管理学第06章 领导与激励ppt模版课件.ppt

1、第六章领导风格与激励、管理学管理职能篇，为什么会如此背景资料：前任行长的人缘友好管理战略评价：“笑笑佛”业绩：效益下降，损失严重，背景资料：现任行长引入竞争反应历程奖惩反应历程的“残酷”式管理评价：坦率积极的引导人，这个联合托拉斯怎么解释？VS、主要内容、定义：领导风格是一个影响集团或组织成员，为建立、实现组织或组织目标而努力和贡献的过程。 含义：引导者必须由引导者和引导者指导，有影响力的引导者必须有目标。 角色：军队指挥协调激励、实质：影响力、权力来源：地位权力威信或非官方权力、权力的5个基础或源泉：法国和瑞文提出强制权(coercive power )、奖权(reward power )、

2、合法权(legitimate power )、专业性(experer ) 无视部下需求(包括“参考权”)而不表示各属性之间相对重要性的原因和效果；无视基于属性的特质理论的状况要素；领导风格观行为理论； 侧重于领导风格行为分析，有代表性的理论：四分图模型管理方格模型例程的领导风格理论两个基本问题：引导者如何，即引导者的行为表现是怎样的引导者如何或如何指导组， 四分图模型的建立结构是以完成组织绩效为重点的指导行为这是重视下级和人际交往的领导风格，管理检查理论管理检查理论主要强调的不是结果，而是引导人达到这些个结果需要考虑的主要因素。 路易的指导风格理论组织行动学的奠基者之一，社会心理学者路易提出了

3、指导风格理论。 该理论研究了引导者的工作方式和工作方式对员工的影响，寻求最佳指导方式。 它以权力定位为基本变量，把引导者在领导过程中表现的极端行为分为三种类型：专制式：独断专行的领导行为，认为人的本性是天性懒惰，不可靠，应该鞭策。 路易认为这样的领导风格行为，其权力定位于引导人个人。 民主：引导人的权力被认为是由他率领的集团赋予的民主领导风格行为。 路易认为这种领导风格行为，其权力是定位于集团的。 放任式：俱乐部式的领导风格行为，权力来源于来自引导人的信赖。 路易认为这样的指导行为，其权力定位于员工。 领导风格理论(contingencytheoriesofleadership )又称领导风格

4、理论，主要研究各种状况因素如何影响引导人的素质、行为和引导人效果的关系领导风格理论受到关注的是引导人和被引导人的行为与环境的相互影响。 该理论认为，具体的领导风格方式并不到处适用，有效的领导风格行为必须根据被引导人的特征和环境的变化而变化。 这种关系可以是E=f (L，f，s )式中的电子引导人的有效性； l引导人f被引导者s环境f函数的关系。 菲德勒模式美国华盛顿大学教授、心理学家和管理专门人才菲德勒从1951年开始，经过15年的研究，系统地阐述了一个指导权利变化理论，人们称之为菲德勒模式(fiedlercontingencymodelofleadership )， 基本原理有效的组业绩是依

5、赖部下的诊断指导风格的独特指标LPC (Least Preferred Coworker )指导风格诊断问题单。用问题单测定了个体是面向塔斯克型还是面向关系型。 得分高的人表现重要关系的风格，得分低的人着重于任务指导情况的确定，从以下三个方面确定情景特征：上下关系任务结构的地位权力三种情景要素可以组合成八种，其中上下关系好，任务结构性高，职权大， 有最大的情况控制和影响力，是最有利的指导情况相反，上下关系差，任务结构性低，职权小，对情景的控制和影响力最小，最不利的情况下，领导风格情况的匹配在个人的LPC分数与3个权利变化要素的评分匹配时， 得出最优秀的领导风格研究结论：以任务为导向的引导人在非

6、常有利和非常不利的情况下有更好的工作，当方案从有利到有利(方案1到3 )或不利时(方案8 )，任务型的(LPC分数低)领导风格有效；方案的有利到中等(方案4到7 )时， 关系型(情景4到7 )海塞早午餐乍的领导风格生命周期理论是一种重视下属权利的理论，也称为状况领导风格理论(situational leadership theory )， 保罗海塞和肯尼斯早午餐查的研制原理：这个理论把俄亥俄州立大学的领导风格四分图与亚里斯的不成熟理论结合起来，创造它包括两个要素：工作成熟度和心理成熟度，四个具体的指导风格：指示(高任务低关系)销售(高任务高关系)参与(低任务高关系)授权但希望从事必要工作的第三

7、阶段，他们有能力，但不希望引导人从事他们希望做的工作的第四阶段。 他们有能力，希望他们能有所作为的办事儿。 第一象限：命令型。 高功率的低关系适用于低成熟度(M1)的情况。 下级的平均成熟度处于不成熟阶段，引导者以单向式沟通方式为下级制定任务，做什么，如何做第二象限：销售型。 高工作的关系适用于比较不成熟的情况(M2)。 引导人以双向通信方式交换信息，第三象限：相互通讯端口参加型。 低工作的高关系适用于比较成熟的情况(M3 )，下级可以独立工作，引导者不太愿意做指示和制约。 引导者欢迎下级参与决策，以激励方式激励下级工作的四象限：授权型。 用于低工作低关系、适应、高度成熟的情况(M4)。 下级

8、有承担工作重任的能力和愿望，引导者可以授予下级，引导者只是监督保证，让下级在自各儿做它，他们取得成果后有胜任感和成就感，指导艺术是指引导者在行使指导职能时表现的技巧。 它是根据一定的知识、经验而建构的，不规范、创造性的领导风格技能。 指导艺术具有随机性、经验性、多样性和创造性的特点。 领导工作的核心内容是管理好人，用好人，调整各方面的人际交往，把各方面的积极性和创造性调动到一盏茶中，有效地完成组织目标。卡内基的二十四项指导黄金标准，要想成为优秀的引导者，首先必须是完美的人才能影响他人。 指导他人成功的引导者，地位越高，各方面的交流就越必要。 为了关心部下，首先要记住他的名字，并且满腔脚丫子等于

9、称赞只要工作团队不获胜，让部下感受到他们的重要性，用肉片代替鞭子。 如果你不能，要求别人没有任何妨碍地传达和接受信息，把巨大敌意的墙壁变成积极力量的源泉选拔人才必须着眼于当前和未来你必须首先热情地引导目标使部下的工作动机成为员工的合作者。 我们建议，不要用审判员，而是用“感情”来处理人的问题，设定清晰可行的目标，让部下注视未来的远景，然后全力以赴，从你的生命中消除不安，激励来自拉丁语的动词movere，其意思是激励和个人三个重要因素是努力、组织目标和需求。 理解激励：努力因素是强度指标指向组织目标，与组织目标一致的努力是我们追求的最后，激励是满足需求的过程，动机是信念和期待，行为的意图和驱动力

10、即内在驱动力，促使人们采取某种行为或表现某种行为来满足一定的需求。 需求是动机的源泉、基础和出发点，动机才是使人们行动的直接动力和原因。 激励复杂性的原因主要有以下5个方面：第一，不能观察个人做某些特定行为的初期原因和动机，第二，推测个人在不断变化或有相互冲突的需求和愿望。 这很难正确观察和判断那个行为的动机。 某一特殊需求的满脚丫子可能会导致这一需求的进一步强化第五，目标指向行为不一定会导致需求的满脚丫子，激励是满足需求的过程，包括三个基本方面：行为的动力是怎样的行为导向特定的目标，如何维持行为，对人的管理的实质西方管理学相继提出了多种人性假设理论，构成了管理行为研究的基础。 1965年，美

11、国心理学家夏恩将西方流行的一些人性假说理论概括为“经济人假说”、“社会人假说”、“自我实现人假说”、“复杂人假说”，经济人假说以经济人假说英国经济学者亚当斯米尔为先行者。 亚当斯米尔认为人的本性是懒惰的，必须鞭打。 人的行动动机源于经济原因，必须通过修订、组织、激励、控制等建立管理制度，通过金钱和权力维持员工的效力和服从。经济人的假说也被称为x理论，其主要内容如下：大多数人本性懒惰，大多数人没有进取心，没有野心，不想承担责任。 乐于接受他人指导的多数人天生以自我为中心，对组织漠不关心的大多数人的个人目标和组织目标是不符点的。 为了达成组织目标而必须工作的大多数人本质上反对变革的大多数人不理智，

12、轻信他人的情况较多，容易受他人影响的大多数人被大致划分为满足基本的大姨妈需求和安全需求，很多人符合上述假设，少数人控制自各儿基于经济人假设的管理方式有以下特点：管理者的工作重点是提高生产率和完成生产任务，其主要功能是由修订、组织、经营、指导和监督管理者主要运用职权、发令、服从对方、适应工作和组织的要求，在感情和道义方面尊重管理的是少数人员工的主要任务是按照管理者的军队指挥强调严格的组织，制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规章等在奖励制度方面，主要以金钱刺激员工工作积极性和云同步，对消极怠慢者采用严厉的处罚措施，一般来说是制定“加大胡萝卜棒”政策社会人被称为社会人(social man

13、)的社会人假设人的主导动机是社会需求。 只有在满足其社会需要的情况下，该工作的积极性才被发挥到一盏茶中。 社会需求不仅仅是物质的满脚丫子，包括同事之间的相互接受和爱，即良好的人际交往也很重要。 社会人假说是人际交往理论的奠基者梅奥等人根据霍桑实验化学基提出的。 主要内容：人的工作主要动机是社会必须从工作的社会关系中寻求工作意义，是劳动者与劳动者关系形成的影响力。 对于引导者认可和满足他们的社会需要的社会人假设的管理方式和要点，不仅要注意管理者完成任务，还要注意对人的关心、关怀、爱护和尊重。 互相理解，团结融洽的人际交往和友好的感情管理者，不仅要留心规划、组织、军队指挥、监督和联特罗尔，还要重视

14、员工之间的关系，培养和形成员工的组织归属感和集体感。 管理者在发放奖金时，应注意集体奖金，单纯个人奖金管理者作为上司与下级之间的联络人，充分理解员工的感情，听取员工的意见，向上司反映，呼吁，自我实现者假设自我实现者的假设为y理论，由麦克格雷戈提出。 基于马斯洛的需求层次理论和阿基里斯的成熟未成熟理论。 主要内容：人们天生对组织的要求持消极或反抗态度的人不是厌恶对工作的外来控制和处罚，而是达到人们组织目标的唯一手段，而是威胁和障碍，参与目标不仅是在成果和报酬的获得和直接关系适当的条件下，人们可以接受， 基于少数人在解决组织困难问题时能够发挥高想象力、聪明和创造力的假设，相应的管理措施是：改变管理

15、职能的重点，改变激励方式，让管理制度更加自主，执行自我控制，复杂的人则是在20世纪六十年代上由美国心理学家和行为科学家埃德加施恩等人提出的其主要内容如下：每个人有很多不同的需求和能力的人在组织中能够产生新的需求和动机的人在组织和部门中有不同的动机模式，一个人是否满意，是否为组织做到最好， 他自己的动机构造和组织间的相互关系根据人的需求而不同，工作的性质也不同，因此马斯洛的需求层次理论美国人本主义心理学家阿布拉火腿马斯洛的1943年的激励理论这本书，每个人的反应都不同，在任何时代，都没有适合任何人的万能的管理方式。 第一次，需求水平理论需求水平理论假设每个人的内部存在以下五种需求水平：大姨妈需求：饥饿、饥渴、寄居、性和其他身体需求安全需求：需要保护自各儿不受大姨妈和心理伤害的社会需求：爱、归属、接受和友谊尊重需求：自豪感、自主和成果外部的尊重因素，如地位、认可和关心， 自我实现需求：追求个人能力限度的内在驱动力，发挥成长、自各儿的潜在能力，自我实现需求被认为是大姨妈需求和安全需求是低级需求的社会需求、尊重需求、自我实现需求是高级需求需求，高级需求在被一盏茶实现之前一旦需求得到满足，司机就不再配置，奥尔多巴的ERG理论美国耶鲁大学教授克莱顿奥尔多巴重组马斯洛的需求层次理论，在1969年提出新的需求层次理论，与经验研究