课堂讲解第14讲.ppt

1、第14讲人际沟通和冲突管理，世纪高等教育，1。人际沟通，2。冲突管理，目录，世纪高等教育，1。人际沟通，1。沟通的基本概念和过程是信息从发送者到接收者的过程和行为沟通的重要性，是完成计划、组织、领导和控制等管理职能的基础。没有沟通就不可能开展团体或组织活动：沟通也为组织搭建了一座与外界联系的桥梁。只有通过信息交流，任何组织才能成为一个与外部环境互动的开放系统。沟通的四个基本要求：发送者(来源)、接收者(信息)、渠道(渠道)。信息交流过程的具体步骤形成意识形态编码。通过某些渠道，信息被传输到另一方，以接收(包括接收、解码和解释)反馈。世纪高等教育，世纪高等教育，主要通过语言交流，辅之以任性和手势

2、(长笛语言)等非言语语言。同时，它还包括思想、感情和观点的交流。由于人与人之间复杂的心理过程的影响，人际交往容易导致信息失真。人际传播、世纪高等教育、书面、口头、非语言传播和电子传播的特点书面传播是一种基于文字的严肃且易于保存的信息传播，具有高准确性的收入传播。口语交际是基于口语的快速而灵活的传播。直接非言语交际是指以非口头和书面语言进行的信息传递，是人际交往的一种辅助手段。电子通信是一种可以通过电子媒介以电子符号的形式进行的通信。3.组织中的人际沟通，在本世纪的高等教育中，正式沟通是按照组织设计中预先指定的结构流动的路径和方向。优点：正式、严肃、权威；易于维护通信信息的准确性和保密性。缺点：

3、刻板印象，缺乏灵活性：信息传播范围有限。速度慢。非正式沟通是指正式组织以外的信息沟通方式。主要通过个人接触。它既灵活又方便。但是，也存在一些问题，如信息的随机性、失真性和失真性。正式沟通和非正式沟通、世纪高等教育、向下沟通、向上沟通和横向沟通向下沟通是自上而下的沟通，这在威权组织中尤为突出：向上沟通是自下而上的沟通，存在于参与型或民主型组织中；水平(水平方向)是指同级人员或部门之间的沟通。斜向传播(cross-communication)是指不同组织层次的人和单位之间无隶属关系的信息传播的整体结构，具有业务协调、世纪高等教育、信息传播网络和由多个环节组成的传播路径的功能。这确实影响了信息交流的

4、有效性。在正式的组织环境中，信息沟通网络的形成可以表达为五种“链”，即信息只在组织成员之间通过一条线。顺序传输就像一个链状的通信网络。信息容易被扭曲，各级主管之间的信息传递是严格按照直线的权力关系和指挥系统链进行的链式沟通。在本世纪的高等教育中，轮式信息通过中心人物传递给周围环境。只有领导者是各种信息的收集点和传递点，其他成员之间没有相互沟通的关系。信息沟通的准确性高，问题解决的速度快，主管的控制能力强，其他成员的满意度低。它适用于接受任务并需要严格控制的组织。同时，我们必须争取时间和速度。垂直通信网络适合主管。任务很重，有些人需要帮助来筛选信息和提供决策依据。同时，有必要有效地组织成员满意度

5、高，信息沟通的速度和准确性难以保证。全方位开放的通信网络系统所有成员可以不受限制地相互交流和联系。集权程度低，成员地位差异小，士气高。会员可以直接自由地表达自己的意见，有利于集思广益，提高沟通的准确性。然而，工作效率低下，信息交流受阻。所有干扰和影响理解的障碍统称为“噪音”。从传播过程来看，信息传播的障碍主要在于：传递信息的障碍；限制发送方生成高质量编码信息的四个因素；社会文化系统信息传递的障碍；信息交流的环节越多，失真就越严重。信息接收(接收)障碍，世纪高等教育，从影响因素来看，个人因素有选择地接受：人们拒绝或单方面接受与他们期望不一致的信息，人们选择的角度强烈影响他们理解问题的能力和方法。

6、沟通技巧的差异人际因素：双方之间的相互信任。信息源的可靠性和发送者与接收者之间的相似性结构因素：位置差异、信息传输链。组大小和空间限制等。语言问题，世纪高等教育，第二，冲突管理，冲突普遍存在，管理者在日常工作中花时间处理冲突问题。研究发现，冲突管理在决策中居于首位。1、冲突冲突的概念是指人们因为一些冲突而陷入对立状态，对不同的差异有不同的看法，只要人们感觉到差异的存在，冲突状态也就存在。冲突的两种极端情况在一端是微妙和间接的。对高控制的抵抗力；2)另一端是明显和公开的活动，如罢工、骚扰和战争。在20世纪的高等教育中，组织内部的冲突多年来呈现出三种不同的特征。第一种是传统的冲突观，认为冲突是有害

7、的，会给组织带来负面影响。冲突已经成为非理性暴力和破坏组织功能障碍的同义词。因此，传统观点强调管理者应该尽力避免和消除冲突。人际关系的第二种观点是冲突，这是任何组织都无法避免的自然现象，它不一定会给组织带来负面影响，它可能会成为一种有利于组织工作的累积动力。既然冲突是不可避免的，管理者就应该遵循冲突的轮廓，承认组织中冲突的YoYo和合理性。第三，新出现冲突的互动观不同于被动接受冲突的人际观，互动观强调管理者应该鼓励有益的冲突。a .认为和谐、和平、安宁与合作的组织往往对变革和创新的需求保持不变。莫莫和沉闷；一定程度的利益冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。意识到冲突可能对组织

8、有益只是问题的一部分。更重要的是，管理者应该能够识别建设性冲突和破坏性冲突的临界状态。答：大川冲突太少是不合适的；没有不确定的冲突，组织将会对变化反应迟钝，缺乏创新的想法；太多的冲突可能会导致混乱、无序、不合作和分裂。世纪高等教育，冲突管理方法，缓解冲突的方法仔细选择要处理的冲突问题。有些冲突可能对组织有益。虽然有些冲突看起来像问题，但不值得花时间和精力去解决。仍有一些冲突超出了管理者的控制范围。世纪高等教育，评估谁参与了冲突？冲突双方的利益是什么？双方的价值观、个性特征、情感和次要因素是什么？他们的基本冲突方式是什么，双方最有可能采取什么行动。使用什么样的冲突管理方法？冲突的原因和根源分析虽

9、然冲突的原因可能是多种多样的，但总的来说可以分为三类：第一，沟通差异：沟通不畅导致双方产生误解，从而导致冲突。第二，结构性差异：不同主体由于在组织中的不同角色、决策目标、绩效标准和资源分配而导致的立场和观点的差异往往是冲突的更重要的根源。这些差异往往是由组织中部门的纵向划分和横向划分造成的，而不是纯粹的沟通。第三，个性差异：人们会在各自的背景、教育、经历和训练中形成独特的个性特征和价值观。结果，一些人变得尖锐、孤立、不信任和难以合作。这些个性差异会导致冲突。在21世纪的高等教育中，我们应该采取切实有效的策略来解决冲突回避和冷处理，即从冲突中退出。让它发展和改变。胁迫和支配：也就是说，以牺牲对方

10、为代价来满足一方的需求。包容和忍耐：这是为了把别人的要求和利益放在自己之上，通过赢得你来维持和谐的关系。妥协和妥协：也就是说，要求每一方做出一定的让步。得到各方都赢和输的结果。合作与协同：这是一个双赢的解决方案。此时，冲突各方都不能满足自己的利益。世纪高等教育，(2)增强冲突的方法管理者可以采取策略来刺激冲突：改变组织文化管理者希望用正常的职能来刺激冲突，首先，他们需要秘密的下属来传达这样的信息，即冲突具有法律地位，同时，采取实际行动给予敢于挑战现状、倡导创新思想、提出不同观点和独立思考的个人以有力的支持和奖励，从而形成一种倡导领域和鼓励冲突的价值观和文化氛围。世纪高等教育，使用模糊和威胁性的信息交流。它可以促进和提高组织的冲突水平。引入外部人员或重用挑剔者，从外部或组织中的其他部门招聘具有