2021年【热门】绩效考核方案汇编九篇

1、【热门】绩效考核方案汇编九篇 【热门】绩效考核方案汇编九篇 1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标管理奖发放办法的配套考核方案。 1、教学常规（基本为20分）。 （1）按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请

2、假条）。（由教研组长考核） （2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。 （3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。 （4）听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 （5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 （6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。 （7）阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺

3、席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 （8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。 （9）不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核） （10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。 （11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。 （12）未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（校长室考核） 以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。 （1）实开公开课和示范课超过规定标准

4、的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节）。 （2）任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。 （3）教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。 （4）辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最

5、高级别累加，国家级另加）。 （5）有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。 （6）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。 （7）教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核） （8）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核） （9）上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。 （10）学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。 （11）学生满意率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。 以上扣完基本分为止，

6、但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。 3、出勤（基本分20分）。 （1）每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核） （2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明 ，否则以事假考核。（校办考核） （3）未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核） （4）行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。 （5）凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。 （注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核） （6）旷工一天扣10分。 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基

7、本分。 1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。 2、在目标管理奖发放办法中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。 1、此方案教代会通过后，自20xx-xx学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料提供期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。 2、教师绩效考核方案的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。 3、高级职称及获得区

8、教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。 4、本办法解释权属校长室。 四 根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法： 1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。 2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。 3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。 4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教

9、师考勤考评细则。 5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。 6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是： 总额10% 教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准 总超课时 (8元/节)，按8元计算。 7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。 8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

10、 9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。 为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 1.2完善部门目标管理责任制体系。 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 3.1重点考核原则：以工作目标和工作

11、任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。 3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果 _。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。 公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部

12、组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。 5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。 5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。

13、对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。 6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。 6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。 6.7当月有重大贡

14、献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 6.8绩效分数的计算 6.8.1部门评分各项指标实得分数总和各项指标应得分数总和30% 6.8.2其它部门评分各项指标实得分数总和各项指标应得分数总和70% 6.8.3部门经理综合的绩效分数部门评分其它部门评分 6.9绩效考核的管理 6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。 6.9.2绩效分数在8.5分9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。 6.9.3绩效分数在7.5分8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。 6.9.4绩效分数在6.5分7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。 6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受

15、绩效奖金。 7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。 7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。 7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。 制定:审核:批准: 日期:日期:日期: 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政

16、部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的

17、差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部

18、接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将

19、成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 2、操作层面的标准缺乏 操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的

20、要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。 一 目的：加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。 二 适应范围：课长级以上干部 三 具体内容 1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分） （包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位） 11生产效率（35分）：（可超分） 111本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产

21、效率相比 较得出生产效率分。 112计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数 123生产效率特别扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分 113如当月未被扣分可加20分 12生产品质（35分）：（可负分） 121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数 122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分 123生产品质特别扣分：a每报废一双成品扣1分 B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次 扣3分 C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分 13环境（20分） 131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境状况得出 132计

22、算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境分数 14工作配合（10分）（可负分） 141同级干部工作不配合每次扣3分 142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 143不支持上级工作，每次扣5分 2追料人员绩效考核方案（标准总分100分） （包括原料仓，成型备料仓，） 21生产效率（60分）：（可超分） 211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分 212未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分 213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分 214如当月未被扣分可加20分 22材料品质（20分）（可负分） 221由于材料品质影响后续单

23、位进度或品质者每次扣5分 222由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 23环境（10分） 231由行政部门每星期最少检查一次各单位环境状况得出 232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境分数 24工作配合（10分）（可负分） 241同级干部工作不配合每次扣3分 242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 243不支持上级工作，每次扣5分 3采购人员绩效考核方案（标准总分100分） 31生产效率（70分）：（可超分） 312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分 312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分 314如当月未被扣分可加

24、20分 32材料品质（20分）（可负分） 321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分 322由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 33工作配合（10分）（可负分） 331同级干部工作不配合每次扣3分 332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 333不支持上级工作，每次扣5分 4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分） 41生产效率（70分）： 411未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分 4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分 414如当月未被扣分可加20分 42技术失误（20分）（可负分） 421大货纸版设计

25、错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分 422未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分 43工作配合（10分）（可负分） 431同级干部工作不配合每次扣3分 432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 433不支持上级工作，每次扣5分 5生产文员绩效考核方案（标准总分100分） 51工作效率（70分）（可超分） 511工作报表因自身原因填写错误每处扣3分 512工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分 513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分 514如当月未被扣分可加20分 52生产下单（30分）（可负分） 521生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误未

26、造成生产损失每次扣5分 522生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误已造成生产损失每次扣10分 6品管经理绩效考核方案（标准总分100分） 61生产品质（80分） 611由生产定单翻箱比例计算工作绩效 612计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数 613公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 6。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数 62工作配合（20分）（可负分） 621同级干部工作不配合每次扣3分 622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 623不支持上级工作，每次扣5分 7生产经理绩效考核方案（标准总分100分） 71生产控制

27、（35分）（可超分） 711由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成 712计算方式：（成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35 分=生产控制分 713如当月未被扣分可加20分 72生产品质（35分） 721由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成 722计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 713公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 714遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 73环境控制（20分） 731由本文件中第1 2 3 4 5条

28、中所有单位环境分数综合而成 731计算方式：（成型环境分*50% 其他所有单位环境总分/单位数*50%）*20分=环境控制分 74工作配合（10分）（可负分） 721同级干部工作不配合每次扣3分 722不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 723不支持上级工作，每次扣5分 8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分） 811生产控制（35分） 811由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成 812计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分 814如当月未被扣分可加20分 82生产品质（35分） 821由本文件中

29、第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成 822计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 813公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 814遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 83环境控制（20分） 831由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境分数综合而成 831计算方式：（针车环境总分/3*50% 其他所有单位环境总分/单位数*50%）*20分=环境控制分 84工作配合（10分）（可负分） 821同级干部工作不配合每次扣3分 822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 823不支持上级工作，每次扣5

30、分 9副总绩效考核方案 91工厂控制（70分） 911由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成 912计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂控制分 92成本控制分（30分） 921按工厂成本控制计划完成程度计算 922计算方式：由总经理直接评分 四 绩效奖励 1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励 2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励 五 附件及说明 1 工时计算规定 11 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时 112 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加

31、班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算 113 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间 114最后时间不足半小时者以半小时计算 2个人单位时间生产标准数量 21以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准 22各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准 3进度规定 31由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准 32所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度 33每半月

32、进度修改一次，其余时间如须更改进度须经总经理批准 4 所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是

33、对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 1、*正职以上中层干部考核内容 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

34、 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为

35、若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 第二季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度

36、考核结果分数（第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分

37、低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办 _根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办 _做出决定。 以上方案自之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依

38、据，促进上下级的沟通。 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 1、工作任务考核（按月）。 2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考

39、核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请

40、在计划完成情况栏内文字说明原因。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表

41、由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的.四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗

42、位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别

43、月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。 适用于工程预算部经理和预算工程师。 本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。 预算工程师考核内容如下表所示。 考核项目权重分配项目细化 工作质量40%工程预算方案

44、被驳回一次扣5分 工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分 工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分 工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分 考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。 1.预算工程师评分工作质量得分40%+工作效率得分25%+工作成本得分20%+工作能力得分20% 2.经理评分下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理办法，制定本实施办法。 1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施