人改方案.ppt

1、人改方案解读,汉阴县妇幼保健院,汉阴县妇幼保健院第四次人事分配制度改革修订方案,我院第四次人事分配制度改革实施方案已于2013年1月23日经院职代会讨论通过，但由于缺乏可操作性，一直未能全面实施，为了进一步规范医院内部管理，强化院科两级管理，明确岗位及人员职责，加强考核，提高效益，调动广大职工积极性，增强医院发展动力和活力，经院委会研究，决定对该方案做以下完善和修订：,一、基本原则,坚持原方案设置的岗位总量不变，按照二级甲等妇幼保健院建设标准，结合医院实际，努力建立健全相应科室，本着精简高效的原则，设置相应岗位，实行全员竞聘上岗，加大岗位职责考核，考核结果与科室及人员效益挂钩，同时拉大分配差距

2、，重点向业务骨干和管理岗位倾斜，实行业务骨干动态管理，充分调动广大职工的积极性，进一步提升工作质量和数量，提高效益，最终实现“一切以病人为中心”的服务宗旨和目标。,二、具体方案(一)人事制度改革,1、对科室设置和岗位编制调整如下：见附表I、II。 2、各岗位竞聘条件： (1)行政后勤岗位： A岗：具备中级专业技术任职资格、且在该岗位工作满8年。 B岗：具备初级(师)专业技术任职资格，且在该岗位工作满4年，或具备中级专业技术任职资格，工作不足8年。 C岗：具备初级(士)专业技术任职资格。 干事岗：无相应资质。 (2)临床医疗专业技术人员无任职资格者可参与临床科室初级(士)以下岗位竞聘。 (3)其

3、它专业无资质人员可参与干事、护工等岗位的竞聘。,3、实施业务骨干动态管理制度，按照临床医技科室竞聘上岗后的人员数量（除中层领导）的50%，行政后勤科室竞聘上岗后的人员数量（除中层领导）的30%遴选一批业务骨干，业务骨干享受院长奖励基金，且每年进行一次遴选，实行动态管理。 4、院领导、院长助理、医院管理顾问及返聘人员不参与竞聘上岗，院领导由组织部任命，院长助理、医院管理顾问及返聘人员由院委会聘任。院长助理负责协助院长、副院长工作，医院管理顾问负责为医院改革发展提供咨询和参考，负责内科门诊工作。,5、在竞聘上岗过程中未竞聘到岗位的临聘人员，合同期满的终止劳动合同，合同期未满的可选择下列去向之一：一

4、、在院内待岗，享受陕西省最低工资标准，只至合同期满，终止劳动合同，待岗期间承担医院安排的工作任务。二、依法与医院解除劳动关系。 6、外出进修学习人员(超过半年)不参加竞聘，直接安排到相应专业科室。 7、休法定假(产假、病假)的人员暂不参加竞聘，科室应预留相应岗位，待法定假期满后，再组织二次竞聘。 8、在竞聘过程中，当科主任、副主任、护士长无人竞聘时，院委会可引进人才直接任命，也可安排其他中层以上领导兼任。,（二）、分配制度改革,1、医院所有竞聘上岗后的人员均纳入绩效考核。 2、职工的工资分为两部分，档案工资的70%作为岗位工资，30%作为绩效工资，绩效工资和奖金共同构成效益工资。岗位工资与考勤

5、及劳动纪律挂钩，效益工资与科室工作质量、工作任务、医德医风、群众满意度及科室效益挂钩，每月进行考核后发放(考核细则另文下发)。,3、效益工资的计算方法： （1）、本科收入-本科收入12%(院长奖励基金)=科室纯收入。 （2）、科室纯收入-科室支出=科室净收入。 （3）、科室净收入-科室净收入30%(医院发展基金)=科室待分配收入。科室待分配收入0时，无效益工资，但部分人员岗位工资低于870元(陕西省最低工资标准)时，医院给予补助至870元；科室待分配收入科室绩效工资总额时，按实际数乘以综合考核得分后发放部分或全部绩效工资；科室待分配收入科室绩效工资总额时，超出部分医院提取一定比例(不超过50%

6、)的调节基金后其余部分作为奖金，与绩效工资一并作为效益工资乘以综合考核得分后发放给科室，科室再按照各岗位人员的效益工资分配系数进行二次分配。,4、院长奖励基金的10%用于年终奖励先进集体和先进个人，90%用于奖励各科室的业务骨干、中层以上领导和超额完成工作任务的个人，按月兑现，具体分配系数如下： 人员岗位系数人员岗位系数院长、书记1.9护理、医技中级人员、临床初级（师）1.4副院长、副书记1.8医技、护理初级（师）下设科室副主任1.3顾问、院长助理1.7临床初级（士）1.2科主任、副高人员1.6医技、护理初级（士）1.1科副主任。护士长、临床中级1.5临床无资质人员1.0,5、行政后勤人员岗位工资按各科人数均摊到各科作为科室支出；各科室领用的各种消毒包要承担消毒成本；加班补助和误餐补助不再计入各科成本，由科室从效益工资中支出。 6、手麻供应室和门诊注射室分别作为两个单独核算科室。 7、行政后勤下设科室主任的效益工资分配系数设定为2.8；行政后勤下设科室副主任的效益工资分配系数设定为2.5 8、各科效益工资分配系数增加干事岗和临床