(元人)就业公用事业雇佣成本22/4000(元)雇佣比率求职者22.案例分析问题全球贸易公司成立于1988年。公司成立后发展迅速，现已拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘的中高层管理人员约有50人不符合岗位要求，其工作绩效明显低于公司内部提拔的人员。在过去的两年里，从公司聘用的中高层管理人员中，有八人要么自愿离职，要么被解雇。从外部招聘的于斗支行经理因未通过年度考核而被解聘后，行长黄田玉最终被要求召开一次由执行副行长和人力资源部经理参加的特别会议，以分析这些外部经理频繁离职的原因，并尝试提出一个全面的解决方案。首先，人力资源经理对招聘和聘用过程进行了回顾。该公司通

3、过职业介绍所或报纸上的广告招聘求职者。人员选拔工具包括一份申请表、三份试卷(一份智力测验和两份人格测验)、有限的简历考试和必要的面试。执行副总裁认为他们在雇佣一些员工时判断失误，他们的简历看起来不错，说话也很清楚，但是工作了几个星期后，他们的缺点明显暴露了出来。黄总裁认为，根本问题在于没有根据工作需要选择合适的人才。“从离职员工的情况来看，我们雇佣的几乎所有人都能完成领导交给的工作，但他们很少在工作中有所作为和创新。”。人力资源部经理提出了自己的意见。他认为公司在招聘时过分强调员工的个性和能力，而没有注意到应聘者在零售业的过往记录。例如，在所雇佣的7名部门经理中，有4名来自与其职位无关的行业。

4、执行副总裁指出，大部分员工都有一些共同的特点，比如，大部分人都在30岁左右，他们经常换工作，并且已经换了很多次工作；他们雄心勃勃，不满足于现状；加拿大人加入公司后，大多数人与同事的关系都不好，尤其是与下属的关系。会议结束时，黄总裁向人力资源经理提出：“彻底解决公司目前人才招聘中存在的问题，采取有效措施，从根本上提高公司人才招聘质量。”请回答以下问题：(1)跨国公司招聘经理存在哪些问题？这些问题的原因是什么？(2)你对公司招聘经理有什么更好更具体的建议？1.案例分析的要点问题1。全球贸易公司招聘中存在以下问题：(1)招聘人员不符合工作要求；工作绩效低于内部晋升人员(50名中高级管理人员)。(2)

5、外部人员流失率较高。原因如下：(1)在中高级管理人员的培训中，公司过分强调外部招聘的作用。(2)招聘中高层管理人员不是最佳选择(3)招聘测试只考虑智力测试和人格测试，忽略了管理者应该具备的沟通能力和决策能力的测试。(4)忽略候选人过去的经验和资格以及招聘前的准备工作。第二，招聘的具体建议1招聘过程应符合招聘的基本原则：效率优先的原则；双向选择原则；公平正义的原则；保证质量的原则。企业中高层管理团队不仅要考虑从外部招聘，还要考虑从企业内部培训。3招聘中高层管理人员可以考虑与猎头公司一起招聘，虽然成本较高，但针对性较强。除了简历审查、面试和测试之外，还可以考虑采用情景模拟方法，如无领导小组讨论和文

6、件篮方法。注意招聘人员过去的工作经历，通过面试和行为描述的方式提问。面试前做好充分准备，必要时对面试者进行培训。方案设计问题1东强公司是一家工程公司。由于行业的特殊性，公司对员工和管理人员的技术能力要求很高，尤其是技术人员，他们的实践能力要求更高。市场上很少有类似的人才。目前，公司大部分技术人员来自公司的竞争对手国有企业，这些员工的劳动关系仍在原国有单位。为了解决公司人才队伍建设问题，东强公司计划加强公司内部培训，加大招聘工作力度，以建立技术人员梯队。现在，根据以上情况，请为大明公司设计一个简单的人才招聘和建设方案。2.现在你要面试一个申请总经理秘书的候选人。请设计5个问题来测试他的秘书工作经

7、验，其中两个必须分别使用开放式问题和封闭式问题。5，1。方案设计问题1的参考答案：(1)根据人力资源规划和岗位描述，制定适合公司需求的招聘计划。招聘时，必须符合四个基本原则：效率优先的原则；双向选择原则；公平正义的原则；保证质量的原则。(2)招聘计划包括：a)选择合适的招聘渠道：由于公司主要招聘技术人员，技术人员主要来自竞争对手，市场上类似人员很少。因此，你可以选择熟人推荐或者在相关的专业报纸上做广告来吸引专业人士。因为前者了解被推荐人的情况，所以他对细节有更好的理解，成功率也更高；后者可以吸引相对广泛的专业人士的注意，并且是选择性的。b)设计专业人员申请表，强调专业技能和专业经验的内容作为初

8、步筛选的基础。c)选拔时，应对初步筛选的人员进行专业知识测试，部分理论知识可现场测试，重点是实际操作技能。最终筛选出来的人员将进行面试，面试人员可以有主管技术部门和人力资源部门的负责人，以便对技术等方面有深入的了解。d)提前准备相关问题，包括开放式(无限、有限):在面试开始时使用，以消除心理压力；关闭；比公开更深刻更直接；列表型(条目型、子句型):获取候选人的选择可能性和决策能力；假设：探索候选人的态度或观点；重复：检查获得信息的准确性；确认：鼓励与面试官交流并表现出关心；举例(描述问题)是面试的核心技巧。综上所述，我们可以选择有针对性的方式来充分了解面试官。e)选择人员后，制定试用期，试用期结束后进行考核，考核合格后录用。(3)评估招聘计划，不仅评估招聘质量，还评估招聘效率