人力资源管理概论(人大三版)第1章-人力资源与人力资源管理概述汇总.ppt

1、人力资源开发与管理，人力资源开发与管理，主要参考书，张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，曲清，第二版，2001年10月，人力资源管理案例与资料，盖瑞德斯勒，清华大学教务处教材发行组，人力资源管理，中国人民大学出版社，雷蒙诺伊等，1999年6月第一版，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社， 第一版2001年4月，劳伦斯s克雷曼，人力资源管理：获得竞争优势的工具，机械工业出版社，第一版1999年9月，彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社，第一版2005年12月，郑人力资源开发与管理，复旦大学出版社，2001年3月，第一版，人力资源管理，清华大学出版社普伦蒂斯-霍尔国际股

2、份有限公司，1997年10月，第一版，第1章， 人力资源概述和人力资源管理，第1节，人力资源概述，首先是资源的概念，它被解释为“财富的源泉”。 自从人类出现以来，财富有两个来源，一个是来自自然的物质，这可以称为自然资源，如森林、矿藏、河流、草原等等；另一种是来自人类的知识和体力，可以称为人力资源。随着科学技术的飞速发展，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据主导地位。第二，人力资源概念的提出和发展。彼得德鲁克于1954年首次提出并明确界定了人力资源的含义。他认为人力资源具有目前其他资源所不具备的素质，即“协调能力、整合能力、判断能力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制来

3、开发和利用，并给企业带来可见的经济价值。英国经济学家哈比森在国家财富的人力资源中写道，“人力资源是国家财富的最终基础。”人力资源的含义，即所谓的人力资源，是指能够促进整个经济和社会发展的劳动者的能力，即已经直接投资建设和尚未投资建设的适龄劳动者的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，是以劳动者的数量和质量来表示的资源，在经济中起着生产作用，是企业管理中最活跃、最活跃的生产要素。人力资源是人类用来生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。人力资源是指员工自然拥有和使用的协调、整合、判断和想象。1、能力观，2、人员观，人力资源是指一定社会区域内具有劳动能力的劳动年龄人口和超过劳动年龄

4、人口的总和。人力资源是指具有智力和体力劳动能力，能够促进社会和经济发展的人的总称。人力资源是指知识、技能、经验和健康等“共同”要素、个性、兴趣、价值观和团队意识等“个性化”要素以及态度、努力和情感等“情感”要素的有机结合。根据本课程的观点，所谓的人力资源是指人们为创造价值所贡献的、可被组织利用的体力和脑力的总和。这一含义包括以下几点：人力资源的本质是人类所拥有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这种能力应该有助于创造财富，成为社会财富的来源。这种能力也应该被组织使用，其中“组织”可以像国家或地区一样大，或者像企业或车间一样小。4.影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的主要因素有两个：总人

5、口。总人口由两个因素决定：人口基数和自然增长率，后者又取决于出生率和死亡率。公式如下：总人口=人口基数1(出生率和死亡率)。在相同的总人口下，不同的年龄结构会使人力资源的数量不同。当劳动年龄人口占总人口的比例较大时，人力资源的数量将相对较大；相反，人力资源的数量将相对较少。5.人力资源的质量。人力资源是人们所拥有的精神和体力，因此劳动者的素质直接决定了人力资源的质量。也就是说，质量决定质量。工人的素质包括身体健康和智力。在人力资源对经济发展的贡献中，智力因素的作用越来越大，而物理因素的作用则逐渐减弱；在智力因素中，科技知识的作用正在上升，而经验知识的作用相对下降。工人素质的构成，工人素质，智力

6、，体质，非智力素质，先天体质，后天体质，经验知识，科技知识，心理素质，热情，常识，专业知识，工人类型变化示意图，体力，一般文化，高等一般文化，专业技术，人力资源数量和质量的比较，与人力资源数量相比，一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源承担，而简单的劳动可以由低质量的人力资源承担。经济越发展，技术越现代化，对人的素质要求越高。现代生产系统要求人力资源具有很高的质量水平。人力资源的质量对数量有很强的替代性，而数量对质量的替代性很差，甚至无法替代。6.人口资源和人力资源。人口资源是指一个国家或地区拥有的总人口，是最基本的基础。所有的人力资源和人力资源都产生于这种最基本的资源，这主要表现在人口数

7、量上。人才资源是指一个国家或地区拥有更多科学知识和较强劳动技能，并在价值创造过程中发挥关键或重要作用的人。人才资源是优秀的人力资源。人力资源、人口资源、人才资源、人口资源、人力资源、人才资源的关系，7。在人力资本理论中，西奥多舒尔茨认为人力资本是指体现在工人身上的知识、技能和能力。人力资本体现在具有工作能力(实际或潜在)的人身上，并以工人的数量和质量(即知识、技能、经验、体质和健康)来表示，只能通过投资来获得。1，基本概念，2，人力资本理论的历史背景，两大阵营：西方与东方的对抗：对战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功和欧洲的迅速复兴“拥有技术知识和所有必要技能的工人以及学习新技术的能力”是

8、马歇尔计划成功的基本条件。经济学面临挑战：解开“经济之谜”，现代经济增长之谜：产出增长率远远超过生产要素的投入增长率。库兹涅茨之谜：更多的产出使用更少的资本。列昂蒂夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型工人收入增长的奥秘：收入增长和缩短工作时间的奥秘，个人收入分配平均化的趋势，3。人力资本投资，人力资本投资的三种形式是：教育；移民；训练。当人们投资人力资本时，他们会考虑两个因素：收入和成本。只有当收入大于或等于成本时，人们才会投资人力资本，否则就不会投资。4.人力资源与人力资本的区别(1)在与社会财富和社会价值的关系上，它们是不同的：人力资本是通过投资形成的，它强调以一定

9、的成本获得能力或技能的价值，而投资成本可以在提高生产力的过程中以更大的收益回收。它与社会价值的关系应该说是一种因果关系。人力资源是指劳动者所拥有的脑力和体力在价值创造中发挥着重要作用。它强调人在生产过程中作为生产要素的生产和创造能力，能够在生产过程中创造产品和财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应该说是一种因果关系。(2)两者的研究问题和关注点是不同的(重要的概念)，人力资本是投资形成的存在于人体内的资本形式，是人体的价值凝结。它从成本和收益的角度研究人在经济增长中的作用，强调投资的成本和回收，考虑投资成本带来多少价值，研究价值增值的速度和程度，关注收益问题，即投资是否能带来收益以及带来多少

10、收益。人力资源将人视为财富的源泉，从投入和产出的角度研究人在经济发展中的作用，注重产出，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的驱动力有多大。(3)人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指人们在一定的时间和空间内为价值创造所贡献的、能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是股票的概念。从生产活动的角度来看，人力资本往往与流动会计联系在一起，表现为经验的不断积累、技能的不断提高、产出的不断变化和体质的不断消耗；从投资活动的角度来看，它还与股票会计有关，股票会计显示了投资于教育和培训、移民和健康的资本的浓缩。5.人力资本理论的理论价值和贡献恢复了人类在物质生产中的决定性作用。真正将消费带入生产

11、过程。传统经济学：消费过程和生产过程的关系仅仅是最终产品和劳动力的产出和投入。因此，消费过程的生产性和经济意义已经被削弱到几乎为零的程度。人力资本理论将人力消费视为一种重要的投资，从而将消费过程还原为生产过程。它给资本理论、增长理论和收入分配理论带来了革命性的变化。分配基础由先天差异向后天能力转变。作为一种强有力的分析工具，它促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。比如微观人口经济学和家庭经济学。6.实际意义促使许多国家将人力资源开发纳入国家经济发展计划；使人们认识到物质资本和人力资本是高度互补的，从而使经济发展规划更加科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，促进了教育的快速发展和人口

12、素质的提高；有效促进了研发投入和科技发展；它促进了人力资源管理的发展。技术人员的资源是所有资源中最重要的；人力资本投资的收益大于物质资本投资的收益；教育投资是人力资本投资的主要部分。人力资本投资符合资本投资的一般规律，即人力资本的早期投资、中期运营和后期回报理论是经济学中的一个重要问题。人力资本理论基本观点综述：八。人力资源的本质。本书认为人力资源具有以下六个方面：主动性、时效性、增值可变性和社会可开发性。1.主动性，人力资源是工人的能力，人们总是有目的有计划地使用他们的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源始终处于主动地位，是劳动创造过程中最活跃、最活跃的因素。

13、与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源从属于人力资源。2.时间性，人力资源显示人类的脑力和体力进入老年后，工作能力逐渐丧失，这不能称为人力资源。生命周期与人力资源的关系是倒“U”，这决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源不能被储存。因此，有必要以前瞻性、有计划和及时的方式使用人力资源。3.增值。一个人的体力会通过使用它而不断增强。当然，这种增强是有限度的。一个人的知识、经验和技能会因为他们的不断使用而变得更有价值。在一定程度上，人力资源的价值在不断增加，创造越来越多的价值。可变性，人力资源使用的过程就是人类劳动的过程，而人们的劳动效

14、果会受到他们在劳动过程中不同心理状态的影响。人力资源的功能具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值可能不同。人力资源的生成不是一个自然的过程，它要求人们有组织、有计划地进行培训和发展。5.社会性和可开发性。与自然资源相比，人力资源是社会性的。人的体力和脑力明显受时代和社会因素的影响，因而具有社会属性。像自然资源一样，人力资源是可以开发的。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投资少、产出多的特点。人力资源因其可重复性而具有无限的发展潜力和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，是可以不断开发和发展的过程。1.人力资源是财富形成的关键要素，是社会经济运行的基本前提。人

15、力资源是能够促进各种资源配置的特殊资源。它在财富的形成中起着关键作用。人力资源在自然资源转化为财富的过程中发挥着重要作用，自然资源转化为社会财富，同时人力资源的价值也可以转移和体现。人力资源的使用决定财富的形成，人力资源的使用越多，创造的财富就越多；相反，越少越好。2.人力资源是经济发展的主力军。随着科学技术的不断发展和知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖越来越大。统计数据显示，知识和技术在发达国家国民收入中所占比例越来越大。3.人力资源是企业的第一资源。企业要想正常运营，就必须投资各种资源。在企业投入的各种资源中，人力资源是第一、第一资源；人力资

16、源的存在和有效利用可以充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。十、新世纪人才观(优秀人才标准)，1。人格魅力：对同事或领导有亲和力，容易与他人相处，不能拒绝千里之外的人；2.对组织的奉献和忠诚：有职业道德；3.综合业务水平：具备熟练的专业知识和技能；4.沟通技巧：善于与人沟通；5.学习、创新和追求成功的愿望：奉献、理想和雄心。第二部分是人力资源管理概述。一、人力资源管理的含义。国内外从不同角度对人力资源管理的概念进行了解释，可分为以下五类：第一类。主要从人力资源管理的目的来解释其含义，即它是借助人力资源管理来实现组织目标的。人力资源管理是通过各种技术和方法有效利用人力资源来实现组织目标的活动(Mondy和Noe，1996)。人力资源管理是通过各种管理职能来促进人力资源的有效利用，以实现组织目标(Schuler，1987)。第二种。主要从人力资源管理的过程或所承担的职能来解释，把人力资源视为一个活动过程。人力资源管理负责组织人员的招聘、选拔、培训和薪酬，从而实现个人和组织的目标(谢尔曼，1992)。人力资源管理是指对全社会或企业各行各业员工的招聘、录用、培训、使用、晋升、调动和退休的全过程管理。人力资源管理是一个组织获取、维护、激励、应用和开发人力资源的整个管理过程和活动。第三类。它主要解释人力资源管理的实体，认为它是与人有关的制度和政策。人力资源管理是有效开发、合理