富士康企业文化

1、企业文化,富士康,08人力本1 李丛杉,富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。 凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居财富2009年全球企业500强第109位。,富士康跳楼事件,2010年5月26日23时许，在富士康科技集团总裁郭台铭视察深圳厂区当天晚上，富士

2、康深圳龙华厂区大润发商场前发生一起员工跳楼事件，富士康证实这名员工堕楼身亡。这是今年以来第12宗，造成10死2重伤。而网上已有 17跳的传言，在12跳之后媒体就没有跟踪报道了，应该是负面报道产生不良影响，担忧自杀事件在群体中具有传染和“拷贝”的现象,所以受到了限制。但我认为应该还大众一个真相。,富士康员工自杀事件之所以广受关注，对其品牌形象造成极坏的负面影响，这在很大程度上是富士康处置失当造成。富士康一系列武断专行、自以为是的处理方法，如请五台山高僧做法事，签署不自杀协议等，令人不满。当然后来富士康推出了一系列关爱员工措施，化解危机。我们认同郭台铭对跳楼事件感到痛惜的态度以及一些补救和预防措施

3、，但令人遗憾的是，郭并没有完全理解员工“跳楼”的病因，他甚至认为，之前给的抚恤金太高有鼓励自杀的嫌疑，他没有对富士康的企业文化做任何反思。,1）经营理念：以恢弘的气度立下透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子产品成为便利生活一部份企业愿景；以前瞻性的眼光自创具备机光电垂直整合、一次购足整体解决方案优势的代工服务商业模式；以坚定及无私的理念贯彻谋求员工、客户、策略伙伴、社会大众及经营层的共同利益之高标准公司治理。 2）国际理念：在“长期、稳定、发展、科技、国际”的经营理念下，多年来致力于全球平台之建立，以“爱心、信心、决心”自勉；在成功融合全球资源及人才

4、、持续埋首科技创新下，不仅在深圳国际高交会上以机器人、热传导技术与能源、纳米技术及知识产权等多项成果惊艳各界，并是多年于美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜全球前二十名中唯一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球唯一能在过去五年持续名列科技百强前十名的公司！富士康人将持续以打造全球华人皆能引以为傲的国际平台而努力。 3）企业愿景：就是透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有3C产品所带来的便利生活。核心竞争力五大产品策略：速度、质量、工程服务、弹性、成本。,富士康的企业文化阐述如下： 鸿飞千里，海纳百川，科技做翼，创新

5、为怀,富士康员工跳楼事件不是孤立的，必然与其企业文化出了问题有关,从企业家文化强势中看企业文化的弱势,领导的强势文化就是企业文化的背离，也是企业文化在弱化。郭台铭曾公开宣称，他的偶像是成吉思汗，富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。如果富士康内部没有这种各级领导层的强势文化，员工怎么还会有诸多的压力，员工的情绪就不会如此压抑，员工对生命珍惜就会超越领导的压力。,企业家应该将说“不”的权利还给员工,企业要保持文化与员工的适应度，就必须建立起一套允许员工“拒绝”的流程制度，将说“不”的权利还给员工，做到具有真实度的高层对下属的服务体系，企业的文化才能够“真”，真了才

6、能够“实”，有了“实”，具体工作才能落实到位。,企业家应该将老虎文化转化为素质文化,企业中经常从管理人员的眼神和举止中，可以看到其地位与权利。坚持原则，按照制度选拔人才，第一个执行者就是老板，老板是文化的倡导者，更应该是文化的执行者，因为其无视制度的存在，制度对下属来说也就名存实亡了。一个企业的素质文化应该从高管层面做起，他们不仅要被制度约束，也应该被全体员工所制约，不然的话，制定文化者将成为文化的破坏者。,从关心企业的业绩转向关心员工的心理,一是社会竞争的压力；二是不顾后果的追求第一；三是将员工看做成劳动力无限放大的机器。人们对富士康一类企业的称呼“血汗工厂”，老板的效益最大化，便是员工体力

7、透支的原由，也是员工心理压力的根源。寻求企业业绩的和谐发展没有别的选择，唯一的路径就是员工培训技术改进投入资金调整流程。也就是在员工劳动强度不便的情况下，追加各方面的投入，使各种资源结合得最优化和最大化。关心员工的心理，必须关心员工的劳动强度。,企业必须从追求快速发展转向和谐发展,一个快速发展的企业，其文化来源有三个特点：一是企业原发的文化；二是舶来的文化；三是过激的文化。原发的文化基本符合企业的实际，但是随着企业的快速扩张，其文化不能适应企业的发展，成为落后的文化。过激文化是在企业急速发展中，领导层头脑过热而即时产生的文化念头，是缺乏检验的不切实际的文化。三种文化不但不能促进企业文化的正常发

8、展，反而在一定程度上瓦解了原有的文化脉络。企业要生存百年，必须控制发展速度，克服经营上的大起大落，克服急功近利，通过自上而下和自下而上的文化审视，确定符合实际的企业发展战略思想，建立并完善企业的文化体系，在原有的企业文化中，赋予时代和企业新特点的新的企业文化，这也是文化的与时俱进。,员工是企业的原动力而非生产线上的部件,以管理严格著称的富士康企业，给予员工相对不错的物质待遇，这是远远不够的。员工是最应该受尊重的！给年轻员工提供丰富的业余文化的滋润，帮助他们克服流水线工作带来的情感封闭和精神危机，帮助员工形成健康健全的心智、成熟稳定的情感，不仅是员工健康成长的需要，也是企业长远发展的需要。正视员工精神需求，调整管理模式，创新企业文化，营造宽松健康的工作环境，才能换来企业长久的良性发展，这已经成为社会共识。,总结,企业文化不是口号。企业文化是人的文化，是劳动者的心智与情怀，是全体员工共同制定，并共同感召自我的精神追求。“80、90后”逐渐