《人力资源管理》讲稿.ppt

1、人 力 资 源 管 理 Human Resource Management,教 学 内 容,第一章 人力资源管理概论 第二章 人力资源管理基础战略、组织、职位分析 第三章 人力资源规划 第四章 人力资源吸收 第五章 人力资源甄选 第六章 人力资源培训 第七章 职业管理 第八章 绩效考核 第九章 薪酬管理 第十章 人力资源管理的发展,教材、参考书、专业期刊及网站,教材及参考书： 胡君辰人力资源开发与管理（第二版）复旦大学出版社 余凯成人力资源管理大连理工大学出版社 加里德斯勒人力资源管理（第六版）人大出版社 雷蒙德偌伊 人力资源管理：赢得竞争优势人大出版社 张德 人力资源开发与管理清华出版社 赵

2、曙明国际企业：人力资源管理人大出版社 赵曙明人力资源管理研究 南大出版社 人力资源管理案例选编南邮 专业期刊及网站： 中国人力资源开发 领导科学 世界经理人网站： 亚太人力资源管理网站：,授 课 方 法,理论讲授 案例分析 课堂讨论 主题辩论分析 实践性作业,主题辩论分析辩题,1、招聘时是否仅强调单位的积极因素 2、薪酬是否是激励人的首要因素 3、大学生能否成才主要取决于校方而不是学生自身 4、在通信运营企业中通信技术比管理技术更重要,实践性作业题,1、为南邮网站最主要的三个职位编写职务说明书；对南邮网页功能、结构进行评论，并提出优化方案。（3人一组） 2、对中国电信、

3、中国网通人力资源内容的相关网页进行对比评论；结合相关资料，提出如何运用网络提升中国电信、中国网通人力资源管理水平的思考。（2人一组） 3、对江苏移动、江苏联通人力资源内容的相关网页进行对比评论；结合相关资料，提出如何运用网络提升江苏移动、江苏联通人力资源管理水平的思考。（2人一组）,评分标准,课堂参与 20% 主题辩论分析 15% 作业 15% 考试 50%,第一章 人力资源管理概论,第一节、人力资源管理基本概念 第二节、人力资源管理内容 第三节、人事管理与人力资源管理的关系,第一节、人力资源管理基本概念,一、人力资源 二、人力资本 三、人力资源管理 四、创新人才,人力资源管理基本概念：一、人

4、力资源,1、产生 彼得德鲁克管理的实践 2、广义概念： 3、狭义概念： 1）指一个国家或地区具有劳动能力人口的总和。 2）指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,人力资源管理基本概念：一、人力资源,4、人力资源数量构成,人力资源管理基本概念：一、人力资源,5、人力资源的特性 1）能动性 2）两重性 3）时效性 4）再生性 5）社会性,人力资源管理基本概念：二、人力资本,1、产生 西奥多舒尔茨(TheodoreWSchultz)人力资本投资 2、人力资本概念 1）广义：人力资源的全部价值。 2）狭义： 具有经济价值的知识、技能以及经验

5、的总和。,人力资源管理基本概念：三、人力资源管理,1、人力资源管理概念： 对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程。 2、人力资源管理在管理职能中的位置： 3、人力资源管理专业人员的能力结构： 1）经营能力 2）专业技术能力 3）变革管理能力 4）综合能力,人力资源管理基本概念：四、创新人才,1、创新环境 2、创新人才 1）成就动机 3）知识丰富扎实 2）创新意识强 4）创新能力,第二节、人力资源管理内容,一、人力资源管理实践领域 二、人力资源管理内容框架,人力资源管理内容：一、实践领域,一、人力资源管理实践领域： 1、人力资源环境的管理 2、人力资源的获取与准备 3、人力资

6、源的评价与开发 4、人力资源的报酬管理,人力资源管理内容：二、框架,第三节、人事管理与人力资源管理的关系,一、演进背景 二、两者区别,人事管理与人力资源管理的关系：一、演进背景,1、沙因（EShien）-管理人性观 1）理性经济人 2）社会人 3）自我实现人 4）复杂人 2、斯柯特(RScott)现代管理发展四阶段,人事管理与人力资源管理的关系：二、区别,1、职能的扩展 2、能动性的重视 3、利润中心的转化 4、人本化管理,人事管理与人力资源管理的关系：二、区别,现代人力资源管理与传统人事资源管理的区别,第二章 人力资源管理基础战略、组织、职位分析,第一节 战略分析与选择 第二节 组织设计 第

7、三节 职位分析,第一节 战略分析与选择,一、战略管理的概念 二、战略管理过程 三、战略管理层次,战略分析与选择：一、战略管理的概念,企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。,战略分析与选择：二、战略管理过程,1、确定组织当前的宗旨、目标、战略 2、分析环境-发现机会与威胁 3、分析组织的资源-识别优势与劣势 SWOT 分析 4、重新评价组织的宗旨和目标 5、制定选择战略 6、实施战略 博拿马 7、战略控制与评估 “7S”模型,战略分析与选择：三、战略管理层

8、次,1、公司层战略 分析框架一：公司业务组合矩阵 （BCG矩阵波士顿矩阵） 分析框架二：总战略框架 1、稳定（发展）战略 2、发展战略 3、防御战略,战略分析与选择：三、战略管理层次,2、事业层战略 1）成本领先战略（Cost leadership strategy） 2）差异化战略（Differentiation strategy） 3）集中化战略（Focus strategy）,战略分析与选择：三、战略管理层次,3、职能层战略 1、市场营销战略 2、财务战略 3、生产运作战略 4、研究与开发战略 5、人力资源管理战略,第二节 组织设计,一、概念 二、组织的特征因素 三、组织的结构形式,组织

9、设计：一、组织的概念,组织的概念：,组织设计：二、组织的特征因素,1、组织的结构性维度因素： 1）专门化 2）组织层次 3）管理跨度 4）集权与分权 5）正规化 6）标准化 7）复杂性 8）职业化 9）人员比率 10）部门化,组织设计：二、组织的特征因素,2、组织的关联性维度因素： 1）、组织战略 (Organizational strategy) 2）、组织规模 (Organizational size) 3）、技术 (Technology) 佩罗分类 4）、环境 (Environment) 5）、组织的生命周期 (Organizational life cycle) 奎因、卡梅伦 6）、文

10、化 (Culture),组织设计：三、组织的结构形式,1、简单结构 (simple structure) 1）直线型 (line structure) 2）职能型 (functional structure) 2、科层结构 (bureaucracy structure) 1）直线职能型 (line functional structure) 2）事业部型 (divisional structure) 3、矩阵结构 (matrix structure) 4、新型组织结构 (new structure) 1）团队结构 (team structure) 2）虚拟组织 (virtual organiz

11、ation) 3）无边界组织 (boundaryless organization) 4）女性化组织 (feminine organization),第三节 职位分析,一、职位分析的基本术语 二、职位分析的内容 三、职位分析的作用 四、职位分析的步骤 五、收集职位分析信息的方法 六、职位说明书,职位分析：一、基本术语,1、职位分析：获取与工作有关的详细信息的过程。（美 俄亥俄 偌伊） 指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工 作需要什么样条件的人的过程。（复旦 胡君辰） 2、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 3、任务：为达到某种目的所从事的一系列活动，它可有一至多个工作要

12、 素组成。 4、责任：个体在工作岗位上需完成的大部分任务。它可有一至多个任务 组成。 5、职位：在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任。 6、职务：一组重要责任相似的职位。 7、职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。,职位分析：二、职位分析的内容,职位分析的内容组成 1、工作描述(job description) 2、工作规范(job specification),职位分析：三、职位分析的作用,1、对人力资源管理者的作用 2、对直线管理者的作用,职位分析：四、职位分析的步骤,1、成立职位分析的工作组 2、收集与职位相关的背景信息 3、收集职位分析的信息 4、整理和分

13、析所得到的工作信息 5、编写职位说明书,职位分析：五、收集职位分析信息的方法,1、问卷调查法 （职位分析问卷法 PAQ法Position Analysis Questionnaire） 2、访谈法 3、观察法 4、实验法,职位分析：六、职位说明书,主要八项内容： 1、工作标识 2、工作综述 3、工作关系 4、工作职责 5、工作权限 6、工作绩效标准 7、工作条件 8、工作规范 1）教育背景 3）专业技能 5）体能要求 2）工作经历 4）专门培训,第三章 人力资源规划,第一节、人力资源规划的基本内涵 第二节、人力资源需求预测方法 第三节、人力资源供给预测方法 第四节、人力资源战略规划,第一节、人

14、力资源规划的基本内涵,一、人力资源规划的概念 二、人力资源规划的内容 三、人力资源规划的基本程序,人力资源规划的基本内涵：一、概念,企业科学地预测在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并获得长期的利益。（张德） 根据企业的总体目标，对未来一段时间内企业人力资源的需求与供给进行科学预测的基础上，为满足企业人力资源需求，决定引进、保持、提高、流出人力资源的相关事项。,人力资源规划的基本内涵：二、内容,1、总体规划 2、配备计划 3、退休解聘计划 4、补充计划 5、使用计划 6、培训开发计划 7

15、、职业计划 8、绩效与薪酬福利计划 9、劳动关系计划 10、人力资源预算,人力资源规划的基本内涵：三、基本程序,1、调查分析阶段 2、预测阶段 3、制定规划阶段 4、规划实施与评估阶段,第二节、人力资源需求预测方法,一、经验判断法 二、定量分析法,人力资源需求预测方法：一、经验判断法,1、德尔菲法 2、管理人员判断法,人力资源需求预测方法：二、定量分析法,1、趋势分析法（回归分析） 2、工作负荷法,第三节、人力资源供给预测方法,一、企业内部人力资源供给预测 二、企业外部人力资源供给预测,人力资源供给预测方法：一、企业内部人力资源供给预测,1、档案资料分析 2、继任卡法 3、马科夫（Markov

16、）分析,人力资源供给预测方法：二、企业外部人力资源供给预测,影响因素： 1、劳动力市场 2、人口发展趋势 3、科学技术发展 4、政府的政策法规 5、工会 三,第四节、人力资源战略规划,一、劳动力过剩时 二、劳动力短缺时,人力资源战略规划：一、劳动力过剩时,1、裁员 2、减薪 3、降级 4、工作轮换 5、工作分享 6、退休 7、自然减少 8、再培训 四,人力资源战略规划：二、劳动力短缺时,1、加班 2、临时雇佣 3、外包 4、再培训后换岗 5、减少流动数量 6、外部雇佣新人 7、技术创新,第四章 人力资源吸收,第一节、招聘的基本内涵 第二节、人员招聘渠道 第三节、招聘评估 第四节、招聘注意问题,

17、第一节、招聘的基本内涵,一、招聘的概念 二、招聘的目的 三、招聘的程序,招聘的基本内涵：一、招聘的概念,企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。,招聘的基本内涵：二、招聘目的,1、直接目的：获取企业需要的人。 2、潜在目的： 1）、树立企业形象。 2）、对现任者警告,招聘的基本内涵：三、招聘的程序,1、基本程序： 人力资源计划、职位说明书 招聘计划 招蓦 选拔 录用 评价,招聘的基本内涵：三、招聘的程序,2、招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工程序：,招聘的基本内涵：三、招聘的程序,录用通知书 先生/女士： 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗

18、位。 接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责 ，并对 负责。您的基本工资将是每月 元。 我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。 人力资源部经理 xxx,招聘的基本内涵：三、招聘的程序,辞谢通知书 尊敬的 先生/女士： 十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应出该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存案，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。 感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对