目标管理与自我控制.ppt

1、目标管理和自我控制，目标管理的发展过程和核心理念目标设定目标实施绩效评价和绩效精神结论，课程结构，第一单元目标管理的发展过程和核心理念，课程讨论目标管理是企业常用的管理方法，讨论你对目标管理的理解。 1 .目标管理的简单发展过程2 .目标管理的核心理念、内容提要、目标管理是德鲁克最初和集体的贡献。 杜拉克是谁？ 德拉克是发明目标管理的那个人，1 .在目标管理的简单发展过程中，目标管理从德拉克开始，1954年德拉克在管理实践中提出了目标管理。 德鲁克为什么要研究企业呢？ 你为什么提议目标管理？ 视频：公司！ 公司！ 1、目标管理的简单发展过程，基本观点：现代社会是一个有组织的新社会。 管理员组织

2、的基本功能。 企业是生产机构，也是人文组织。 其目的不仅是完成工作，另一个目的是做人，能达到这个目标的唯一原则是目标管理和自我控制。 所谓目标管理，就是改变上级命令的下级工作的想法，最终实现自己主导自己的工作。 1、目标管理的简单发展过程，目标管理要求外部控制世代更严格、更高、更有效的内部控制。 这是基于管理层的概念，基于相关人员的行动、行动、激励的概念。 适用于不同级别和所有功能的管理者，适用于大小不同的组织。 将客观需求转变为个人目标，一定能获得优秀的表现。 这是真正的自由。 1 .目标管理的简单发展过程，在目标管理的管理体系中的定位1 .目标管理的简单发展过程，目标管理这一概念具有象哥白

3、尼的日心说那样的划时代效应，德鲁克重视管理行为的结果而非行动的监测是重要的贡献。 因为管理的重点从工作努力的输入转移到生产力的输出。 理查德巴斯科克，1 .目标管理的简单发展过程，目标管理对科学管理的继承和超越泰罗揭示了工作秘密的德鲁克揭示了管理的面纱，1 .目标管理的简单发展过程，德鲁克对泰罗的评价肯定了联邦论以来美国最伟大的贡献目标管理是基于科学管理批判动作分析和工作设定修订必须区分的修订功能和执行技能的区分是不合理的。 结论：目标管理和自我控制代替强制性管理，1 .目标管理的简单发展过程，目标管理的应用“没有比目标管理原则对惠普的成功做出这么大贡献的管理原则。 HP是Dave Packa

4、rd“目标管理法、开放沟通和下属教育是HP管理实践的三大精髓，也是HP对职业经理提出的三大基本要求。 原中国惠普总裁、全球副总裁孙振耀，1 .目标管理的简单发展过程，如HCL Technologies 29岁印度IT服务公司的管理变革：公开财务数据UA=15%； B=60%； C=15%； D=5%，1 .表现评估，杰克韦尔奇的活力曲线，s是比预期更出色的表现。工作实践的改善和创新必须做出贡献。 a可以满足所有期待的性能优异，可以满足所有期待，也可以超过一部分期待。 b应该满足了大部分期待，大部分的表演都能满足。 还有改善业绩的馀地。 c要满足部分期待表演，偶然满足期待，工作要进行最低限度、重

5、大改善。 d满足少数期待的性能很少满足期待，必须采取纠正措施或者彻底改善。1 .业绩评价、业绩评价结果的使用将改善业绩与待遇相结合；1 .业绩评价、美国银行制定了曾在全美最雄心勃勃的目标业绩评价激励奖励处罚制度，以贷款金额决定贷款人的表现，表现最好者可获得中等表现者的50%收入奖励，结果美国完成了管理目标，但之后银行蒙受了很大损失。 只看贷款金额，不考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠臣等因素。 只要要求员工110%的努力，然后再加上10%的目标要求，增年是非常愚蠢的管理方法。 讨论：如何评价美国银行的做法案例研究：美国银行，PDS周期的特点关注过程，持续的改善目标管理强调以成果为导

6、向，但是必须在成果管理和过程控制之间取得平衡。 目标管理的威力是在每个PDS循环(过程)中得到改善。 1 .绩效考核，我对我的产品不满意，对我的管理不满意，什么也不满意，以这样的心情学习，每天都有一些进步。 追求，就是不断完善。 谭传华读大工，1 .业绩评价、自主放弃、自我更新的历史不连续，企业发展也不连续。 人类不善于预测未来，预测往往是任性的，大企业的高管也经常犯这样的错误。 管理者必须创造未来，积极地、有计划地放弃现有事业。 1、业绩评价，适合目标管理的企业文化，其核心价值观是业绩精神。 组织的目的是让平凡的人能完成不公正的工作。 目标管理告诉管理员应该做什么，而绩效精神则决定管理员是否

7、有完成工作的意愿。 2 .什么是表演精神、表演精神？ 表演精神是长期在各种任务中产生结果的原动力。 在由人组成的组织中，业绩精神大于它所产生的“能源”投入的一切努力，意味着“能源的创造”。 2 .追求表现精神、表现的唯一有效方法是增强员工的责任感，而不是满意度。 我不能用钱买责任感。 只有在员工希望以其他动机承担责任时，金钱奖励才会发挥激励作用。 当我们主张企业经营目标不是追求幸福和满足，而是把重点放在创造最好的表现上时，就等于主张超越以人际关系为中心的做法。 2 .在表演精神、一个组织中，如果人们总是在意别人的感情问题和不喜欢别人，那么它就不是一个有良好人际关系的组织。 良好的人际关系像良好

8、的行为方式一样自然。 如果你总是担心别人的感情，那是最糟糕的人际关系。 2 .代表绩效精神、人际关系学派梅奥企业的员工要满足作为社会人的劳动者的社会欲望，提高劳动者的积极性，是提高生产效率的关键，在组织中存在非正式组织的组织必须发展新的领导力。 2 .表演精神、电视播放：明剑李云龙演讲教室讨论：明剑精神体现了什么样的表演精神？2 .表演精神、表演精神是行为规范，不是说教或好愿望，而是实践。 2、培养表演精神、组织高表演精神：组织重点应放在表演上。 组织的重点不应放在问题上，而应放在机会上。 在各项人事决定中，管理层必须表达组织的价值观和新信念。 正直的领导。2 .表演精神，组织重点应放在表演课

9、讨论上：如何对待不同表演类型的人1 .很少有人通常做得好，下降到一定水平以下，但很少强调优秀的表现2 .在正常情况下表现得很普遍， 当危机发生或遭遇重大挑战时，可以像明星一样取得优秀的表演3 .另一个人，从不犯错误，没有过失和失败4 .一个人的业绩一直不好，或者表现得很普通5 .有的人在过去的职场上一直很优秀目前工作单位无法取得业绩6 .道德决策一贯忠诚，过去有业绩，但目前无业绩者的处理原则是对健康组织的首要要求是对业绩提高标准。 2、业绩精神、产业转型升级，关键是企业家精神和价值观的全面改造。 跨越原始积累阶段的人们，首先要考虑自己人格的实现，首先要有梦想，使自己的产品成为美丽的产品。 2

10、.把重点放在表演精神、机会上，当我们被问题吸引，忘记想要实现的目标时，创造性也会抛弃我们。 在我们的注意力达到目标之前会丢失，或者至少会枯竭。 2 .业绩精神，各管理人员和专家在确定自己的业绩和工作订划时，把机会放在主要位置，首先“把机会变成现实，对公司和我部门的业绩，结果有很大影响，这样的机会是什么？ ”这样的问题。 2 .业绩精神、人事决策要意识到组织的价值观和信念要确立高业绩精神的组织是人事决策，如人员配置、薪资问题、晋升、降级和解雇问题是组织的真正“控制手段”。 2 .绩效精神、人事安排和升级是最重要的人事决策，这些决策决不应基于个人的看法和个人潜力，而应基于与明确目标对比的实绩记录。

11、 业绩记录应包括错误、失败、个人优势和限制。 2 .表演精神、组织精神是从上而下的。 如果组织的精神非常强，那是因为组织的上层精神很强。 如果组织精神衰退，那是因为上层精神走向腐败。 2 .业绩精神，真正的领导能力：把一个人的工作提高到更高的水平，把一个人的业绩提高到更高的标准，让一个人的个性超过他平时的限制条件，2 .业绩精神，看起来就像婴儿，因此可以和他一起去深溪厚而不能使用，爱而不能使用，混乱而不能治疗，不能像傲慢的孩子一样使用。 孙子领导的任务不是提供能量，而是释放能量。 弗朗西斯海塞尔本案例研究：“业绩主义”是索尼，2 .破坏了业绩精神，业绩评价的焦点是业绩改善。 业绩评价也将目标管理和人事制度联系起来。 总结、目标设定、目标实施、目标评价、人事审查、待遇、狭义的目标管理、人事制度、广义的目标管理、目标管理，不仅是PDS周期不断改善，而且还会导致环境变化的性能，是尝试了目标管理的结果。 表演精神是长期追求表演的内在动力。 培养表演精神的关键在于领导。 总结，通过两天的学习，你现在对目标管理有什么了解？与课程开始时你提出的答案相对照，两者是否不同？ 有什么区别？ 教室讨论、传统管理与目标管理的比较、传统管理