高贤峰-人本管理与人力资源开发.ppt

1、人本管理与人力资源开发，北京大学人本管理研究中心高险峰，制度问题或观念问题，“不抢游客，做礼貌的猴子”:成都龙池镇政府和龙池景区制定了“礼貌山猴行为守则”:不要无礼，文明待人；不要抢劫游客，要有礼貌；不要骚扰游客，尤其是女性游客；为了帮助别人，先讨论一下，猴子会怎么想？第二，猴子根据猴子的想法和逻辑对“系统”做出反应。人们根据人类的想法和逻辑来构建系统。如果这两种观点不统一，会发生什么？3.企业工作中有没有类似的现象？四川省政府不允许男领导配备女秘书的原因是女秘书容易与男领导产生生活方式问题，影响男领导工作，进而导致领导失职或腐败，给国家和人民带来灾难。但是许多网民不同意这个理由。此外，哈尔滨

2、市公安局巡逻支队“凡是腰围超过2英尺7英寸的警察都要下岗”，“应聘女公务员，乳房要对称”，而湖南省公务员体检标准实际上抛出了“女性要有正常的第二性征，乳房要对称，不能有肿块等”的条款。成为合格的。”去年，20%通过笔试和面试的考生因为达不到这个要求而被拒之门外。禁止没有结婚证的男女同居.江苏省暂住人口管理条例中有这样一个条款，但是父女、母子、兄妹都属于这一类，他们不能住在一起，这是荒谬的。后来，当禁令解除时，我并不羞于鼓掌。湖南省益阳市鹤山区和资阳区教育局发布的教师守则中有“中小学教师严禁强奸和猥亵女童”的条款。很难想象这一行为条款已经完全违反了刑法，但它并没有被严肃地纳入教育系统的“禁令”中

3、。这似乎意味着女教师可以调戏男孩。问题的根源在哪里？概念和系统有什么问题？200，B 5000，C？个人行为表现分析：“意愿素质”模型，意愿，素质，兴趣，思想，想法和心态，知识和经验，方法和技能，执行力，兴趣，利益，利与弊，利与弊，趋利避害，惩罚制度，奖励制度，双扣理论，3360，双层真理理论，高潮来了，毛泽东思想管理，1。解决意识形态问题，一个火花，2。纠正意识形态问题。七届二中全会提出思想要求，两层真理理论、表层真理理论、深层真理理论，我是兼职工作者。农民工的心态。思考，甲，乙，赚钱，专家，困难，容易，谁长得快？关于员工的所有权、后股份制公司、资本、利润、员工、知识、经验和技能，每一个员工

4、都是自己岗位的主人，后股份制公司理论、“精确”和“愚蠢”的辩证法，在传统标准下过于“聪明”的员工往往被“聪明的错误”所误导，“聪明”的员工总是利用小事而没有机会做大事。”愚蠢的员工总是在小事上遭受损失，在大事上被机会“缠住”愚者有愚者之福。”我可能不是企业的所有者，但我是我职位的所有者。即使是兼职工人也首先为自己工作。工作所有权理论，员工，股份，劳动，劳动报酬，股权分红，工资奖金，技能提升，工作定位，硕士定位，知识，经验和技能，农民工定位，什么是农民工定位？将自己定位为农民工，不可避免地会导致“我为别人工作，别人付钱给我”的心理“尽可能少做，努力挣更多的钱”成了一种自然的“农民工逻辑”，而“避

5、免困难，尽可能少做”成了农民工的工作表现。为什么农民工必须少做一份工作，少积累一份经验，这意味着少一份红利？避免困难就是放弃提高技能的机会，放弃分红的机会。最终，知识、经验和技能都没有提高，薪酬的提高也没有基础。因此，农民工不可能有长期的职业发展。大师级的职位，把这个职位当成自己的公司，“做你看到的，不管你做什么”，“有困难的时候上去，不管你付出多少”。因此，如果你多做一份工作，你会积累更多的经验，这就等于多了一份红利。克服困难就是争取一个提升技能的机会和分红的机会。最终，知识、经验和技能都得到了极大的提高，薪酬的提升得到了根本的保证，职业的发展有了足够的人力资本。新主人理论，基于集体主义的传

6、统主人理论，基于个人主义的“主人”理论，岗位主人，岗位连接集体和个人。集体主义精神的主人要求为集体做出贡献，但贡献的焦点是岗位；个人主义精神的主人要求实现自我价值，但实现自我价值的平台也在岗位上。因此，无论是集体主义还是个人主义，都要求员工以主人翁的态度做好本职工作。第三集毛泽东与意识形态管理后，1回答意识形态问题，点燃火花，2纠正意识形态问题，3提出意识形态要求，第七届中央委员会第二次全体会议，老板的人力资本，“恶魔”的人力资源开发的潜在敌人，这些都归于内12345。这个错误是外界造成的。1.不可控因素。2.恶劣的条件。半杯水。不幸的农民的恶魔。2.心理按摩技术。1.2.人力资源最基本的资源

7、。1.小张和小李。2.第三个卖鞋的推销员。讨论知识、经验、技能、方法、概念和心态。谁更缺乏？人本理念与人力资源管理，第二部分，人本管理的提出和基本概念，对员工行为动态结构的研究，以及人的任何行为，都有一定的心理学基础。因此，要探索行为的规律，就必须首先探索心理学的规律；所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”；所谓思想政治工作的效果已经下降；所谓奖金的效果正在下降；这些都表现在行为的变化上，其原因受环境、政治、经济、时代等因素的影响。然而，最根本的影响来自心理结构的变化。心理权威理论的综合研究、应用研究以及共性或相似性的整合将得出以下结论：1 .在人们的心理结构中，“本能”、“类本能”或“潜意

8、识”2。以“自我”为中心的“需要和动机”被大多数人所认同。3.在“自我”之上，有一种超越自我和指导社会取向的动机。心理学和行为科学的综合研究表明，人类行为有两种动力系统：一种是基于“个人取向”和“自我需要”的动力系统，即生存、交流、发展乃至自我价值所产生的动力系统。在这种制度的作用下，人是“以自我为中心”的，一切行动都是为了维护“自我”的利益和机会；第二，它是一个完全基于“超个人取向”或“自我超越”的社会动力系统。在这种制度下，人们以“社会”为中心，行为的目的是实现社会价值和理想，维护社会利益。动态结构，自我激励，超自我激励，由两种力量驱动，企业目标，行为，管理制度，管理制度，文化观念，两种力

9、量之间的平衡。富和尚有穷庙，贫和尚有富庙，员工行为管理的本质，以及员工行为管理的主要内容：1。使员工行为方向指向企业目标；2.使员工的行为动机足够大；行为导向和行为激励取决于自我激励和超我激励相结合形成的员工行为激励体系。员工行为管理的本质是“找到将这两种动机保持在较高水平的方法，并使它们共同指向组织目标。”重要的结论是，传统的思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；纯粹物质利益的刺激是“只关注自我，不关注超我”；在新的心理结构下，两者都不能真正调动员工的积极性。人本管理的坐标之一，1。管理导向，以人为本。以人为本的管理还需要定位、兴趣、思想、A、B、C、D、A:只注重兴趣，不注重管理理念：

10、简单的个人兴趣刺激；d:只注重思想，不注重利益管理：纯思想政治工作；自我和超我有机结合的管理：制度和文化是平等的。对于特定的企业，应根据企业的具体情况采用B或C。以人为本的管理也需要定位。以人为本的管理坐标2、利益、思想、文化、制度、“利益与思想、文化与制度的结合是平等的。所有革命军人都应该牢记三条纪律和八个注意事项。首先，倾听所有的行动，保持步伐以赢得胜利。第二，不要拿群众的钱。第三，群众支持我，喜欢我。第三，所有没收的物品都应归还给公众，并努力减轻人民的负担。我们必须做这三个学科。注意的八点不要忘记，第一个说话的态度应该调和，第二个交易价格应该公平。公开买卖是不允许显示霸权的。第三，借来的

11、东西已经用过了，不能亲自丢失。第四，如果东西损坏了，按价格赔偿不低于半分。第五，不允许殴打或咒骂。军阀作风坚决战胜了关心群众的作物。第七，在行军作战中，妇女不允许到处调情。第八，流氓习气决心要除掉犯人。不打，不骂，不搜身，不守纪律。每个人都应该有意识。相互监督不得违反革命纪律。请记住，人民的士兵热爱世界各地的人民，保卫祖国，永远前进。全国人民都支持和欢迎它。管理理念与管理体系的关系、管理理念、体系制定、体系实施前、实施中、实施后、植入、宣传、固化、恢复、管理布局理论、文化：用企业价值整合员工价值、组织目标、员工价值、措施、措施、应采用、可采用、有效的管理措施、企业目标=组织目标、员工目标、组织

12、目标、员工价值、措施、管理体系是指以招聘文化为价值的理念、人本理念和人力资源管理。第三部分是制度系统的诊断与建构，基于人本主义的概念、基本思想和线索、个人、企业、自我、超我、制度、文化、思维突破点、制度作用于自我、文化作用于超我、自我与超我的结合、制度与文化并重的思想。对自我激励和结构行为基本过程的分析需要动机、行为、绩效、报酬、外部满意、内部满意1、成就激励、内部满意2、机会激励、激励三层次理论、外部满意、内部满意1、内部满意2、报酬期望、成就期望、机会期望和报酬？刺激奖励期望的系统：工资、评估、晋升、晋升、荣誉等。刺激机会期望的系统：在什么情况下积极工作？期望理论，理论假设：人们在工作中愿

13、意付出的努力程度取决于他们期望从中获得多少。理论模型1:激励力=预期概率预期目标值理论模型2:激励力=预期介质滴定案例：为了解决一个技术问题，一家工厂贴出了一张海报，上面写着“解决问题的人将被提升为工程师。”“有三个人，工程师、技术员和普通工人。问题1。三个人中谁最有动力？2.在什么情况下这三个人的积极性会降低？3.为了让三个人都有极大的热情，海报应该怎么写？期望原则某个系统能否提供清晰、具体、清晰的期望是衡量系统是否具有激励性的标准之一。工资、计时、评估、计件、量化、非量化、无评估、如何应用量化原则？报酬激励的公平问题，理论假设是：1 .人们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值；

14、2.公平是一种主观感受；客观公平是人们拥有公平感的必要条件，但这还不够；3.每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公平的对待，他们总是试图恢复他们的公平感。公平的理论模型：0A 0B IA IB 0A和0B分别是自己的报酬和比较对象；IA和IB是他们自己和他们的对手的贡献。公平感的条件是等式成立。有五个不公平的原因和五个不公平的原因：1 .0A 0B，IA=IB 2，0A=0B，IA IB 3，0A 0B，IA IB 4，0A 0B，IA IB 5，0A 0B，IA IB，员工激励中的公平原则，公平原则：(1)在任何时候，绝对公平只是一种理想，不能实现。在实际的公平制度下，那些“不能得到便宜并认

15、为自己在赔钱”的人仍然感到不公平；(2)只要程序和机制是公平的，有一些不公平的结果，人们就可以接受。管理者应该充分利用这一心理特征。程序公平的原则要求制度，就是让那些在制度中“受苦”的人把原因归咎于自己。尽一切可能防止员工将原因归咎于经理。期望和成就动机的原则、个人在团队中的地位、工作自主性的大小以及比较标准的多样性。1975年，比尔盖茨在哈佛大学读二年级，他在母亲节给母亲写了一封信：“我爱你！妈妈，你从来没有说过我比别人差；你总是在我做的事情中寻找值得称赞的东西，我想念和你在一起的所有时间。”事实证明，这位世界上独一无二的富有天才从他的母亲那里得到了许多母亲忽略的东西：欣赏。期望原则和机会激

16、励。岗位工作与职业目标的匹配度；2.岗位工作与个人职业兴趣的匹配程度；3.岗位工作社会意义的个人体验；4.职业环境中其他人关心的兴趣；5、职业渠道h H，3、系统分类、绑定系统：1、流程系统：先做什么，后做什么；2.规范体系：如何做以及在何种程度上做；激励系统：如果做不到，该做什么，该做什么。1.激励制度。2.责任制。规范体系。责任制。激励制度。企业道德标准。员工道德水平。利益底线。道德底线。任务，想法。兴趣重力。意识形态的重力。人本理念与人力资源管理。第四部分。基于人本理念的文化理念体系的诊断与构建。他们是做什么的？东亚公司：信条：人没有高尚的信条，即没有生命的意义；没有什么是高尚的，也就是说，没有存在的价值；一个团体中没有高尚的信条，也就是说，没有理由变得强大。做事：如果人们不做事，生活有什么意义！如果人们只做自私的事情，生命的意义何在！如果人们