宇龙通信人力资源部06财年工作总结暨07财年工作规划.ppt

1、、人力资源部2007-03-16、人力资源部2006财年业务概要和2007财年业务计划、目录、目录、和为公司中长期业务战略及年度经营战略提供人才保障。参与开发和实施符合企业价值取向的职员绩效管理系统和激励系统，营造参与公司的企业文化建设和组织氛围。构建公司基于战略和文化的人力资源运营平台，组建具有专业服务能力的人力资源团队。初步建立了2，2006财年工作审查和问题、工作审查和问题计划、公司人力资源管理系统的基本组织框架，形成了3级人力资源运营原型。但是公司的整个HR系统运行平台还没有形成。较好地满足了公司快速增长过程的人才需求，全年吸引了1150多人。但是，迅速应对的人才引进系统还不完善。特别

2、是引进高级人才的时效性不足，战略招聘意识不足。初步制定了公司的干部任免政策，制定并实施了新鲜的高校学生软着陆计划，但是人才管理系统比较好地完成了专业观点(任免资格体系、能力模式、职员职业通道、干部评价工具等)、管理观点(选拔、评价、任免、处罚、干部风格建设、干部沟通机制企业文化项目等)。工资项目已经进入了最后一套改组阶段，但绩效管理体系的配合需要公司多部门的共同努力。HR队经受了2006年的压力和考验，但是从业人员的专业素质参差不齐，还在磨练。2，2006财年工作回顾和问题，实现2006财年KPI指标，3，2007财年内外环境分析，行业环境手机市场容量和手机内容市场未来几年将明显增长，但竞争将

3、更加激烈。操作员加强移动电话定制，控制产业链。水道奖预计2007年将发生重大变化：电子商务，集中度将成为主轴。国际电信组织委托中国联通开发双模双备用手机标准；3G商业化带来新的机遇和挑战。行业人才竞争格局发生变化，行业人才总量增加，但高级人才资源相对不足的情况更加明显。3、2007财年左右的环境分析，公司环境经营规模迅速扩大，相对落后的管理问题更加突出。组织规模的迅速膨胀给各级管理者的领导带来了巨大的挑战。多个业务部门的运营对公司的组织控制模式提出了新的要求。市场快速响应要求，对公司流程重组的需求更加迫切。公司的产品设计、产品管理、供应链管理能力的提高将受到人才的支配。公司激励体系的建立对预防

4、组织扩张后的僵化非常重要。公司对核心人才的统一管理能力将影响公司的巨大和强大。3、2007财年左右的环境分析、人员系统SWOT分析、4、2007财年部门目标和KPI指标、年度业务目标为公司未来2-3年的业务发展战略和2007年的业务战略提供了组织保障。初步构建了公司未来两三年的业务开发战略和2007年业务战略的人才保护提供公司的职员激励系统职员绩效管理系统和分配系统。开展规范化、日常化的文化建设活动，营造良好的组织氛围。提高人力资源系统的专业服务能力和员工的人力资源专业水平。、4，2007财年部门目标和KPI指标，2007财年KPI评估指标，5，2007财年业务战略和重要措施，1。组织战略：基

5、于公司工作战略和运营效率的组织体系设计、最优化和构建。1.1到2007年四月15日为止，充分发挥“组织和流程项目”完成项目过程中的领导小组、项目小组、推进小组的作用。1.2明确公司总部和战略事业单位之间的组织控制模式。1.3构建公司的决策机制(决策信息、决策节目、决策方法)。1.4设计和实施战略业务单元之间的通用管理平台(人员、行政、财务、信息)为1.5战略业务单元之间的牌子管理、终端投资管理和行业应用程序业务设计和构建统一的组织模型。1.6营销中心帮助设计和标准化每个办公室分类组织模式和人员计划管理。1.7研发中心帮助设计和控制每个海外研发分支机构的组织规模和人员编制。帮助1.8 G2业务部

6、门设计和控制组织结构和人员计划。5，2007财年工作战略和重要措施，2 .人才战略：按照“内部培养为主，外部引进辅佐”的原则，逐步建立公司的人才培养体系，加强干部团队管理。2.1将组织开发部提升为一级部门，加强干部队管理，主要包括公司的干部选拔、评价、任免、审查、淘汰、安排、培训、作风建设等。2.2提高主要职务干部领导能力节目实施，主要包括营销系统办公室主任综合管理能力、研发系统项目经理项目管理能力、供应链和功能系统管理员工的专业管理能力、集成内部和外部资源实施专业培训。2.3审查继续实践和大学学生软着陆计划，创立基层人才培养方法。2.4持续快速应对的人才引进系统，总公司招聘管理部门在战略人才

7、和高级人才招聘方面发挥主导作用。在普通人才招聘中，招聘管理部门主要在计划曹征和资源整合、各业务中心干部、各部门人事行政部、大区人事部门进行招聘。2.5 2008届毕业生将在总部统一招聘、统一教育、统一报酬标准、大区及办公室进行定向使用。5，2007财年工作战略和重要措施，3 .激励战略：按照企业价值导向的原则构建公司的“价值创造价值评估价值分配”机制。3.1公司职员绩效管理系统的开发，主要包括功能系统的中小型职员季度绩效评价系统、年度综合评价管理方法、营销系统的月/季/年评价和奖金分配方法、研发系统的每月评价和奖金分配方法、生产系统刺激评价和奖金分配方法等。3.2与公司赔偿管理系统开发3.3相

8、关部门合作，制定公司股票期权管理暂行办法，包括赔偿管理手册、工资变更实施计划、工资变更培训节目等。3.4福利政策的开发和实施：为了保存人才的器官，适当开发新的福利制度。通过现有福利项目集成提高使用效率。3.5掌握劳动力成本控制和激励效果的平衡关系。5，2007财年工作战略和重要措施，4 .文化战略：继承文化项目成果，规范公司文化建设工作，日常化。通过一系列有计划的文化及职员关系活动，营造公司良好的组织氛围。4.1 .新员工文化训练入模教育入社文化训练加强努力和时间(3天)；创建通过统一文化教育教材(标准化/专题/生动/县县说)认证的内部文化教育讲师组。所有新员工参加入职培训，通过文化考试后才能

9、上班。4.2文化建设规范化，日常化文化通过一系列有计划的专题活动，将文化从理念层转换到行动层。每个季度都举行优秀的安全选拔活动，提高员工的文化认知和生存感。改编舞龙杂志和网站宣传内容，扩大舞龙文化的内外冲击。以总经理沟通日为起点，冲破公司决策阶层和各级管理者及员工的立体沟通渠道。继续各种职员关系活动(如生日会、联欢会、联欢会、运动会等)。5，2007财年工作战略和重要措施，5 .“内功修炼”战略：不断提高员工系统的能力，构建和逐步完善公司的人力资源运营平台，为各级经理和员工提供专业人力资源服务。5.1通过实践锻炼和顾问公司的知识传递，不断提高现有人员的专业性。5.2为了改善人力系统的人才结构，

10、计划引进目标企业人力资源专家。5.3将组织开发部升级为公司一级部门，加强干部队管理。5.4使绩效管理部独立于评价补偿部，加强绩效评价力度。5.5在各大区上建立人力资源部，实现总部人力资源部综合管理，实现大区人力资源部对公司各战略事业单位的平衡服务。，6，2007财年主要战略措施的时间进度控制，7，2007财年人力资源系统的组织结构，副总裁，组织发展部，人力资源部，行政部，干部管理部，干部考核部，绩效管理部，薪酬福利营销干部，研发干部， 2007财年计划07财年业务目标07财年评估指标07财年主要业务战略和措施07财年工作计划进度控制学习改进(团队增长、骨干培训和自我完善)资源、问题和建议公司干

11、部信息管理和人力决策支持平台和辅助决策系统、部门的价值和责任、部门的责任将根据公司的业务战略/运营战略进行组织设计和优化。 制定公司的人才战略和人才管理计划，并协调实施。建立干部管理体系，开发和完善公司的人才管理机制。负责公司人才选拔、评价、任免、部署等流程的实施和优化。建立和不断优化公司核心职务人才的任职资格和能力模型。制定公司核心干部人才及大学毕业生内部培养计划，推进实施。制定公司各战略工作单位的人才储备计划，推进实施。主要业务和重要事项审查流程建设干部任免权限和操作程序2006年五月核心人才储备制度2006年六月干部面试制度2006年六月职员出勤率制度第一板块2006年七月模式导师管理制

12、度2006年8月份乌龙茶结束退出制度2006年9月生产调度中心刺激方案2006年10月大学毕业生培养和优秀指导师选拔制度2006年12月2006年12月综合评价制度2007年二月，根据三月干部管理干部管理任免权限和操作程序相关规定，制定了统一的干部任免、评价、采访等标准操作程序，支持资源认证部、供应链管理、审计部、总经理办公室、无线事业部、物流中心等部门，进行了组织结构设计和部门责任确认。06财年摘要-主要工作和重要事项回顾，主要工作和重要事项回顾，企业文化项目企业文化项目，2006财年人力资源部门的两项茄子主要特别工作之一，定义为2006年企业管理年，文化年。组织发展部是项目组织推进负责部门

13、，从2006年七月项目招标开始，进行项目业务协商、项目启动、采访调查、项目研究、文化成果审查、项目宣传的全过程参与，经过有效的推进，确保了文化项目成果的传递和文化宣传的有效性实施。新生软着陆计划使新毕业生尽快融入公司企业文化，加强归属感和凝聚力，形成人才储备，人力资源部制定了2006年大学毕业生软着陆计划。为了进一步加强对大学毕业生的训练和培养，组织开发部制定了入模导师制度，选拔了具有乌龙寺企业文化、工作能力、一定管理能力的各系统工作骨干、主管领导作为入模导师。通过对新毕业生实习项目的指导和导师和员工的深入沟通，加强和加快大学毕业生对企业和职位的认识。大学毕业生实习期间期满，制定了大学毕业生正

14、规方案和大学毕业生正规工资方案，并选拔了2006大学毕业生优秀代表和优秀导师。2006年大学毕业生软着陆节目实施效果显著，大学毕业生增长、导师管理能力经验明显提高。尤其有可能对企业雇主牌子的提高产生积极影响。在一定程度上促进了2007年大学毕业生录用，今后要坚持贯彻大学毕业生软着陆计划，持续优化。06会计年度摘要-审查主要业务和重要事项，实现人力资源部门KPI指标，06会计年度摘要-实现KPI指标，06会计年度公司组织规模急剧扩大，组织发展部初步建立，部门工作计划的字典和计划性不足，考虑公司层面的年度整体人力资源编制计划，实现牵引力06会计年度干部任用，储备特别是干部在职能力评估、培养预备干部

15、、旋转和部署干部、建立和改善干部信息库、干部绩效评估、主要职务接班人、干部领导的在职培训计划等一系列工作尚未完成，人力资源R最优化招聘业务流程实现了高效有序的招聘管理系统，预计2007年各业务系统将是人才需求3360 2007年上升乌龙茶战略阶梯的一年。公司将面临巨大的人才需求和招聘压力。特别是进入三月后，随着2007财年各系统工作计划的公布，预计人员对外招聘需求的增加将急剧增加。这需要增加招聘管理部、干部部门和大区人力资源部招聘的工作量，为此，需要对每个招聘模块的人才信息存储孔刘、招聘流程的标准化管理、招聘计划的有效分解和招聘评价结果进行及时总结。提高招聘效率迫在眉睫。预计组织招聘人数为右表：07年度工作计划工作目标，2007财年预计人员招聘计划人数为2220人(2008年毕业生人数为500人)，月分解图为3360，07年工作计划工作