服装行业绩效评估培训课程(ppt 73页).ppt

1、1，2020/8/12，欢迎参加，绩效评估，培训课程，2，2020/8/12，成功的绩效管理，学习目标1讨论绩效管理模式2解释赢得员工承诺的重要性3讨论与准备和有效绩效评估相关的技能，3，2020/8/12，为什么第一个绩效需要合作，以及什么，4，2020/8/12，绩效需要合作的第一个原因(续)，签署绩效合同的第二个基本步骤：1。进行详细的工作分析，确认需要满足的重要需求。共同制定目标，建立最高优先级的工作要求，这些目标的实现应被视为工作成功的最重要部分。一起制定一个行动计划，明确谁将做什么，什么时候做。4.获得员工对合同的承诺。5.进行常规绩效检查，确保员工的工作进度达到预期值。5，202

2、0/8/12，第二份绩效合同的优势，从你和员工两方面看待工作的特殊机会；达成共识需求和确定优先需求的方法；认识到持续关注目标的形式；让员工有机会了解公司的“蓝图”，更好地了解公司的发展和变化；更清楚地了解急需解决的问题或障碍；明确行为责任的程序(谁将在什么时候做什么)，6，2020/8/12，绩效合同案例分析，7，2020/8/12，第三个发展绩效目标，明确制定目标的目的是精心规划、全面战略和精心操作的前提，是你或团队必须实现的业务或团队目标。8，2020/8/12，第三个发展绩效目标(续)，第二个态度和绩效合同1“我最了解”。“我设定目标，你实现它们。”3“让我们一起回顾工作，确立一些切实可

3、行的目标，并相应地评估绩效”。9，2020/8/12，绩效合同，员工姓名日期，此合同从年/月/日至年/月/日有效，由主管和员工签署，第三个发展绩效目标(续)，10，2020/8/12，第三个发展绩效目标(续)，什么是重要的工作职责？当一项工作被分成几个部分时，评估工作就容易多了。分散的职责或义务可以一个接一个地陈述，这些分工明确的职责被称为重要的工作职责。特点：它们不是目标，而是更像是为明确的目标做准备的责任范围。每项工作都有三到五个典型的重要职责。11，2020/8/12，第三个发展绩效目标(续)，1主管的重要职责是在分析员工的工作时配合员工的能力，以明确分工，使主管和员工能够形成具体的目标

4、，然后员工能够朝着这些目标前进并承担责任。在讨论重要的工作职责时，员工需要考虑以下问题：“我负责什么？”我工作的主要部分是什么？，12，2020/8/12，第三个发展绩效目标(续)，目标声明列表的格式如下：应该做哪些工作？谁将完成这项工作？这项工作什么时候完成？它值多少钱？我应该使用什么资源？13，2020/8/12，第三个发展绩效目标(续)，S M A R T计划可以确保设计良好的目标的所有要素都包含在每个目标陈述列表中。下面是标有图标的并购重组目标陈述清单：具体的可测量的面向行动的现实的时间和资源约束，14，2020年8月12日，第三个发展绩效目标(续)，为了建立并购重组目标，我们应该制定

5、详细的和可实现的量化目标。科学、管理、研究、测试目标方法确保包括所有的元素。让我们仔细观察它的特征。具体细节、子项目和清晰的示例：“增加每日通话次数、可测量的量化、比较标准和获得具体结果的方法。示例：“(增加)每班处理60个产品呼叫。”，15，2020/8/12，第三个发展绩效目标(续)，面向行动的实施、运作和创造成果。例如：“增加签订的合同数量。”实际的，现实的，可实现的和准确的，可行的例子：“从目前的水平(每天100份合同)到每班签订150份合同。”时间和资源受限的计划、时间控制的计划、活动周期、允许的资源使用或截止日期示例：“直到本季度。”，16，2020/8/12，第三个发展绩效目标(

6、续)，设定合理的目标简言之，当试图设定目标时，将会有两个挑战：1)使目标切实可行；2)量化预期结果；17，2020/8/12，第三个发展业绩目标(续)；1.不要混淆需求目标和实现目标；2.将员工纳入设定目标的过程中；3.愿意改进目标；18 2020/8/12，第三个发展绩效目标(续)，建立评价系统绩效目标的质量评价系统是组织用来评价销售量、生产率或其他活动的任何系统，它由四个要素组成：目标-评价与预期价值相对应的实际实现时间周期-经常测试以消除或大大减少出错的可能性并决定何时采取行动。2020/8/12，第三个发展绩效目标(续)，活动-评估员工为实现预期结果而开展的活动的成功和时机，改进现有活

7、动，并在必要时引入新形式。分享评估结果通过分享评估结果让员工了解自己的工作状况，然后要求员工参与活动以提高评估程度和系统。为了消除在设定实际目标上的分歧，最好的办法是事先决定如何评估工作的进展。这些指标最好从四个方面来描述：质量、数量、时间和成本。2020年8月20日，第三个发展绩效目标(续)，评估指标样本，2020年8月21日，第三个发展绩效目标(续)，公司目标驱动绩效合同目标公司目标部门目标团队目标重要工作职责个人绩效合同目标，2020年8月11日，2020年8月23日，第三个发展绩效目标(续)，随着重要工作职责的确立，下一步是确定每个重要职责范围内要实现的重要目标当你设定目标的优先顺序和

8、级别时，你会得到一系列分阶段的目标，这可以保证最重要目标的第一次实现。24，2020/8/12，第四是建立一个承诺，一个承诺等于一个高质量绩效合同的成功。，2020年8月25日，建立承诺的第四步(续)，创建工作承诺：第一步：获得提供建议和指导的承诺，帮助员工提出有意义的承诺，以确保您获得员工的承诺，并与您的经理达成高质量的绩效合同，从而树立良好的榜样。第二步：权衡当时如何实现最高优先级的工作需求。评估员工的承诺如何支持或加强绩效目标。评估绩效合同与相关障碍的相关性。26，2020/8/12，第四，建立承诺(续)。第三步：与相关员工讨论并保持定期沟通，建立员工反馈渠道。经过简短的讨论，一旦行动计

9、划确立，所有承诺的责任和义务都将确定。第四步：支持和鼓励员工创新，探索新的解决方案，创造讨论机会，讨论要采取的行动和遇到的障碍。分析员工遇到困难的所有计划或项目，并阐明停滞的原因。决定采取什么补救措施，2020年8月27日，第四，确立承诺(续)。在绩效合同讨论确立了重要的工作职责并给出了各个领域的主要目标后，下一步是安排你和你的员工会面。你必须确保双方在这些问题上达成一致：为什么列出的目标很重要？预期的结果是什么？潜在的障碍和挑战是什么？公司的目标是什么？如何在质量、数量、时间和成本方面评估工作进度？给目标的行动计划是什么什么时候，什么时候做？28，2020/8/12，第四，建立承诺(续)，如

10、何引入绩效合同员工应该明白，绩效合同不仅仅是一份文件，还告诉员工他们对公司的价值以及他们自己的职位。一份精心准备的绩效合同应强调以下几点：改进工作/提高生产质量、简化操作、改善客户服务/满足客户、提高生产率、增加收入、提高市场士气和提出新的建议以避免麻烦。29，2020/8/12，第四，建立承诺(续)，绩效合同讨论的建议当您准备绩效合同讨论时，请记住以下原则：仔细计划讨论，通过总结员工的准备工作来营造“主人”的友好氛围，要求员工参与绩效合同的讨论，激发他们的主动性，帮助员工制定尽可能简洁明了的绩效合同，确保结果的量化，并获得员工的承诺(在日期和时间安排上)。探索员工是否确信目标和行动计划是可行

11、的。总结每个项目的预期结果和行动计划的要点。感谢员工的参与，并告诉他们你会以极大的兴趣研究工作进展并回答任何问题。30，2020/8/12，第四，确立承诺(续)但目标将被物理、心理和外部环境所阻碍。为了实现预期目标，员工必须克服这些障碍。确认实现目标的障碍，并寻求克服这些障碍的方法。31，2020/8/12，第四，确定承诺(续)。没有行动计划，目标只能是虚幻的。行动计划对于明确责任非常重要，因为它将决定谁、什么时候、做什么，设定行动计划的主要目标，并改变这个计划，但关键是开始实施。这真的值得做吗？它完成后会有重要的影响吗？完成这个值得吗？我知道它对经济的影响吗？这重要吗？是否已确定完成此操作的

12、必要步骤？顺序对吗？截止日期可行吗？亮点检查可以接受吗？32，2020/8/12，第四个建立承诺(续)，制定有效的行动计划应满足以下条件：(1)详细说明实现计划目标所需的行动、资源或设备；确定成功实施计划所需的人员；指明要评估的时间；确定可行的补救措施，33，2020/8/12，以及第四个建筑承诺(续)，综合行动计划将提供以下间接好处：1 .时间管理将得到改善，因为：将会就共同的重点达成一致；次要活动将被取消或重新安排；减少决策方向上的“错误开始”或走样会有所改善，因为主要参与者和人员有相同的游戏规则，3错误和严重错误的比例会降低，4员工会有更少的借口推卸责任，因为每个人都被分配了具体的责任，

13、34，2020/8/12，第四建筑承诺(续)-履约合同示例，35，2020/。37，2020/8/12，第五次绩效评估的准备(续)-调查问卷，计划周密的绩效评估对您意味着什么？2020年8月38日，计划周密的绩效评估对员工意味着什么？第五次绩效评估准备(续)-调查问卷，39，2020/8/12，第五次绩效评估准备(续)-绩效评估表，6，7，8，员工姓名日期，绩效等级5持续超过预期目标4有时超过预期目标3，管理人员实现预期目标2有时未能实现预期目标1且从未实现预期目标。2020/8/12，第五次绩效评估准备(续)，主管的准备工作按照以下步骤准备绩效评估：1 .评估员工的重要工作职责，确保你对他们

14、了如指掌；2.评估之前与员工讨论并达成一致的目标；(附上任何员工成就记录)3。评估员工的历史，包括：工作技能；培训；经验；具有特殊或独特资格和工作绩效的工作，41，2020/8/12，绩效评估的第五次准备(续)，4从上次评估期间与员工一起工作的人员处收集数据，5审查与评估人方面的预期目标相对应的工作绩效，文件的有效性和所有需要改进的方面，6记录任何需要讨论并影响员工绩效的变量，提供清晰的示例7考虑此人的职业机会或限制， 并准备讨论这些问题8在一个相对中立的非公开场所，在一个足够不受干扰的时间段内安排评估讨论，42，2020/8/12，第五次绩效评估准备(续)，员工自我评估1。 员工在自我评估中

15、需要回答的问题是由思考激发出来的：我工作需要的关键能力是什么？我的能力有多高？我最喜欢我的工作什么？你最不喜欢什么？我在履行合同期间的具体成绩是什么？我没有实现任何目标。我的主管如何帮助我更好地完成工作？43，2020/8/12，准备第五次绩效评估(续)，我的部门或主管是否做了任何妨碍我工作效率的事情？什么样的改变会提高我的表现？我现在的工作能充分发挥我的能力吗？我怎样才能让我的表现更好？在接下来的五年里，我期望做什么？我在目前工作的任何方面都需要更多的经验或培训吗？自上次绩效评估以来，我做了哪些准备来承担更多的责任？下一个绩效合同的新目标应该是什么？哪些以前的目标需要改进或删除？44，202

16、0/8/12，第五，绩效评估的准备(续)，绩效评估的误区或导致主管误入歧途的因素是他们在绩效评估中必须避免的误区。无论是有利的还是不利的，绩效评估员都必须警惕歪曲事实的因素。一些典型的误解如下：偏见/成见：引起个人反应的事情，与业绩无关，如种族、宗教、教育、家庭背景、年龄和对员工性别特征的评价；过于关注与工作无关且难以衡量的个性，例如，包括真诚或友好态度在内的个性会一两次过分强调员工的工作表现好坏。这将导致对其整体表现的不公平评价，这使得员工对结果的责任超出了他们的控制，通过印象而不是事实评价，并且没有给每个员工提供提前准备的机会。45，2020/8/12，第五次绩效评估准备(续)，使用绩效评估表底