宝洁大学培训体系

1、宝洁(pg)三维教学系统三维培训系统模型：整个职业时间维(入职、职业早期、职业中期、职业后期)整个职位维(m职位系列、a职位系列、t系列)全方位3354内容维(基础素养、专业技能)全过程：从加入新员工到退休，procter & gamble推动整个职业生涯规划，每个阶段都有相应的教育。一名员工在职业生涯中期，即所谓的职业平台期间后，p&g鼓励员工横向发展，成为高级讲师。电源：指公司内的所有员工，从生产制造、营销到it服务。所有员工都是宝洁教育系统的适用对象。全方位：普罗克多安甘布尔提高员工素养是训练的主要任务。职员的素养又分为基础素养、专业素养、管理素养三类。如下图所示。宝洁三大职位体系pro

2、cter & gamble严格按照职位系列和级别进行培训，因此procter & gamble procter & gamble将所有职位划分为三个职位系列，如下所示(1)m(管理)系列：包括职能部门的管理职务和营销职务在内的管理系列，分为7级。(2) a(管理)系列：包括办公室秘书、助理、品牌策划等职位的行政系列分为4级。(3)t(技术)系列：即包括生产制造过程中与机器交易的工作岗位在内的技术系列分为10个等级。m系列员工培训课程：从价值、战略、运营到人力资源管理，每个级别每年都有几门课程参加。一级属于最初是经理的人。2-3等级主要是管理能力、人力开发、基础领导等教育。级别4-5主要是组织技

3、能培训，包括组织结构设计方法、经理激励方法、职能部门战略和远景开发方法、财务管理等。部分过程在区域完成，部分在全球总部完成。6-7级是总经理级，在美国总公司的通用学院进行。普罗克多安甘布尔认为，在公司工作了3-5年后，他能对自己能做什么有比较明确的认识，此时制定职业规划更有效。对员工的能力开发从员工入职开始。每年，“女婿一体”的业绩评价表都包含了对能力的评价和对职业发展的关心。每位员工的上司都会与员工讨论他们能力的优点和需要改进的能力项目。没有提高学前教育的方法。只有业绩好的人才被提升到新职位后，才能根据对应该职位的课程训练这个职员。在普罗克多安甘布尔，参加某种训练的人不认为有晋升的条件。每个

4、人都很相似。关键是看他能不能应用好，能不能提高工作的业绩。m系列员工培训课程：1级主管(提高个人领导力、人际沟通技能、28原则、全面质量管理基础、mrpii/erp、财务和会计i)2级部门经理(提高个人领导力、人员开发-基本技能、领导力-3e模式、项目管理、创造性和逻辑思维最大化)第3级部门经理(g.o.r.w)，组织能力开发，团队建设-高级，系统管理研讨会，ogsm/sdds，人员开发-高级技术，情景领导，成功人士的7种习惯，突破性思维方式，积极的权利和如下图所示。宝洁学院桥宝洁大学由全球总部的gm大学、全球总部职能部门的职能大学、各地区的p&g大学和区域职能大学组成。procroter a

5、nd ganble是一所全球企业级大学，由几十所大学组成，因为世界各地都有p&g大学，每个地区的职能部门都有自己的职能大学。详细说明每个部门及其功能。(1)全球总部gm大学：美国辛辛那提，宝洁全球总部，有宝洁大学。众所周知的宝洁gm学院相当于总经理的班级。各季度各地区的总经理举行研讨会，gm学院内部有很多研发，总部副总经理包括ceo在内，去总经理班上课。(2)全球总部职能研究所：普罗克多-甘布尔的世界各地都有自己的功能大学，主要服务对象是中级和初级技术人员，高级专业人员的技术和专业培训由全球总部的功能部门进行。(3)本地p&g大学：p&g学院(p&g学院)安装在p&g学院(p&g学院)的全球每

6、个地区。宝洁大学位于人力资源部，由人力资源部副局长运营。procter & gamble大学的定位很明显，它只负责新员工教育的公共和公共管理技术的一部分，而不打算包揽一切。(4)区域职能大学：技能学院是一个非常灵活的非正式组织。大部分人员是兼职，学院的名称每年都可以变更。女婿一切体制宝洁大学成功的微观基础在宝洁，“绩效评估”、“能力评估”、“个人发展”和“未来一年工作计划”紧密集成，形成了著名的“4比1”系统。该制度是破译宝洁其他制度和惯例的dna。在每个财政年度结束时，p&g将执行与年度工作计划相比的绩效评估任务。更具特色的是：第一，将业绩分为对工作成果和组织发展有贡献的两部分。对组织的贡献

7、包括培养下属、招聘/培训、提高效率、知识孔刘等。第二，年度业绩评价不采取单一指标评分的方法，由主管对员工进行综合评价。如果不能通过客观的努力实现目标，只要尽力，就能得到最高分。第三，业绩评价结果采取强制分配，分为1、2、3等，1为最佳。第一、二、三等分别占10%至15%，60%至70%，15%的比例。老板得分时有时会区分2和2。只有2级以上的员工才有资格升级和跨部门工作。第四，在绩效评价的同时，通过对员工的能力分析和评价，明确员工的优势能力和需要改进的能力方面。第五，员工个人提出长期(3-5年后)的职业兴趣和短期(3-5年)的职业兴趣，经理根据员工个人的意见、同事的反馈几种经理本人的观察，提出

8、员工个人的发展计划。个人发展计划包含要参加的培训内容。第六，组织的贡献占绩效评价的近50%，使所有员工将组织的贡献与工作成果同等看待。宝洁的“女婿一体”体制是宝洁大学成功的真正微观基础。如果没有对员工个人成果和能力的适当评价，没有每位员工个人发展计划，所有企业大学教育项目的可行性和效率都将大幅下降。经过对每个人组织发展的贡献审查，大家为了取得好成绩，当然高度重视训练等组织的贡献活动。“两个系统”所谓“两个制度”，是指“内部晋升制度”和“双重教练制度”。(1)内部晋升系统：内部晋升制是宝洁人力资源管理哲学的核心，除非是法律、医生等极少数工作岗位，否则宝洁以校园招聘为主。一张白纸很好地画出最新最漂

9、亮的画。在普罗克多安甘布尔，几乎所有的管理职位都在内部晋升，这是普罗克多安甘布尔文化变得纯粹的主要原因。内部晋升制是典型的“近亲繁殖”，普罗克多安甘布尔认为主要有以下优点：第一，员工有共同的语言和行为模式。第二，企业文化容易继承。第三，公司间成本低。(2)双教练系统：一线经理：定期与员工对话，谈论工作成果、工作方法、能力开发和职业规划，这对员工有很大帮助。第二，真正的教练：指导工作中面临的问题。直线经理培养职员的热情从何而来？“教会弟子饿死导师”深深扎根于很多人的潜意识中。那次补缺为打破这一僵局采取了什么措施？事实上，这是普罗克多安甘布尔的制度安排的结果。第一，在普罗克多&甘布尔的绩效评价内容

10、中，教育和其他组织的贡献占50%，如果管理者在培养下属方面的表现不好，就不能晋升，也可能失去工作。其次，普罗克多&甘布尔规定，如果管理者不培养成功的接班人，就不能晋升。没有这种制度安排，直线总经理对培养下属的热情可能会打折扣。宝洁(procter & gamble)中国宝洁大学拥有领导、通信技术、创新、项目管理、高效会议、团队建设、正式文件编制等共20多个公共课程，可以大幅度划分。三个类别第一类：领导相关课程领导过程中有很多细分模块：一、个人领导；第二，团队建设的能力是如何把团队带来。也称为团队工作。第三，培养下属的能力，鼓励他，进行绩效评价，帮助制定工作计划。p&g领导的5e模型概括了领导者

11、的个人特征。envision -卓越的愿景，engage -激励他人参与，enable -组织能力开发，execution -执行力。第二类：基本管理沟通技术相关课程写作能力(写报告和公文的能力)、演讲能力。第三类：一般管理技术相关课程时间管理，有效的会议，项目管理，六西格玛，全面质量管理，解决问题，创造力教育等。宝洁课程更新方法宝洁将单独进行课程更新。宝洁学院负责公共课程更新，各职能大学负责专业课程更新。具体来说，有以下方法：1、区域和总部交流2、世界各地宝洁公司之间的相互交流3、讲师更新导致课程内容更新4、与外部咨询公司和其他专业机构的交流p&g严守内部讲师制的传统，但没有关门。如果外部公

12、司有好的课程，普罗克多也会派遣内部讲师，转换为普罗克多安甘布尔内部课程。宝洁内部讲师也参加了摩托罗拉大学、惠普商学院举行的公开课程。p&g引入了six sigma(六西格玛)课程，向适合于p&g销售和服务行业的内部课程过渡。纯正血统的内部讲师队伍1、为什么宝洁不使用外部讲师？普罗克多安甘布尔大学的课程由几乎纯正血统的内部讲师负责，讲师血统是普罗克多安甘布尔大学讲师团队的主要特征。第一，不需要。p&g有一百多年的历史，积累的知识和讲师足以应付所有的课程。第二，说得不好。外部讲师不相信工作、经验、实践、故事、学生。第三，风险很大。外部讲师离宝洁太远，说不出重点，甚至会引起思想混乱。2、为什么pro

13、cter & gamble员工积极成为内部讲师？第一，评价对组织发展的贡献是成为讲师的重要标志。第二，讲师发展的技术对个人在宝洁长期发展至关重要。第三，即使想跳槽，熟悉宝洁的过程对个人也很有利。第四，成为讲师是一种荣誉，上级也很重视这一点。第五，晋升评价机制重视这一点。带你去完整真实的普洛克特安甘布尔大学。作者：姓名2015/4/21 10:48:24单击33601286孔刘：0“宝洁校友”在商业世界中长期享有盛誉。宝洁大学，由几十所大学组成的全球化企业大学，为什么这么有魅力？秘诀在于训练机制。宝洁的内部人才培养计划和300多个品牌一样丰富多彩。很难想象一家已经173岁的老公司每年能吸引众多年

14、轻名牌学校学生的爱。人才损失率也渡边杏为业界平均水平的一半。即使是离开的人，大部分都对这个商界的黄埔军校心怀感激和思念。他们都为在这所学校学习过而自豪，并自发地成立了业界著名的同学会。不是牛津、剑桥、耶鲁、哈佛，而是企业大学。它叫普洛克特和甘布尔大学。在“宝洁同学会”的长名单中，有不少著名的商业领袖，例如微软的史蒂夫鲍尔默、易趣的梅格惠特曼、波音的吉姆麦克纳尼、通用电气的杰夫伊梅尔特、联合利华的保罗博尔曼。“宝洁校友”以在商界的假名，猎头公司甚至亲自将分公司带到了宝洁公司的办公大楼。人才工厂太牛了！首先，一位美国盲人分享了攀登珠穆朗玛的经验，然后画家给学生画肖像，制作各种形式的人物墙，hr跟着

15、自己的顾客去购物中心购物。每次都有鲜明的主题，真的很棒！”说这种话的时候，陆国坤扬起眉毛跳舞。陆国坤是宝洁中华区的人类信息资源副局长。尽管已经有15年人类信息资源工作经验的管理人员，这种美德教育课程还是让他大开眼界。那是去年在普罗克多和甘布尔总部进行的日常训练。gm学院是p&g内部最高级别的培训计划，专门培训将提升为总经理级或总经理的员工。这位老师的高级、昂贵的项目以主题鲜明的奇特过程而闻名。总经理级主管将特别指派教练.陆国坤经历过的，普罗克多总经理学院的教育分为两个板块。每个季度，除了各地区的总经理去辛辛那提总部开会，总部副总经理和ceo讲课外，还有总经理们要和自己的人力资源一起参加的板块。

16、感动陆国坤的美国之行就是他去了“总经理教练”。卢国坤要参与专业教育，做好“教练员”工作。“不久前，我去马尼拉训练了三天，专门教了作为总经理的教练、总经理训练方法、计划制定方法、参加会议、与同事交流的方法等。”这只是普洛克特&甘布尔巨大训练系统的一个很小的部分。作为一家在全球80个国家和地区拥有13万多名员工的巨无霸企业，p&g的内部人才培养计划与300多个品牌一样多样化和复杂。正是这个神奇的体系创造了财界“黄埔军校”的传说。概括地说，普罗克多安甘布尔的企业大学由全球总部的通用大学、全球总部职能部门的职能大学、各地区的普罗克多安甘布尔大学和区域职能大学四个部分组成。其中，gm大学面向将晋升为总经

17、理级别和总经理的员工。procter & gamble在世界各地都有一所procter & gamble大学，其位置非常明确，只负责新员工的公共技术培训。相关专业技术教育由全球总部水平的功能大学和各地区的功能大学负责，因此普罗克多和甘布尔大学是由数十所独立大学组成的全球企业大学。整个系统中，教育机制是非常重要的一部分，是宝洁口碑最好的系统之一，包括从宝洁到总经理的所有员工，从进入宝洁大门的那天起，教育计划一直到退休为止。在不同的职业阶段，对应于不同部门职位的培训计划就像是创造人才的装配线，可以在个人成长的不同部分徐璐个性化不同的部件和养分。(莎士比亚，坦普林，工作)。衡量企业大学有效性的三大指标普罗克多安甘布尔不主张由很多公司进行的名为“教育满意度调查表”的初级形式，也不主张劳动动员者进行360度评价。普罗克多安甘布尔认为以下三个指标简单有效。第一，职业技术合格率。徐璐其他职位的职员，尤其是中、高级管