第一章 人力资源管理概述(3).ppt

1、概述,第二节 人力资源管理的 发展历程,一、雇佣管理阶段,时期：资本主义萌芽到工业革命（16世纪19世纪中后期） 机械设备的发展、人与机器的联系、需要雇用大量人员的工厂的建立。 特征 管理观念上的“商品人”观念 主仆关系 管理方式上的经验管理 压迫、裙带、师傅带徒弟、随心所欲 管理效果上的低劳动生产率 管理效果上因管理机制是非科学性的，引起工人和资本家之间的矛盾日益加深，严重影响了劳动生产率的提高 劳动人事管理思想的萌芽 分工、雇用（亚当.斯密，查尔士巴比特） 罗伯特.欧文的空想社会主义,二、人事管理阶段,时期：科学管理运动时期（19世纪后期到20世纪40年代） 特征 行为假设 经济人、机器人

2、、行为主义心理学（华生 ）S-R； 人事管理学派科学管理与工业福利运动 劳资思想革命大蛋糕 员工选择：第一流的工人 员工培训标准化、科学化 员工激励有差别计件工资 分工管理职能分工与科学化 人事部门的出现 招聘、选拔、培训、激励 主要理论 科学管理、行为主义改造,三、人力资源管理阶段,时期：20世纪50-80年代（人力资源、人力资本的提出） 特征 行为假设 社会人假设、认知心理学（S-O-R） 自我实现人、复杂人假设 人力资源学派形成 从社会学、心理学汲取科学营养 激励理论、需要层次理论、团体行为理论和领导行为理论、组织发展与变革等诸多理论学派 人力资源管理方法 系统化企业的长远利益，侧重于甄

3、选、人员测评、员工培训、健康和安全、发展人才库等人力资源的系统化管理 新方法 人事匹配以人为中心 工作设计 参与管理 股权激励,三、人力资源管理阶段,主要理论： 人际关系管理 社会人假设、非正式组织 行为管理激励 人本主义心理学，认知心理学：S-O-R； 自我实现人、复杂人假设； 工作设计 人力资源理论德鲁克 人力资源概念 目标管理,主要理论：人力资本理论产生的历史背景,两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产

4、出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜,三、人力资源管理阶段,主要理论： 舒尔茨人力资本的投资(Investment in Human Capital) （1）人力，人的知识和技能是资本的一种形态。 （2）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。 （3）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。 （4）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。 （5）教育投资应以市场供求关系

5、为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 （6）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量。 主要内容 人力资本内涵、计量、投资、积累、效率 内生经济增长理论 人力资源第一资源（从企业角度）,三、人力资源管理阶段,四、战略人力资源管理和国际人力资源管理阶段,时期：20世纪90年代-（这一划分主要源自是南京大学观点） 特征 人力资源的战略高度人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系 与企业战略的关系内部与外部适应性 把战略简单地和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来 在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响 通过调查确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度 国际人力资源管理 战略国际人力资源管理 跨国公司的战略组成中，内部单位的联系和内部运作有对战略人力资源管理具有影响 国际人力资源管理人力资源管理的“趋同”向“趋异” 发展 外派员工、内派员工以及他们的职业生涯问题 国际人力资源管理的职能 国际人力资源管理流程的统一模式开发,五、趋势人本管理阶段,“体验”时代的到来（农、工、服务、体验） 文化人、有限理性人（基于比较与变化） 西蒙有限理性 卡尼曼（2002诺贝尔）行为经济学 人资源主体，自我发展/释放/创造