劳动合同管理应注意的问题.ppt

1、劳动合同管理中应注意的几个关键问题？主讲人：吴，劳动合同法的实施对用人单位的人事管理提出了新的要求。我国在20世纪80年代开始了劳动合同订立的试点，1995年1月1日实施的劳动法正式确立了劳动合同制度。全国开始实行全日制劳动合同制。但是，由于各种因素的影响，全日制劳动合同制度的实施并不理想，尤其是劳动合同签订率低、质量低，直接影响到劳动权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此，2007年6月29日，全国人大常委会通过了劳动合同法，并于2008年1月1日正式实施。由于新法律对劳动合同制度有许多新的规定，用人单位必须适应这种情况，结合劳动合同法制定相应的措施，否则可能陷入被动，承担不必要的经济损失和风

2、险。第一部分：劳动合同的签订；第一部分：劳动合同的签订时间；劳动法第19条第：款劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同法第7条规定，用人单位应当自用工之日起与劳动者建立劳动关系。雇主应建立一份员工名册，以备将来参考。劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第10条放宽了订立劳动合同的时间要求。劳动关系已经建立，同时又没有订立书面劳动合同的，只要自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为不违法。同时，针对部分用人单位不签订书面劳动合同的问题，劳动合同法加重了用人单位违法不签订书面劳动合同的

3、法律责任，规定用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍的月工资；用人单位自用工之日起一年后未与劳动者订立书面劳动合同的，除按上述规定支付双倍工资外，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。2.劳动合同内容(一)劳动合同必备条款劳动合同法第十七条、第八十一条；(2)劳动合同的约定条款，劳动合同中可以约定的范围缩小：1 .约定试用期：同一单位同一员工只能约定一次。2.约定的劳动报酬(包括劳动条件和其他标准):(1)不得低于当地最低工资标准；(2)如果协议不明确且有争议，双方可以再次协商；协商不成的，适用集体合同的规定；没有实行同工同酬的集体合同

4、或集体协议；没有适用的国家法规。3.培训协议约定：(1)专业技术培训可以签订培训协议，约定服务期限和违约金，违约金额相当于单位提供的培训费用。(二)劳动者违反合同的，单位有权支付违约金，并按照服务期内未履行的费用份额承担单位损失赔偿责任。(二)劳动合同约定的条款；4)保密协议：(1)为保守本单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，可以约定保密协议。(2)对负有保密义务的高级管理人员、先进技术人员和其他三类人员，可以约定解除或者终止劳动合同后的竞业禁止期。(3)竞业禁止期间，单位将按月给予经济补偿；劳动者违反合同的，应当按照约定向单位支付违约金，并承担赔偿责任(1)适当运用变更劳动合同的技巧：

5、通过与劳动者协商，可以协商变更劳动内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任。同时，必须注意，更改的内容不是非法的，否则，更改无效。(2)从公司角度出发，应根据公司工作性质的需要，正确评价和选择劳动合同期限。总的来说，建议采用中长期劳动合同，这样可以使公司的骨干力量保持更长的时间，为企业做出更大的贡献。(3)劳动报酬：根据新的劳动报酬法的规定，劳动者关于劳动报酬的协议只能通过工会和劳动者代表之间的集体协商来确定。雇主和工人就工资达成一致有几种常见的方法：最低工资协议法；全额工资协议法；实得工资法；基本工资法(正常工作时间工资)；基本工资加绩效工资的方法。作为企业，基本工资法(正常工作时间

6、工资)或基本工资加绩效工资法更适用。同时，注意：岗位变动工资变动；绩效评估，商业效率。工作场所：根据企业的不同性质、企业自身的发展和企业的范围，灵活确定工作场所，可以具体、相对具体、模糊。一般来说，范围广是比较有利的。(5)职业危害防护：对企业而言，劳动合同的基本条款中应告知工人有职业危害的工作，告知和估计危害严重程度的方法可根据实际情况适当调整。3.应注意的几个问题(1)合同到期时的处理1 .第一份合同到期时的处理重点是第一份劳动合同的期限。在招聘员工时，公司可以首次签订三年的长期合同，并设定六个月的试用期，这样公司就有足够的时间来考虑员工的表现。做好入学和试用期考试。2.第二份合同到期时的

7、处理。当第二份合同到期时，无固定期限劳动合同的主动权掌握在员工手中。注意：不签订无固定期限劳动合同的法律后果。企业对策：1 .准确理解不定期劳动合同。2.充分尊重员工的权利；3.保留相关证据；4.完善规章制度。3.应注意的几个问题(2)处理工人不签订劳动合同的要点：两个“书面通知”。企业对策：1 .拒绝就业。2.把握最后期限。3.保留相关证据。3.用人单位的告知义务和劳动者的告知义务劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产条件、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明

8、。企业对策：在签订劳动合同前，企业应正确行使对用人单位的知情权，深入了解劳动者，认真审阅员工资料，并进行适当的调查。建议在面试过程中，设置更多与这份工作相关的问题，以深入了解简历的真实性；员工报名表的应用：完善报名表，避免因员工虚假陈述而应用规章制度；在相关制度中对此类事项做出明确规定。无效劳动合同的使用：员工以欺诈手段与企业签订劳动合同无效。第二部分：劳动合同试用期的规定、新旧法律的比较以及应注意的几个问题。双方约定只有一个试用期，但试用期不成立，即为劳动合同期限。试用期工资不得低于约定工资(或同岗位最低工资)的80%，不得低于当地最低工资标准用人单位违反法律责任的；应当责令改正后方可侵权；

9、根据劳动合同法第85条的规定，超过试用期的侵权部分，赔偿50，100%。第三部分：劳动合同的变更、解除和终止。第一，劳动合同的变更，这是劳动合同变更首次以法律的形式得到完善。1.劳动合同变更的条件：(1)劳动合同期内；(2)只有少数事项和内容需要变更；(3)双方就变更项目和内容协商一致。2.劳动合同的变更形式：(1)书面形式；(2)双方各持一份变更协议。3.不影响劳动合同的履行(无需变更):(1)用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或出资人(用人单位继续履行)；(2)用人单位合并或分立(继任单位继续履行)。第三十六条用人单位和劳动者经协商一致，可以解除劳动合同。(二)劳动者单方解除权：第三

10、十七条劳动者可以提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在试用期内，员工可以提前三天通知用人单位解除劳动合同。注：1 .通常提前几天通知；2.试用期是提前几天。3.注意正式的要求。第三十八条有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未按时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

11、的，或者用人单位非法指令或者强迫冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不经事先通知用人单位，立即解除劳动合同。备注：劳动合同对员工的约束较少，只要员工想辞职，可以提前通知，公司没有否决权。此外，如果工人辞职，公司不能要求违约赔偿金，除非与公司有特殊的培训协议或竞业禁止协议。根据第三十八条，劳动者解除劳动合同的，公司应当支付经济补偿金。现状：1 .“按时足额发放工资”的问题。加班费是一个非常严重的问题。2.“依法缴纳社会保险费”问题，特别是缴费基数问题。对策：1 .规范公司行为。在劳动合同中，工资支付日期可以定义为“当月2531日支付上月工资”。一方面，工资支付时间相对宽松，避免了公司工资无法

12、及时支付的意外情况，另一方面，合同中约定在当月支付上月工资，使公司能够全额支付加班工资和其他补贴工资。2.公司不能阻止员工离职，但会增加员工的流动成本，如在劳动合同中增加补偿条款(如员工离职时未向公司移交造成的损失等)。)。同样，公司应采取相应措施，防止工人被动解雇；同时，注意员工的离职签名；也就是说，确保签名由员工书写。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)经证明在试用期内不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成的，或者经用人单位

13、提出拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形导致劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。(三)用人单位单方解除权、无过错解雇第四十条有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者支付劳动者一个月以上工资后解除劳动合同： (一)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者用人单位安排的工作的；(二)劳动者不具备劳动资格，经过培训或者岗位调整仍不具备劳动资格的；(三)订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，用人单位未能就变更劳动合同内容达成协议的。(三)用人单位单方解除权和经济裁员有下列情形之一的，需要裁减2

14、0人以上或者20人以下但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，并在听取工会或者职工的意见后，报劳动行政部门后，可以裁减人员；(二)生产经营严重困难的；(三)劳动合同变更后，企业发生生产变动、重大技术创新或经营方式调整后，仍需裁减人员的；(四)订立劳动合同的客观经济状况发生其他重大变化，导致劳动合同无法履行的。裁减人员时，应优先留用以下人员：(1)与单位签订较长时间的定期劳动合同；(二)与单位订立无固定期限的劳动合同；(三)家庭无其他职工，有需要赡养的老年人或者未成年人。用人单位依照本条第一款的规定裁减人员，并在六个月内重新招聘的，应当通知被裁减人员，并在

15、同等条件下优先招聘被裁减人员。(3)雇主单方解除权，企业对策1。善于利用劳动者的过错解除劳动合同。在新的劳动合同法中，用人单位不支付经济补偿金而终止劳动合同仅用于过错终止，这在上文第39条中有所规定。对于雇主来说，他们应该善于利用工人的失误来终止劳动合同，并注意收集证据。在实践中，证据主要取决于两个方面：第一，雇主是否描述了某一职位的工作职能和要求；第二，用人单位是否对员工在试用期的表现有客观的记录和评价。因此，我们应该设计和保存招聘信息(包括职位描述和资格条件)，保存相关的评估数据，员工对公司制度的认可，以及相关处罚措施的通知。2.完善企业员工奖惩制度，慎用辞退、开除和辞退。3.提高对辞退程

16、序标准化的认识。建立、宣传和培训劳动合同解除惩罚制度刻不容缓。4.我们应该采取相应的措施来防止被动解雇工人。第四部分：劳务派遣问题，法律的相关规定：1 .劳务派遣的范围：临时、辅助或替代岗位(第66条)；2.成立条件：3 .根据公司法设立，注册资本不得少于人民币50万元(第五十七条)；4.劳务派遣劳动合同期限：劳务派遣单位为用人单位，依法与劳动者订立劳动合同，期限为2年以上(第五十八条)；5.劳务派遣协议内容的限制：劳务派遣单位与用人单位签订劳务“派遣协议”，不得分割多个短期协议。协议内容有义务告知被派遣的工人，“雇主”不得“内部派遣”和履行“雇主”的义务(第59、662和67条)；6.被派遣

17、人享有的劳动报酬权：派遣单位按月支付劳动者工资，无工作时，按月支付最低工资标准。劳动者在用人单位享有“同工同酬”的权利，不得(包括派遣单位和用人单位)向劳动者收取费用(第五十九条、第六十条、第六十三条)；7.劳动合同解除主体：被派遣劳动者提出解除或者用人单位返还劳动者，解除条件与劳动合同解除一致。解散的主体是劳动者和劳务派遣单位(第65条)。点评：劳务派遣条款一直是劳动合同法立法过程中争议最大的问题之一。新劳务派遣条例中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1 .劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订两年以上的定期劳动合同；2.派遣劳动者有权与用人单位的劳动者同工同酬；3.劳务派遣通常在临时、辅助或替代工作中实施。从