岗位薪酬等级设计PPT课件

1、1、岗位工资等级设计，一个岗位(岗位)、一个工资、一个岗位(岗位)、几个工资复合岗位(岗位)工资，2、岗位(岗位)工资，意思是：在对岗位本身的价值进行评估后，根据评估结果，给予承担该岗位工作的员工相当于岗位价值的报酬，这是一种基本的工资制度。薪酬管理功能：建立内部协调的薪酬体系，搭建基本薪酬平台；3.岗位工资制的薪酬原则，岗位工资制的核心原则是“只为工作(岗位)不为人”。确定职位级别的客观和普遍依据：基于工作的复杂性、责任大小、繁重程度和工作条件；首先是职位序列，然后是职位薪资序列，职务等级之间的差异决定了薪资等级之间的差距；员工根据职位获得相应的工资收入。4、岗位(岗位)薪酬，特点：按岗位和

2、职位支付，体现了高职位、高资历、大责任、复杂工作的员工的高薪酬，体现了按工作价值形成员工薪酬差距的政策取向。这一政策取向可能会鼓励员工获得加薪。5、岗位工资、组织结构、岗位评价、岗位价值、岗位工资、岗位工资结构、岗位结构、6、岗位等级工资制度类别、一岗一薪制度的设计过程：强调不同岗位和岗位之间的工资差异，同一岗位支付相同的工资，使工作和薪酬变得容易；加薪的渠道只能是职位变动和职位晋升。只有当两个标准不一致时，工资才能增加。只要在职者符合工作要求，他就可以得到标准工资；随着职位的变化，工资也在变化。7、一岗一薪制(元)、8、职务等级表、等级、9、职务系列和薪资行、等级、业务类别、与一岗一薪制相比

3、，一岗多薪制能够反映同一级别和同一岗位的员工之间的薪酬差异。一个岗位(工作)的工资等级，等级，步骤，13，岗位等级的工资制度类别，(3)复合工资制度：每个岗位和职位都有几个工资标准，但有些不同岗位和职位的工资标准是交叉的。一份工作付不同的工资，同一份工作付不同的工资，不同的工作付相同的工资，不升职就加薪。14，复合职位(post)薪资系统，15、16，薪资重叠、和。等级数趋势线等级差异等级区间等级间覆盖范围，17，薪等结构设计要素，薪等数：一个薪等结构内划分多少个薪等，一般根据工作评价结果制定薪等中值线(政策线或市场线):一条由所有等级的薪等中值连接而成的曲线，一般根据市场水平或企业政策制定薪

4、等差异：最高等级与最低等级之间的薪等差异；相邻等级的工资中位数之间的差距工资变动范围(工资范围):每个工资等级的最高、最低和工资中位数的变动范围。它代表一个薪等内允许的最大薪资变化。薪酬交叉度：两个相邻级别之间薪酬值的交叉度，18，1。薪酬等级号设计，薪酬等级号：一个企业的薪酬结构有多少个等级。影响因素：企业的规模、性质和组织结构。规模大、性质复杂、纵向等级结构明显的企业，工资等级多；相反，小规模、简单和扁平的组织职位和工资水平较少。工作的复杂性。这取决于薪资结构涵盖的薪资系列中的所有工作、职位和工作类型。在确定工资等级的数量时，我们应该考虑同一工种内或不同工种之间劳动复杂程度的差异。例如，劳

5、动复杂度高、差异大的工作有更多的工资等级；相反，它更少。工资等级差异。在一定的工资总额下，工资等级数与工资等级差成反比。一般来说，水平差异大，数量少；差别很小，数量也很大。19，工资等级数的设计特点，一般企业的工资等级大多在7-10个等级之间，同一岗位等级使用多个工资率，即工资等级与工资等级之间的工资率部分交叉，即下一个等级的高工资率可以超过上一个等级的低工资率；当前趋势：岗位等级数量减少，各等级之间的薪酬差距扩大，同一岗位等级之间的薪酬差距扩大，即薪酬结构呈现宽带化趋势。20，2。薪酬政策线的绘制，基本内涵：由每个薪酬等级的中值组成的曲线；它可以是公司政策线或市场基准水平线。每个职位的内部等

6、级或评估分数(分值)和获得的该职位的市场工资水平在坐标图上绘制，并通过徒手或统计分析来平衡它们之间的差异。21，(1)确定基准岗位的市场薪酬水平与岗位评价结果之间的关系，Y轴代表基准岗位的市场薪酬水平，X轴是岗位评价的结果，绘制薪酬政策线的步骤，22，绘制薪酬政策(趋势)线，绘制薪酬政策线，(2)利用相关的绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括手工法、最小二乘法和曲线拟合法。代数线性手绘线的绘制方法是：在薪资散点图中画一条直线连接两个典型岗位的岗位，建立一个以薪资水平为因变量、以岗位评价点为自变量的线性方程。画出两个职位的薪资水平和工作评价点：(1)假设薪资水平为Y，工作评价点为X，两者之间的关

7、系为Y=AxB；(2)将两个职位的薪资水平和工作评价点代入上式，即X1=199，Y1=4，375 X2=449，Y2=9，000，分别取a=22.016，b=-6.184，连接这两个职位，得到线性徒手画线的薪资政策线。 并且方程为：Y=22.016X6.184，24，市场调查值与工作评价值的关系，25，薪酬政策(趋势)线的调整，(3)薪酬政策线的调整，26，薪酬政策线的调整，根据不同的外部薪酬政策定位，调整主导政策调整：年初，薪酬政策线可以定位在高于市场线5%的位置，这样到年底，企业的薪酬水平就可以等于市场水平。 后续政策调整：年初，工资政策线可以定位在高于市场线5%的位置，并在下一年逐步降低

8、。到年底，企业的工资水平已经低于市场线的5%，企业全年的工资水平等于市场水平。滞后政策的调整：年初，薪酬政策线可以定位在市场线上，年末，企业薪酬政策线比市场线低5%。27，市场线，工资政策线，市场线，工资政策线，5%，5%，年终，年初，工资水平，5%，年终，年初，工资水平，5%，年终，年初，工资水平政府规定的最低工资线；市场可比工资率；薪酬能力与企业薪酬结构。29、工资等级数量的确定，企业的工资结构由多少个等级组成。影响因素：企业的规模、性质和组织结构。规模大、性质复杂、纵向等级结构明显的企业，工资等级多；相反，它更少。工作的复杂性。涵盖组织内的所有职位、职位和工作类型。劳动复杂度高、差异大的

9、工作家庭有大量的工资等级；相反，它更少。工资等级差异。在一定的工资总额下，工资等级数与工资等级差成反比。30，工资等级数的确定，设计要点：一般企业的工资等级大多在710级之间，而且更多的工资率是用在同一个岗位等级上，也就是说，它们由多个工资等级组成。不同薪资等级的薪资浮动范围部分交叉，即下一个等级的高薪资可以超过上一个等级的低薪资。目前的主要趋势是，薪酬等级数量减少，各等级之间的薪酬差距扩大，同一薪酬等级内部的薪酬差距扩大，即出现了薪酬等级结构的宽带化趋势。31，薪酬等级差别设计，薪酬等级：薪酬等级中两个相邻等级的工资中位数之间的比率，它反映了不同等级的工作由于其复杂性和熟练程度而支付的不同报

10、酬。它可以表示为三种形式：绝对震级差异百分比：分为等比、累积增加、累积减少和不规则比；然而，递减法很少使用。一般来说，随着年级的升高，年级差比也随之升高。工资等级系数，32，设计工资等级差，等等级差，即每个工资等级以相同的等级差百分比逐步增加，公式为：其中：d等等级差；n工资等级数；工资等级的倍数。优点：工资总额以同样的比例增长，职等差异随着绝对数额逐步扩大，但职等之间的差距并不大；便于制定人工成本预算和企业薪酬计划。工资等级范围(区间)、等级中值的设计：等级工资的中间价，或该职位在劳动力市场的平均(中值)工资水平。在确定工资中位数的基础上，确定该等级的工资范围。最高值和最低值构成该级别的薪资

11、范围，也称为薪资范围，是指某个薪资级别内允许的最大变动范围。34，6000元/月，5000元/月，4000元/月，工资变动率50%，20%，25%，工资变动幅度及其变动率，工资变动率：同一工资等级内最高值与最低值之差，35，工资区间的设计方法一般是先确定中值，再确定最小值和最大值。中间值可以与市场工资线一致。根据薪资政策，确定市场价格-薪资变动比率=(最高薪资值，最低薪资值)100%的上半部薪资变动比率=(最高薪资值，中位薪资值)100%的上半部薪资变动比率=(中位薪资值，最高薪资值)100%，36、薪资区间的设计方法，确定该档次的中位值：20元小时工资低值：20元/100%(差率/2) 20元/100% (40%/2)=20元/120高值：低值(差错率低值)16.67元(40%X16.67元)=在设计薪酬等级范围时，为了反映不同层次工作的差异，实施了差异范围：20-25%:低级岗位30-40%:中级岗位40-50%:高级岗位50%以上：高级岗位38，薪酬等级覆盖的