张某诉某合资饭店续签劳动合同劳动仲裁案.ppt

1、张诉合资酒店续签劳动合同劳动仲裁案-续签劳动合同的法律要件案情介绍原告：张，女，22岁，系合资酒店中餐厅服务员，合同制工人。被告：一家合资酒店。张(音译)是一名职业高中毕业生，他被分配到一家合资酒店，并与该酒店签订了一份为期两年的劳动合同。劳动合同终止前一个月，张向酒店提出合同到期后不再与酒店续约的要求，酒店人事部门同意并回复，一个月后张将办理手续。一个月之后，当张从接待单位那里拿到酒店的业务转让信后，人事部门的负责人突然提出：“你可以转走，但是你要先交三年的培训费200元，然后再办理转走手续。”张认为，他与酒店签订了两年的劳动合同，既没有接受过酒店培训，也没有提前终止合同，酒店收取培训费是违

2、法的。根据酒店制定的酒店员工须知第18条“在酒店工作的每个人至少应少服务五年”，酒店认为张与酒店签订的两年劳动合同虽然已经到期，但至少应与酒店续签三年。如果张不再为酒店服务，他应赔偿酒店培训费1200元。之后，张多次与酒店协商，得到的答复是“如果要转学，必须支付1200元的培训费，否则不能办理转学手续。”在这种情况下，张向父母求助，收了1200元，办理了离店手续。张灿不能接受酒店违背员工意愿、合同到期后不续签劳动合同、强迫酒店收取培训费的做法，于是他向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求公平对待。经审理，劳动争议仲裁委员会认为，合同履行期满后，张提出不再与酒店续签劳动合同，其要求完全合理。根据劳动

3、法的规定，劳动合同期满应立即终止。员工有权拒绝与酒店续签劳动合同。酒店不能把自己的意愿强加给彼此，也不能通过强迫员工收取培训费来强迫他们续签劳动合同。这家酒店的做法不仅违反了签订劳动合同的原则，也是一种违法行为。在查明事实和分清责任的基础上，仲裁委员会将重点放在酒店工作上。经过调解，双方达成如下协议：1 .一家合资酒店退还张培训费1200元；仲裁费40元由双方承担。法律问题 1酒店员工通知第18条对张有约束力吗？张灿终止了与酒店的劳动合同？张有义务赔偿酒店培训费吗？酒店员工通知是酒店与张签订劳动合同后一年零九个月制定的。在制定过程中和实施之前，既没有征求工会的意见，也没有征求雇员的意见，这纯粹

4、是酒店的单方面意见。第18条“在酒店工作的每个人至少应服务五年”，与双方协商的劳动合同期限相矛盾，酒店以此为由要求张与酒店续签三年合同。无论企业规章制度的内容是什么，制定过程都必须反映员工的意愿，吸引员工或工会代表参与制定，以利于规章制度的有效实施。规章制度还必须符合劳动合同的约定和国家法律法规的规定。如果劳动合同没有规定国家法律法规的条款，可以作出补充规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。毕竟，作为单方意愿的体现，企业规章制度处于从属地位，任何与劳动合同、法律法规相冲突的规章制度都是不可避免的劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力因法律规定或者当事人协议的发生而终止。根据劳动

5、法的规定，劳动合同期限届满，劳动合同终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限。本案中，张与合资酒店签订的两年劳动合同期满后，张有权依法解除劳动合同，酒店应为张办理调动手续，不得为张设定新的义务。一家合资酒店认为张应该与酒店续签三年的劳动合同，否则他应该赔偿酒店未来三年的培训费。酒店将培训费作为对张未能续签劳动合同的处罚，这是违法的，因为续签合同没有法律依据。中外合资经营企业劳动管理条例实施办法第八条第二款规定：辞职职工在培训期满后，如果接受培训的时间少于合同规定的年限，由合营企业出资，并按劳动合同的规定向企业支付一定的培训费用。张不是辞职员工，因服务期满，劳动合同终止，不与酒店续签合同；张未被

6、公司出资，公司未损失培训费；酒店索要的培训费是过去三年的培训费，也就是酒店提出的续签合同的期限，这就更加虚假了。因此，酒店收取张培训费没有法律依据。酒店胁迫张不支付全部培训费，不办理转学手续，这显然违背了员工的意愿。目的仍然是与张续签劳动合同。经仲裁机关裁定该酒店的行为违法后，该酒店退还张培训费1200元，双方劳动合同终止。这项裁决有效地维护了工人的合法权益。本案的实质是企业自身制定的内部规章制度(给酒店员工的通知违反了劳动合同和国家法律法规的规定，劳动合同和法律法规应适用于劳动争议的处理。张与一家合资酒店签订的为期两年的劳动合同，是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方均有约束力，合同期满即行

7、终止。酒店员工通知中规定的“至少服务五年”是无效的，因为它与此相冲突。劳动法第17条规定，劳动合同的订立应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。劳动合同的续签也不例外。酒店员工须知是在没有与员工协商的情况下执行的，而“至少应服务五年”的规定也是一种法律行为，即双方对原合同的条款没有违反劳动法的异议，并通过平等自愿的协商延长合同期限。这也是一种扩大原始合同法律效力的行为。续订劳动合同必须符合以下法律要求。(1)双方均为原劳动合同的当事人。如果任何一方当事人发生变更，只能签订新的劳动合同，不能续签劳动合同。他说，严格来说，合同的内容(除了合同的开始和截止日期)一点都没有改变。但是，合同的主要内容与原合

8、同一致，这也是劳动合同的续签。(3)双方必须在平等、自愿、协商一致的基础上，就续约后的期限达成一致，不得对原合同提出异议。任何一方不得强迫对方的意志，不得以不合理的条件强迫对方续签合同，不得以自己的意志决定对方的意志，甚至不得采取非法措施。根据劳动法的规定，如果工人在同一雇主连续工作超过十年，双方同意续签合同。劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。这是仁的一个例外乙方没有为受伤工人支付住院押金，而企业甲为受伤工人预付了1万元的住院押金。4月中旬，乙方完成上述承包任务后，甲方从其应得的劳动报酬中扣除1万元。乙方以“受伤工人为甲方工作，由甲方支付医疗费”为由与

9、甲方发生争议，向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲方支付扣除的劳动报酬1万元。问题 1。劳动争议仲裁委员会会受理此案吗？为什么？2.劳动报酬争议案件应由哪个部门处理？【分析】这是一起因乙方要求劳动报酬引起的民事纠纷案件。要回答劳动争议仲裁委员会是否受理案件的问题，首先必须明确什么是劳动争议以及劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的范围。所谓劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因执行劳动法律法规、履行劳动合同和集体合同而发生的争议。它是以劳动关系为基础的劳动法律关系当事人之间的劳动权利义务纠纷。根据中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法)、中华人民共和国企业劳动争议处理条例及相关规定，劳动争

10、议仲裁委员会(以下简称劳动仲裁委员会)受理劳动争议案件的范围包括： (一)因辞退、开除、辞退员工、员工辞职和自动辞职而发生的争议；(二)因执行工资、保险、福利、培训和劳动保护法规发生的争议；(三)因履行劳动合同发生的争议；(四)因无效劳动合同的认定和特定条件下劳动合同的订立而发生的争议；(五)员工流动引发的争议；(六)因用人单位裁减人员发生的争议；(七)经济补偿和赔偿纠纷；(八)因履行集体合同发生的争议；(九)因用人单位非法收取用工费用而发生的纠纷；(十)法律法规规定应当受理的其他劳动争议。承包人乙与企业甲之间因劳动报酬发生的纠纷是流通领域平等民事主体之间的民事纠纷，不是基于劳动关系的劳动法律

11、关系中双方之间的劳动权利义务纠纷，因此不属于劳动仲裁委员会受理的劳动争议案件范围。第二，要区分劳动关系和劳动关系。劳动仲裁委员会处理的劳动争议必须是劳动者与用人单位基于劳动关系的争议。不以劳动关系为基础但与劳动有关的争议不是劳动争议。因此，厘清劳动关系的含义，区分劳动关系和劳动关系是非常重要的。所谓劳动关系，是指劳动者和用人单位在劳动过程中将劳动和生产资料相结合的社会关系。劳动关系和劳动关系虽然两个劳动者都为他人提供劳动使用和支付劳动报酬，但他们之间存在本质区别，主要表现在：(1)双方关系不同。劳动关系的一方必须成为用人单位的成员，并遵守单位内部的劳动规则。领导者和被领导者之间有一种关系，这种

12、关系反映了生产要素的不断组合；劳动关系中的劳动服务提供者之一不是雇主的成员，不受雇主内部劳动规则的约束。领导者和被领导者之间没有关系，这反映了一次性的商品交换关系。(2)劳动控制和劳动风险责任不同。用人单位作为劳动关系的一方，组织劳动并享有劳动控制权，因此有义务承担劳动风险责任；劳动关系的一方，即劳动者，自行安排劳动并承担劳动风险责任。(3)劳动报酬的性质和支付方式不同。劳动关系产生的劳动报酬称为工资，具有按劳分配的性质劳动关系受劳动法规范；劳动关系受民法管辖。通过明确劳动关系和劳动关系的界限，可以明确基于劳动关系的劳动权利义务争议属于劳动争议，由劳动仲裁委员会处理；基于劳动关系的劳动争议不是

13、劳动争议，不能由劳动仲裁委员会处理。鉴于承包人乙向企业甲索要劳动报酬所引起的纠纷是基于劳动关系中的劳动民事纠纷，承包人乙应向有管辖权的人民法院提起诉讼，人民法院应依法审理。案例2A工厂和B工厂是业务单元。甲厂技术人员金、项在与乙厂的业务往来中受到该厂的高度重视，乙厂承诺，如果有两个人愿意到我厂工作，将给予优厚的待遇。而金和项都是A厂的技术骨干，他们都被派去培训并签订了培训服务合同。他们必须工作八年才能申请调动和辞职。在甲厂明确表示不同意其辞职的情况下，金和项自动离职，到乙厂工作.甲厂逐一向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求金返还部分培训费，赔偿经济损失共计9万元。乙厂作为共同被告，负有连带赔偿责任。

14、经劳动仲裁委员会调解，乙厂同意一次性赔偿甲厂损失9万元，金终止了与某厂的劳动关系。金和项应该承担赔偿责任吗？2.如何理解连带责任分析这是一起因雇佣尚未解除劳动关系的劳动者而引发的劳动争议案件。这是一个多次发生的典型案例。劳动法第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”违反劳动合同法规定的赔偿办法(1995年5月10日劳动部发布)第六条规定：“用人单位招用劳动合同未解除的劳动者，给原用

15、人单位造成经济损失的，用人单位除承担劳动者的直接责任外，还应当承担连带赔偿责任。共同赔偿的份额不得低于给原用人单位造成的全部经济损失的70%。赔偿原用人单位下列损失： (一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失的。本条第(二)项规定的损失赔偿，按照反不正当竞争法第二十条的规定执行。”根据这些规定，金、项违反合同，自动离职，给甲厂造成经济损失，应负赔偿责任。劳动仲裁委员会裁决金并承担赔偿责任。但是，鉴于本案争议经劳动仲裁委员会调解解决，经与金、项协商，乙方也可以自愿赔偿甲方全部经济损失9万元。连带责任是指根据法律或合同，两个或两个以上的当事人有义务履

16、行相同的债务。劳动法所称连带赔偿责任是指用人单位和未解除劳动合同的劳动者共同对原用人单位承担赔偿责任。本案中，甲厂与金、项未签订劳动合同，但有劳动关系，并签订了培训服务合同，乙厂不应招用尚未解除劳动关系的工人。乙方招用金，项等尚未解除劳动关系劳动者，应当承担连带赔偿责任自1996年1月以来，由于刘视力明显下降，排版错误率高，工厂领导多次与他协商调换工作，刘表示不同意。很快，工厂变成了电脑打字。考虑到刘的视力不好不适合这份工作，他决定把它调到装订车间。工厂领导多次与刘协商，将他转移到装订车间，但遭到刘的拒绝。1996年4月30日以后的第一天，厂长不得不书面通知刘与他解除劳动合同。届时，刘将向劳动仲裁委员会申请仲裁。经调查，劳动仲裁委员会认定事实正确，裁定维持印刷厂与刘解除劳动合同的决定，调解无效。问题 1。印刷厂可以和刘解除劳动合同吗？为什么