人力资源管理(南京工业大学课件).ppt

1、1,人力资源管理,主讲人 王希凤,南京工业大学经济管理学院 E-mail：,2,参考教材,人力资源开发与管理（第三版）， 胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，22元,3,考核方式,考核内容主要为课堂讲授内容。,课堂表现：15%； 笔记及作业：10% 出勤：5%； 期末：70%。,考试形式由大家表现作最终决定,开卷 OR 闭卷,4,第一讲 人力资源管理概述,1、如何认识企业人力资源管理 2、人力资源管理的历史、现状与未来 3、人力资源管理的原理 4、人力资本理论,5,第一节 如何认识企业人力资源管理,6,引导案例,浙江一家企业以2，000万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出

2、70多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元，仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。,7,文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。 文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。 从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？,8,“企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。 世界上的资源可分为三种： （1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地，山川，森林

3、等； （2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金，厂房，机器，设备等； （3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源,1、人力资源的概念,9,定义有广义和狭义之分 广义上：是指一切智力正常的人 狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。,10,人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、 从事社会劳动的人口总数。（宏观角度）,人力资源的构成数量、质量,一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成：,2、人力资源的构成,11,人力资源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能水平，以及劳动者的劳动态

4、度。,人力资源的质量的衡量指标,一个国家或地区人力资源的充裕程度不仅取决于数量，更取决于质量。 人力资源的质量重于数量。发明家、科学家等,12,企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。,企业的人力资源的构成数量、质量,企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。,3、企业人力资源的构成,13,4、企业人力资源的特征,不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源 的根本特征 两重性： 时效性：生命周期 人力使用的有效期大约在16-60岁之间，最佳期为30-50岁,14,再生性 “用之不尽” 自我补偿，自

5、我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。 能动性,15,人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 雷蒙德A诺伊 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 加里德斯勒,5、人力资源管理的基本概念,16,人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。（赵曙明） 人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。（张一弛）,17,人尽其才，才尽其用,目标,人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、 指挥和控制的活动

6、。,18,人力资源管理,人力资源规划,工作分析,薪资与福利,绩效管理,组织结构调整,劳动关系处理,人员招聘,培训与开发,选人 育人 用人 留人,6、人力资源管理的职能图(重点),19,松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客”,宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”,人 本 管 理 思 想,7、人力资源的重要性知名企业的人力资源观,20,人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们

7、造就了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。,8、杰克韦尔奇的观点,21,迷信式：老佛爷的话准没错 追星式：镀过金的一定是本尊 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才,阻碍人力资源的有效利用 影响企业的发展,9、确定人才的一些误区,22,10、企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值,23,以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键,公司长期发展 + 企业核心竞争能力,知识和经验,企业战略目标,:,参与,企业家创新,社会地位和名誉,24,11、人力资源管理与

8、人事管理的区别(重点),传统人事管理,现代人力资源管理,管理内容,管理方式,管理理念,档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作简单,涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程丰富,控制、秘密 以事为中心,HR是一种成本的消耗，要控制这种成本,参与、透明 以人为中心,HR是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具,管理者与被管理者角色认识上的问题,25,26,12、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持,不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才,不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足,企业迅速发展，人才相对短缺，培训少

9、且没有针对性,激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感,组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确,招聘,激励,岗位设计分析,培训,考核,流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系,27,人才浪费,员工对自己的职业生涯发展期望低,未来收入预期不明确,缺乏激励人上进的组织气氛,员工不公平感增强,人员不能合理流动,员工敬业精神弱化,员工士气不高,由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患,有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干,28,第二节 人力资源管理的历史沿革,29,三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论,六阶段论 科学管理运动

10、 工业福利运动 早期工业心理学时代 人际关系运动时代 劳工运动 行为科学与组织理论时代,30,四阶段论 档案保管阶段 政府职责阶段 组织职责阶段 战略伙伴阶段,五阶段论 工业革命阶段 科学管理阶段 工业心理时代 人际关系时代 工作生活质量时代,31,1、 六阶段论,第一阶段：科学管理运动（重点）,20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。 本阶段注重： 通过科学的工作设计来提高工人的生产率 注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选 用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率,32,第二阶段：工业福利运动,工业福利

11、运动几乎与科学管理运动同时展开； 注重改善工人的境遇； 基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。,第三阶段：早期的工业心理学,工业心理学从人与工作的关系、人员的选拔和测评等方面对人事管理产生了极大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道。,33,第四阶段：人际关系运动时代（重点）,20世纪30年代，霍桑实验使管理从科学管理时代步入人际关系时代； 1924-1932年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明： 员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度对生产率产生巨大的影响； 至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心 把人和组织看成是相互和

12、谐统一的社会系统。,34,第五阶段：劳工运动,对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务； 在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的主要职能。,第六阶段：行为科学与组织理论时代,将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分； 组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科学的管理思路； 人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。,35,2、 五阶段论,五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不同的是它把工作生活质量作为一个时代提出来。,所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲

13、学，又是一种工作方法和措施。其核心是参与 它是由工会和管理部门共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，提高生产率和员工满意度的一项管理措施。,36,关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解： （1）等同于组织的客观条件和活动，如内部晋升政策、民主管理、员工参与、安全工作条件等； （2）等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的需要是否得到了满足。,37,第一阶段：档案保管阶段20世纪60年代 特点：,人事部门负责新员工的录用、岗前教育、 个人资料的管理等工作。 人力资源尚未被作为一种资源来看待； 人力资源管理也缺乏对工作性质和目标的明确认识； 企业内部往往

14、也没有清晰的人事管理的条例和制度。,3、 四阶段论,38,A、B、C三人的档案记录：,A 笃信巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，嗜好马提尼烈性酒。,B 曾两次被赶出办公室，常上午11点才起床，大学时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。,C 曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。,（罗斯福）,（丘吉尔）,（希特勒）,39,第二阶段：政府职责阶段20世纪70年代前后 特点：,人力资源管理的重要职能就是帮助企业应付政府的要求，避免法律上的问题,企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了应对政府和法律不得已而为之的工作，因此，仍然将人力资源管理视为不能为企业直接

15、创造价值的非生产性成本，认为它不能给企业直接带来利润。,40,第三阶段：组织职责阶段20世纪70年代末和20世纪80年代,企业的领导人把人事管理真正视为自己企业的“组织职责”。,人事部门改名为人力资源管理部。企业从强调对物的管理转向对人的管理。,41,第四阶段：战略伙伴阶段20世纪90年代,20世纪90年代后企业人力资源管理的重要发展： 把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题。 人力资源管理成为整个企业管理的核心。 其原因：在于人们已经达成共识，在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。,42,第三节 人力

16、资源管理的原理,43,性本恶 需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物 以“经济人”为基本人性假设 主要代表人物：泰勒 明确提出者：麦格雷戈,一、X 理论（重点）,44,基本观点：,懒惰，没有雄心壮志 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做,45,相应的管理方式： （ 胡萝卜加大棒的政策）,从效率和实际需要出发，注重任务管理； 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制； 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性； 对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。,46,明确提出者：梅奥 “社会人”：重视社会性需要，轻视

17、物质性需要的人。,二、“社会人”理论（重点）,47,基本观点：,物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、 身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。 工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。 管理者的领导方式和领导作风对激励企业员工有着不可忽视的影响。,48,相应的管理方式：,管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。 管理者应尽可能的实行集体奖励制度 协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业目标的合力。 管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。,49,三、Y 理论（重点）,性本善，要积极进取 主要代表人物：

18、马斯洛“自我实现人”的人性假设 明确提出者：麦格雷戈,50,基本观点：,一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。,51,相应的管理方式：,要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人们充分发挥自己的潜能。 减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。 充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足。,52,

19、四、超 Y 理论又称权变理论,人性假设是“复杂人” 管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的“复杂人”。,53,基本观点：,人的能力与需要具有丰富性与多变性。 错综复杂的动机模式支配着人的行为。 人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切人。,54,相应的管理方式：,注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。 管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。 具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。,55,五、Z 理论,强调团队合作的精神 20世纪80

20、年代由美籍学者威廉大内，在比较美 日两种管理模式后提出的理论。,56,基本观点：,企业成员之间可以产生相互信任感。 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。 人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每个人都是多种矛盾的统一体。,57,相应的管理方式：,为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接受，同时齐心协力贯彻这一目标。 在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结果保持稳定化。 完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。,58,案例链接：韩秀玲,59,韩秀玲为什么会判若两人？ 有一位下岗女工，

21、名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的

22、总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？,60,第四节 人力资本理论2008-9-24,61,西奥多舒尔茨（Theodore W. Schultz）（美国经济学家） 加里S贝克尔(Gary S. Becker),创始人：,一、人力资本（Human Capital）创始人,舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital) 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964），现代人力资本理论最终确立的

23、标志,62,二、人力资本（Human Capital）定义,舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。 与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。 其价值包括： 维持劳动者生存所需生活资料的价值； 维持劳动者形成智力所需的各项费用； 维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值,63,学校教育投资 在职培训投资 医疗保健投资 劳动力迁移投资,三、人力资本投资的内容,64,四、人力资本与人力资源的区别(重点),65,五、实践意义,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规

24、划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高； 推动了人力资源管理的发展。,66,人力资源规划,第二章,第一节 人力资源规划概述,67,？,假设你是某公司的人力资源部经理， 当我们谈到为公司制定人力资源规划的时候，你考虑的是什么？,68,What do they consider?,69,一、人力资源规划(Human Resource Planning),人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关

25、事宜。,1、定义,70,2、人力资源规划的类型,人事规划：又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。 人力资源规划：又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织目标。 战略人力资源规划：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。 战术人力资源规划：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。,7

26、1,3、人力资源规划的制定者,人力资源部 ？,72,4、人力资源规划的制定时间,战略人力资源规划：不固定，一般在确定了企业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。,年度人力资源计划：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务， 还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。,73,二、人力资源规划的模型(重点),1、人力资源规划的内容模型,74,2、人力资源规划的步骤模型,75,三、人力资源规划的意义及其影响因素,1、意义,在人力资源方面确保实施企业的目标； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进

27、与培训的预警； 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。,76,2、影响人力资源计划的因素(重点),宏观经济剧变。 企业管理层更变。 政府的政策法规。 技术创新换代。 企业的经营状况。 企业的人力资源部门人员的素质。,77,第二节 人力资源需求 与供应的预测,78,一、人力资源需求预测,人力资源需求预测主要有以下一些方式： (重点),1、总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-T NHR：未来一段时间内需要的人力资源； P：现有的人力资源； C：未来一段时间内需要增减的人力资源； T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。,由于业务发展，C就是正的；如果由于业务萎缩，C可能

28、是负的,79,例如：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。 根据公式：P=200；C=100；T=25,NHR=200+100-25=275人。,80,NHR：未来一段时间内需要的人力资源； TB： 未来一段时间内人力资源预算总额； S： 目前每人的平均工资； BN： 目前每人的平均奖金； W： 目前每人的平均福利； O： 目前每人的平均其他支出； a%： 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数； T： 未来一段时间的年限。,2、人力资源成本分析预测法 该方法是从成本的角度进行预测，其公式如下：,81,TB=300000：未来一段时间

29、内人力资源预算总额； S=1000： 目前每人的平均工资； BN=200： 目前每人的平均奖金； W=720： 目前每人的平均福利； O=80： 目前每人的平均其他支出； a%=5%： 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数； T=3： 未来一段时间的年限。 NHR=1304人,例如：某公司三年后人力资源预算总额是300万元/月，目前每人的平均工资是1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源平均每年增加5%。根据公式计算为：,82,NHR：未来一段时间内需要的人力资源； a： 目前已有的人力资源； b%： 企业

30、计划平均每年发展的百分比； c%： 企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企 业在未来发展中提高人力资源效率的水平； T： 未来一段时间的年限。,3、人力资源发展趋势分析预测法 人力资源发展趋势分析法的公式如下：,NHR=a1+（b% - c% )T,83,A=500： 目前已有的人力资源； b%=15%： 企业计划平均每年发展的百分比； c%=10%： 企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企 业在未来发展中提高人力资源效率的水平； T=3： 未来一段时间的年限。 NHR=575人,例如。某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源

31、发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？根据公式：,NHR=a1+（b% - c% )T,84,例如，一家销售公司计划明年销售1千万元的产品，每个推销员平均每年销售50万元产品，那么明年需要多少推销员？ 根据公式： NHR=10000000/500000=20人,4、人力资源学习曲线分析预测法 人力资源学习曲线分析预测法主要包括两部分内容：生产率预测法和进步指数预测法。 （1）生产率预测法的公式是：,85,（2）进步指数预测法。每个人的效率由于各人的经验不同会有变化，因此，加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加精确地预测人力资源的需求，如下图所示：,从上图可以看出，如果我们

32、把单位设定为年，那么完成同样工作任务，只有一年推销经验的推销员需要1000小时，而有12年推销经验的推销员只需656小时，后者的效率与前者的效率相比提高了： （1000-656）/1000=34.4%。这样我们可以更精确地预测人力资源的需求，进步指数一般在0.80-0.90之间。,86,二、人力资源内部供应预测的方法,1、内部员工流动可能性矩阵图 企业内部员工每年都在流动的，了解流动的趋势就可以知道人力资源内部可能的供应量。 具体方法如表所示：课本24页表2.2。,87,员工流动可能性矩阵图,88,2、马科夫(Markov)分析矩阵图具体方法如表所示：课本25页表2.3。,89,3、技术调查法

33、具体方法如表所示：课本26页表2.4。,90,运用技术调查法可以知道企业内部人力资源供应的状态，主要作用如下： 评价目前不同种类员工的供应状况； 确定晋升和换岗的候选人； 确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目； 帮助员工确定职业计划与职业途径；,91,4、继任卡法具体方法如表所示：课本27页图2.4。,（1）继任卡,现任者晋升可能性，不同颜色代表不同等级： 甲（红色）：立即晋升；乙（黑色）：随时可以晋升；丙（绿色）：在13内可以晋升； 丁（黄色）：在35年内可以晋升,现任者年龄,现任者任现职的年限,紧急情况下谁是继任者,BE,92,（2） 替 补 图,93,企业不会由于某个人离去而使工作受

34、到太大的影响； 以组织图为基础的替补图有利于调动员工的积极性； 也可以显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升，这样有助于员工能力的提高，又有助于提高晋升人员的高水准。,（3）继任卡的作用：,94,三、人力资源外部供应预测的影响因素,1、一些重要的概念 公民劳动力：由所有十八岁以上的公民组成。不包括军人，也不包括放弃寻找工作的残疾者，当然不包括在押犯人。 劳动力储备：由十八岁以上，暂时不寻找工作的公民组成。 劳动力参与率：是指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。 失业率：是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。,95,2、劳动力市场 （1）劳动力市场：又称人才交流市场，是指劳动

35、力供应和劳动力需求相互作用的场所。,平 台,96,根据地区不同，劳动力市场可以分为： 美国劳动力市场； 中国劳动力市场； 日本劳动力市场； 北京劳动力市场； 上海劳动力市场， 广州劳动力市场等等,97,根据工种不同，劳动力市场可以分为： 经理劳动力市场； 秘书劳动力市场； 医生劳动力市场； 教师劳动力市场； 推销员劳动力市场； 服务员劳动力市场等等,98,（2）劳动力市场对预测的影响。主要涉及以下几方面： 劳动力供应的数量； 劳动力供应的质量； 劳动力对职业的选择； 当地经济发展的现状与前景； 雇主提供的工作岗位数量与层次； 雇主提供的工作地点、工资、福利等待。,99,3、人口发展趋势 中国的

36、人口发展有以下趋势： （1）人口绝对数增加较快； （2）老年人口的比例增加； （3）男性人口的比例增加； （4）沿海地区人口的比例增加； （5）城市人口的比例增加。,4、科学技术的发展 5、政府的政策法规 6、工会,100,第三节 人力资源计划的 制定与执行,101,一、人力资源政策的制定,1、人力资源政策的制定 （1）人力资源短缺时的政策制定 把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去； 培训内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位； 鼓励员工加班加点； 提高员工的效率；,102,聘用一些兼职员工； 聘用一些临时的全职人员； 聘用一些正式的员工； 把一部分工作转包给其它公司； 减少

37、工作量（或产量、销量等等）； 添置新设备，用设备来减少人员的短缺。,103,（2）人力资源富余时的政策制定 扩大有效业务量，例如提高效率，提高产品质量，改进售后服务； 培训员工，使其走向新的工作岗位； 提前退休； 降低工资； 减少福利； 鼓励员工辞职； 减少每个人的工作时间； 临时下岗； 辞退员工； 关闭一些子公司。,104,二、制定人力资源计划,典型的人力资源计划至少应该包括以下几方面： 1、计划的时间段（计划的起始时间） 2、计划达到的目标（企业目标、具体、简明扼要） 3、目前情景分析 4、未来情景分析 5、具体内容 6、计划制定者（个人或群体） 7、计划制定时间（计划正式确定的日期）,具

38、体内容、执行时间、负责人、 检查人、检查日期、预算,105,表2.5 人力资源计划范本,106,三、执行人力资源计划,实 施,反 馈,检 查,修 正,107,1、实施要注意的问题： 不折不扣地按计划执行 在实施前要做好准备工作 实施时要全力以赴,108,2、检查要注意的问题： 检查者最好是实施者的上级，至少是平级，切忌是实施者 本人或其下级 检查前要列出检查提纲，明确检查目的与检查内容 检查后要及时地真实地向实施者沟通检查结果,109,3、反馈要注意的问题： 最主要的一点是保持信息的真实性 反馈可由实施者进行，也可由检查者进行，或两者共同进行,110,4、修正要注意的问题： 根据环境的变化，实

39、际情况的变化，实施中的反馈信息 修正大的项目，或对原计划中的许多项目进行修正，或对预算作较大的修正要经过最高管理层的首肯。,111,第三章 工作分析,第一节 工作分析的基本分析,112,引例,“玛丽，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人”，海湾机械公司的人力资源部约翰安德森说，“我已经给你提供了四位面试人选，他们好像都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。” “什么工作说明书？”玛丽答道，“我所关心的是找一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明书。” 约翰递给玛丽一份工作说明书，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作说明书与实际工

40、作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。,113,例如，工作说明书中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，人们必须掌握更多的数学知识。 听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，约翰说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明书，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 从上述情况中，大家认为人力资源管理中普遍存在的问题有哪些？,114,分析： 上述情况反映了人力资源管理中普遍存在的问题： 工作说明书对完成工作所需职责和技能的说明不恰当。 工作分析是解决这个问题

41、的关键所在。 工作分析是人力资源管理最基本的职能。,115,图示1 工作分析是人力资源管理的基础,工作 分析,报酬,怎样报酬员工？,继任计划,机构的继任要求,评估,怎样评估员工？,培训,培训的要求,绩效管理,何为绩效考察重点,怎样判断候选人资格,选拔/再分配,116,一、工作分析中的基本术语,1、工作要素 2、任务 3、职责（责任） 4、职位（岗位） 5、职务（工作） 6、职业,117,一、工作分析中的基本术语,1、工作要素,工作中不能再继续分解的最小动作单位。,2、任务,工作中为了达到某种目的所从事的一系列活动。 它可以由一个或多个工作组成。,118,3、职责（责任）,员工在工作岗位上需要完

42、成的主要任务或大部分任务。 它可以由一至多个任务组成。,4、职位（岗位）,指在一定时期内，企业要求员工个人完成的一至多项职责。 一般说来，职位与员工是一一匹配的，两者数量相等。,119,5、职务（工作）,是由一组主要职责相似或相关的职位组成。 根据企业规模大小和工作性质的不同： 一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。 注意：职务和职位在内涵上的区别是： 职位是职责的集合，它是企业中人和事有机结合的基本单元，一个职位只对应一个员工； 职务是同类职位的集合，它是职位的统称，一个职务则可能对应若干个员工。,120,6、职业,是指在不同组织、不同时间，从事相似活动、要求有相似的专业技能的一些列职务

43、的总称。 注意：职业和职务的区别主要在于范围不同 职务所指的范围较窄，主要是指在一个组织内的； 职业则是跨组织的。,121,二、工作分析的含义,工作分析是指对某特定的工作 作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。,122,一个企业要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点这就是工作分析的主要内容。,三、工作分析的内容(重点),工作 描述,工作 规范,123,1、工作描述 如何将“事”交待清楚？,将“事”交代清楚的前提是，要明确“事”从何处来。 事从何来弄清楚了，剩下的就是描述。 对事的描述要将着眼点放在职位的工作结果而不是过

44、程上。 对事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后简，将所有有关岗位的大大小小的“事”列出来，该合并的合并，该提炼的提炼，不怕罗嗦。,企业的战略 组织承担的职能,124,工作描述的内容主要包括以下几个方面：,工作概况 工作目的 工作职责 工作条件和物理环境 社会环境 聘用条件,说明这一工作的主要工作内容、工作权限、工作结果,125,营销部经理工作描述示例,1、工作概括 职位名称：营销部经理 职位编号： 所属部门：营销部 职位定员：1人 直接上级：总经理 工资等级：3-5,2、工作职责 协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持； 及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议； 制

45、定本部门工作计划和预算，并组织执行； 组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标； 负责本部门内工作任务分工，合理安排人员等,3、工作权限 具有公关活动和产品宣传的指挥权； 具有对直接下属的调配、奖惩的建议权和任免的提名权；,126,4、工作条件和物理环境 使用计算机、一般办公设备、通讯设备； 湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体 工作地点在本市,5、社会环境 有一名副手，营销部工作人员25-30人； 内部协调关系：总经理、研发部、生产部、财务部、人力资源部等； 外部协调关系：政府有关部门、重要客户、物流单位、广告单位；,6、聘用条件 每周工作40小时，无明显节假日； 基本

46、工资2000元，超额完成部分按照1%的比例提取奖金； 本职位是企业中层岗位，可晋升销售副总经理或者子公司总经理。,127,2、工作规范（任职要求）如何将“人”描述清楚？,如何描述“人”？ 一是分析从事某职位的最低任职资格； 二是写好“任职资格”的重点和难点。 最关键的是要了解什么人可以做什么样的工作，这样就可找准人的任职资格。,总之，工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。,128,工作规范主要包括以下几个方面：,一般要求：年龄、性别、学历、工作经验、知识、技能等 生理要求：健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等 心理要求：观察

47、能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、创作能力、语言表达能力、决策能力、沟通交际能力、性格、气质、爱好、事业心，合作性、领导能力等,129,营销部经理工作规范示例,1、工作概括 职位名称：营销部经理 职位编号： 所属部门：营销部 职位定员：1人 直接上级：总经理 工资等级：3-5,2、一般要求 年龄：30-40岁；性别：男女不限； 学历：大学本科或以上；专业：通讯工程、管理或相关专业； 工作经验：5年以上工作经历，2年以上本行业或相近行业营销管理经验； 知识：精通市场营销管理知识，熟悉财务管理、法律和专业领域知识； 技能：熟练使用计算机办公软件，具备电子商务知识，具备英语应用能力,3、

48、生理要求 身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米； 听力正常，视力正常；健康状况：无残疾，无传染病；,130,4、心理要求 具有很强的记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力等； 性格外向，气质：多血质或胆汁质；态度积极、乐观、事业心强；,5、其他要求 能够随时准备出差； 节假日能坚持上班； 不可请半个月以上的假期；,131,四、工作分析的角度,工作分析从以下八个要素着手(6W2H): WHO:谁从事此项工作，责任人是谁。 WHAT:做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。 WHOM:为谁做，即顾客是谁。 WHY:为什么做，即工作对其从事者的意义所在。,132,W

49、HEN:工作的时间要求。 WHERE:工作的地点、环境等。 HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范 以及为从事该工作所需的权利。 HOW MUCH:为此向工作所需支付的费用、报酬等,133,五、工作分析的程序,工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程 一般分为四个阶段： 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段,134,1、准备阶段 （1）明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； （2）向有关工作人员宣传、解释工作分析的作用、意义； （3）建立良好的人际关系； （4）组成工作小组； （5）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； （6）确定工作难度系数。,135,2

50、、调查阶段 （l）编制各种调查问卷和提纲； （2）根据具体的对象进行调查； （3）收集有关工作的特征及需要的各种数据； （4）重点收集工作人员必需的特征信息； （5）要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做成等级评定。,136,3、分析阶段 （1）仔细审核已收集到的各种信息； （2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分。 （3）归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。,137,4、完成阶段 完成阶段的任务是指根据规范和信息编制工作说明书。,138,工作说明书 =工作描述+工作规范,！,139,营销部经理工作说明书示例,1、工作概括 职位名称：营销部经理 职位编

51、号： 所属部门：营销部 职位定员：1人 直接上级：总经理 工资等级：3-5,2、工作职责 协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持； 及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议； 制定本部门工作计划和预算，并组织执行； 组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标； 负责本部门内工作任务分工，合理安排人员等,一、工作描述,140,4、工作条件和物理环境 使用计算机、一般办公设备、通讯设备； 湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体 工作地点在本市,3、工作权限 具有公关活动和产品宣传的指挥权； 具有对直接下属的调配、奖惩的建议权和任免的提名权；,141,5、社

52、会环境 有一名副手，营销部工作人员25-30人； 内部协调关系：总经理、研发部、生产部、财务部、人力资源部等； 外部协调关系：政府有关部门、重要客户、物流单位、广告单位；,6、聘用条件 每周工作40小时，无明显节假日； 基本工资2000元，超额完成部分按照1%的比例提取奖金； 本职位是企业中层岗位，可晋升销售副总经理或者子公司总经理。,142,1、一般要求 年龄：30-40岁；性别：男女不限； 学历：大学本科或以上；专业：通讯工程、管理或相关专业； 工作经验：5年以上工作经历，2年以上本行业或相近行业营销管理经验； 知识：精通市场营销管理知识，熟悉财务管理、法律和专业领域知识； 技能：熟练使用

53、计算机办公软件，具备电子商务知识，具备英语应用能力,2、生理要求 身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米； 听力正常，视力正常；健康状况：无残疾，无传染病；,二、工作规范,143,3、心理要求 具有很强的记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力等； 性格外向，气质：多血质或胆汁质；态度积极、乐观、事业心强；,4、其他要求 能够随时准备出差； 节假日能坚持上班； 不可请半个月以上的假期；,144,六、工作说明书撰写应注意的问题,简单来说有以下六点： 一是对事不对人 二是描述要具体 三是用词要准确 四是提炼要到位 五是把握职位要求 六是具备全局观,145,？,案例讨论 这是谁

54、的责任？,146,第二节 工作分析信息的收集方法(重点),147,一、利用现有的资料,1、岗位责任制,2、作业统计,3、人事档案,148,资料的搜集比较方便 工作效率高 有利于降低工作分析的成本 能为进一步的工作提供基础资料和信息,缺点,这些资料中间可能存在不实之处，在实际应用的时候，要确 认其同实际情况之间的差异。 一般不能单独使用，要和其他工作分析的方法结合起来使用。,优点,149,二、问卷调查法,2、分类,一般工作分析问卷法：适合于各种工作，具有普遍性； 指定工作分析问卷法：适合于每一种指定的工作，具有特殊 性，一张问卷只适合于一种工作。,1、定义,150,费用低，收集信息速度快，节省时

55、间，不影响被调查者的正常工作； 调查面广，信息量大，可用于多种目的和用途的工作分析； 调查的资料可以数量化，并由计算机进行数据处理。,缺点,问卷的设计耗时多，费用高； 对问卷中问题的理解可能会产生歧义，从而影响调查结果的真实性； 不一定能获得被调查者的积极配合。,优点,151,三、访谈法,2、访谈的内容主要包括：,工作目标 工作内容 工作性质和范围访谈的核心，主要了解该职务在组织中的定位，上下属的关系，所需要的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质和自主权等。,1、定义,152,3、访谈法的三种方式：,与该工作的主管人员进行访谈 与从事该工作的每个员工进行访谈 与从事相同工作

56、的员工群体进行访谈,153,4、在实际进行访谈时，一般运用一些典型的提问：,你从事的工作所要求的教育程度、工作经历和工作技能是 怎样的？ 胜任你从事的工作需要什么样的工作经验？ 工作对安全和健康的影响如何？,154,可以对任职者的较深层次的想法和意见有比较详细的了解； 应用范围广泛； 能简单而迅速的搜集到多方面的信息资料； 有助于和员工沟通，缓解工作压力。,缺点,要受过专门培训才能掌握访谈技巧； 比较费口、费力，工作成本高； 由于被调查者的不配合，往往导致收集的信息失真。,优点,155,四、观察法,2、用观察法搜集信息时，通常与访谈法结合使用，主要有：,先观察再和员工面谈比较普遍 边观察边面谈

57、,1、定义,156,通过直接到现场观察，能了解更多、更深刻的第一手信息； 适用于主要用体力活动能够来完成的工作,缺点,不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及既紧急又偶然的工作； 有些员工会产生反感，认为自己受到监视和威胁； 不能得到有关任职者资格要求的信息。,优点,157,五、工作实践法,是指工作分析者通过直接参与某项工作，通过亲身体验 而直接获取工作特点和要求的信息的方法。,1、定义,158,避免了由于员工不善于表达或者不了解自己完成工作的方式等原因而造成的信息传递中断； 直接、亲身体验工作能获得真实的第一手工作信息。,缺点,运用面较窄，许多工作是高度专业化的，如果不具备从事某项工作的知识和

58、技能，就无法参与； 仅适用于比较简单、在短期内就可掌握其方法的工作的分析 不适用需要大量训练或有危险性的工作的分析。,优点,159,六、关键事件法,关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。 关键事件法是指要求分析人员、管理人员、本职位员工，将工作过程中的关键事件详细加以记录，在大量收集信息后，对工作的特征和要求进行分析。,1、定义,160,能直接描述在工作中的具体活动，可以获得动态信息，建立的行为标准比较准确。,缺点,收集、归纳事件并进行分类要耗费大量时间； 不对工作提供一种完整的描述； 不能获得中等绩效员工的信息。,优点,161,七、工作日志法,工作日志法又称工作写实法，是指任职者按时

59、间顺序，详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的。,1、定义,162,信息的可靠性比较高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系和劳动等方面的信息； 所需费用较少，对分析高水平和复杂的工作比较经济有效。,缺点,将注意力集中于过程，而不是结果； 使用范围较小，只适用于循环周期较短，状态稳定的工作； 整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。 不适用于对大量工作进行分析。,优点,163,请编制一份小型玩具公司总经理的工作说明书,课堂作业,164,第四章 员工招聘与面试,公共邮箱： 密码：gongyedaxuekejian,165,东华招聘会 招聘会现场 上海通用的员工招聘策略解密