珠宝行业人力资源管理讲座--招聘篇(ppt 46页).ppt

1、1、人力资源管理讲座的招聘篇，张彦崔星，2，科学家的最新发现，无论在什么牌子型号的手机上，都有关闭手机或将其设为静音的按钮。3、对讲座的一些茄子说明，个人介绍这次讲座想要达到的效果：了解招聘选拔一般阶段，了解招聘渠道设计，了解选拔手段设计，将人力资源计划和面试技巧与公司人力资源招聘实践相结合，提出改进建议授课要求。鼓励参与案例讨论，如果讲课内容有疑问，随时提出问题，讲课最终会安排QA时间。(大卫亚设，美国电视电视剧)，4，介绍授课内容，制定人力资源计划，发布招聘信息，填写候选图书馆申请人填写申请表，使用选拔工具审查申请人面试申请人，确定招聘效果评估，5，制定人力资源计划阶段，确定人力资源要求定

2、义：确定未来组织所需人员数来源：产品，服务要求人力资源供应定义：满足组织人力资源要求的人员数来源公布资讯、支援、6、劳动生产力、内部人员市场、外部人员市场、人员需求、人员供给、案例及回应、1 3。 人力供给是指人员需求通过内部市场或外部市场人员进行离职或重新安置、和.32 12 29 32 18 31 32 58 18 24 24 19 63 31 31 32 32 486，选拔、面试和聘用，招聘效果评估，计划制定，信息发布，支持，8，示例：2 5家酒店连锁酒店人力资源供应和新员工预测，a人员调整38 77 47 85 65 10 7 11 21 9 16 9 30 14 12 6 44 17

3、 22 16 257，D 2004在职者预测，15 2 12 4 8 16 15 5 5 7 2 9 122，32 12 29 32 18 32 18 32 18 32 58 18 24 19 63 31 31 31 32 486，17 10 17 28 13 23 16 需求分析，供应需求比较分析主要职位总经理常驻经理餐饮部主管财务总监助理财务总工程师销售经理销售经理会议部经理后勤宴会部经理人力资源总监餐厅经理行政总厨客房经理合计，牵线，面试和聘用，招聘效果评估，计划制定，发布信息，申请，9，常用人力资源需求和供应预测方法，移动平均法指数平滑法趋势预测法一般招聘信息发布渠道，印刷媒体新闻杂志

4、发布网络人力资源网站专业网站公司网站校园招聘职员推荐人才交流协会客户或供应商推荐中介(包括猎头)实习，选拔，面试和聘用，招聘效果评估，计划制定，发布信息，申请，11，招聘信息公开渠道选择，渠道和招聘职位适用性分析渠道和招聘周期为什么需要申请，设计合理的申请，提供组织想要的申请信息是最常见、最重要、最便宜的过滤工具标准化的申请可以有效地节省审查时间。 申请书和简历的比较可以反映申请者隐含的信息。选拔、面试和招聘，评估招聘效果，计划制定，发布信息，申请，13，设计申请面试和聘用，评估招聘效果，计划制定，发布信息，支持，14，申请案例，注册一家公司申请人，选拔，美国南卡罗莱纳州政府申请人经验是否包括

5、对牙齿职位的排他要求。工作经历趋势(包括离职原因)和求职意愿是否与应聘职位合理相关。科举经历的职务是否合理和渐进。学历，经历是否一致。特别标出需要警惕的特定信息。CASE PARAGON纸浆纸公司使用申请表进行审查、筛选、面试和聘用，招聘效果评估，计划制定，发布信息，申请，16，一般选拔工具，工作知识测试模拟运行测试人格测试智能测试智力测试测试职业取向测试体格检查，选拔，面试和聘用，招聘17，招聘测试环境的变化导致误差的存在。有效性定义：测试结果与需要评估的结果之间的关联方法：预测测试、同时测试、牵制、面试和聘用、招聘效果评估、计划制定、发布信息、支持、18、为什么面试-能力特性和冰山理论、基

6、本知识、基本技术信息发布、申请、110各种能干的特征可以描述为漂浮在水中的冰山。水上及水面附近部分表现出技术、知识、社会角色、磁图像等表面的特征，这些特征很容易检测，但无法预测或决定是否能有出色的表现。水下部分的深层能力特征(如动机等)决定了人们的行动和表现。能力的特征由从上到下的多个茄子阶段组成。知识：组织和利用对职业领域有用的信息。技术：做好工作的能力。社会角色：一个人想在另一个人面前表达的形象。自我概念：对自己身份的认识或感知(例如，把自己看作有能力的人)。特点：身体特征和典型的行为方式(例如，善于倾听别人的话，谨慎，坚持工作等)。动机：决定表面行为的自然，稳定的思想(总是想做好自己的工

7、作，总是想影响别人，总是想让别人接受自己等)。选拔，面试和聘用，招聘效果评价，计划制定，信息发布，申请，20，为什么面试-冰山理论，能力特征：能力特征可以将在特定工作(或组织、文化)中表现出色的人与表现平庸者区分开来的个人特征各种能力特征可以描述为浮在水中的冰山。获奖部分表示表面的特征，如技术、知识、社会角色、磁图像等。这种特征很容易检测，但无法预测或确定是否能期待出色的表现。水下部分的深层能力特征(如动机等)决定了人们的行动和表现。能力的特征由从上到下的多个茄子阶段组成。知识：组织和利用对职业领域有用的信息。技术：做好工作的能力。社会角色：一个人想在另一个人面前表达的形象。自我概念：对自己身

8、份的认识或感知(例如，把自己看作有能力的人)。特点：身体特征和典型的行为方式(例如，善于倾听别人的话，谨慎，坚持工作等)。动机：决定表面行为的自然，稳定的思想(总是想做好自己的工作，总是想影响别人，总是想让别人接受自己等)。选拔、面试和聘用，招聘效果评价，计划制定，发布信息，申请，21，面试者和面试内容，人力资源部门职员评价内容：主要是形象，对话，求职动机，文件检查，资质特性，工作适应性等，审核申请人是否满足工作要求。业务部门人员考核内容：主要审查申请人的个人素质和工作技能，考核重点在于工作水平和专业技能的掌握，对其个人素质的评价主要集中在工作适应性上。参与者：申请职务的上级、同事、甚至下级(

9、SEMCO)、选拔、面试和聘用、招聘效果评估、计划制定、发布信息、支持、22、一般面试类型、方案面试假设：莱文公式：b=一个人的行动服务范围：适用于最常用的面试方法，特别是需要匹配能力、逻辑能力的职位。行为面试假说：一个人的科举行为是预测未来行为的最好工具。适用范围：近几年广泛使用，适用于通过科举行为预测未来行为的所有职位，可信度高。选拔、面试和聘用、招聘效果评估、计划制定、信息发布、申请、23、常见问题解答方法、1对1面试3360一名申请人在一个面试者小组中面试：多名申请人在一个或多个面试者委员会中面试：一名申请人在多个面试者的应激面试：在面试过程中故意应激选拔、面试和聘用结束应聘者的快速评

10、价，告诉你下一次面试的日程。应聘者热情地为下一次面试场所或客人送行。选拔、面试和聘用，评估招聘效果，制定计划，发布信息，申请，25，消除面试过程中的注意事项面试偏见，评论申请人的行动、媒体、观点或参与讨论，不要控制面试时间，如果面试没有通过，不要当面通知，要及时告知特殊情况，委婉的方式，选拔，面试和聘用，招聘效果评估，计划制定，发布信息，申请，26，面试技术：使用灵活的提问方法，选拔，面试和聘用，招聘效果评估，计划制定，发布信息，申请，27，面试技巧：明星是什么？S - situation-方案-为什么？T - task -任务-你在做什么？A - action -行动-怎么办？R - res

11、ult -结果-结果如何？在行为面谈中，只有具备STAR的行为事例才能提供充分、准确的信息，以便充分理解申请者的素质或专业性。(大卫亚设，美国电视电视剧，行动名言)因此，面试的时候，要记住明星原则，并问到底。，选拔，面试和聘用，招聘效果评估，计划制定，信息发布，支持，29，审查：以下事例符合明星原则吗？问：在过去的事上，请说明你所做的比自己要求的更多的事。A1:在工作中，我总是很积极。我们部门的每个人都很能干，为了完成工作任务不惜任何代价。我坚信员工应该意识到每个人都必须具备全面的工作能力。至于我，如果学习新技术或承担更多的责任对集体有益，无疑我会主动做。(约翰肯尼迪，工作)A2:我记得当时在

12、资讯系统部门。虽然我不是程序员，但我决定学一个计算机编程课程。这样，老板让我们做点什么的时候，我知道他的意思。老板对我的行为很满意，要求其他几个人也学习类似的课程。选拔、面试和聘用、招聘效果评估、计划制定、信息发布、申请、30、面试技术：有效信息筛选的原则、重要性原则：基于每个例程中的重要例程信息。新近性原则：最近的行动可以更好地说明以后的行动。相关原则：与应聘职位相关的信息更有价值。一致性原则：前后信息必须一致。综合性原则：在整个行动反应中，系统的、完整的评价不受任何方面的素质影响。选拔，面试和聘用，招聘效果评价，计划制定，发布信息，申请，31，面试技术：控制情况，营造良好的面试氛围，选拔，面试和聘用，招聘效果评价，计划制定，发布信息，听申请人的时候要保持有规律的眼神接触，并保持面试记录注意斜视，往下看，不要威逼对方。在倾听的过程中，要适当的点头，表明自己在仔细倾听，同时鼓励对方继续说下去。必须捕获详细信息，明确确认重点或可疑部分，并及时记录。记录时资质评价和评价标准，甄选，面试和聘用，招聘效果评价，计划制定，发布信息，申请，33，REVIEW:面试记录小案例，a，6X年x