人力资源开发与管理8.ppt

1、人力资源管理工资制度,钟 永 祥 ,目 录,工资制度的相关理论链接 工资制度的设计链接 年薪制链接,工资制度的相关理论,工资的本质探讨链接 工资制度的原则链接 工资制度设计的思路链接,返回目录,工资的本质,工资是企业支付给员工的劳动报酬，一般地理解，工资是企业对于员工付出劳动的一种回报形式。 由来已久的争论： 工人和资本家，到底谁养活谁？,马克思：剩余价值学说,1、社会生产由资本和劳动两种基本要素结合共同完成，但资本在生产过程中并不直接创造价值 2、价值是“凝结在商品中的一般人类劳动”，完全是由人的劳动创造的 3、工人创造的价值被划分为两部分：一是作为工资支付给工人的部分必要劳动价值，二是被资

2、本家无偿占有的部分剩余劳动价值或剩余价值 4、资本之所以有权索取剩余价值是因为占有生产资料，剩余价值（即资本家所说的利润）暴露了资本家利用强制手段对进行工人剥削的本质 5、剩余价值体现了无产阶级与资产阶级不可调和的阶级矛盾，无产阶级只有推翻资本主义制度、消灭生产资料私有制、建立生产资料公有制，才能从根本上消灭人剥削人的现象,泰勒：大饼理论,基本观点 1、传统的劳资冲突，源于劳资双方对企业盈余分配的争夺，劳方希望提高工资，资方希望增加利润，互不让步，由此产生了难以调和的矛盾 2、劳资对抗和冲突无法解决存在的问题，无法真正实现任何一方的目标，应该转而寻求更加积极的解决办法 3、通过改进生产技术、改

3、进管理可以显著地提高企业的效率，增加企业的总盈余，由此使工人的工资得到提高、资方的利润得到增加，这是解决问题的根本办法 4、因此，应对劳资关系进行重新理解，提倡“劳资双方的精神革命” 泰勒的科学管理实践及效果,劳资双方的精神革命,劳方的义务 1、劳方忽略工资和利润分配方面的差异和分歧 2、在劳动生产率提高的基础上，将工资增加30100% 3、劳方放弃一切怠工的想法，协助当局建立科学的生产方法 4、劳方接受管理当局科学地确定的生产方案 5、劳方接受管理当局规定的新方法的培训,劳资双方的精神革命（续）,资方的义务 1、为每种作业制定一种科学的工作方法，取代主观的和经验的方法 2、科学地、精确地确定

4、从事每项工作的正确时间和方法 3、选择并训练工人，使之担任最适合的工作 4、建立一个恰当的组织，从工人那里接管除工作的实际执行以外的全部责任 5、同意自己也接受每项作业的科学和事实的控制，放弃对工人的专断权力,思考：差别计件工资制的利弊,最大价值所在： 将个人工资与个人绩效（即对组织的贡献）联系起来 最大弊端所在： 将人作为单纯的经济人,工资的本质,工资劳动力的价格 工资是劳动创造的价值中归劳动者所有的那一部分价值 为“什么”（For What）支付工资？ 为人？ 为人的潜在价值还是现实价值？ 为工作？ 为工作成果还是工作过程？,工资制度设计的重大问题,岗位价值与工资制度的关系 两种不同的工作

5、思路 1、从岗位价值评价派生出工资制度体系 （1）确定每个岗位的相对价值 （2）进行岗位价值排序与分级 （3）根据岗位价值设计工资等级和工资制度 2、岗位价值评价与工资制度设计相对独立 （1）完成工资制度体系设计 （2）岗位相对价值评价（绩点的确定） （3）岗位定级,工资与岗位价值的关系,两种不同的观念 1、工资是对岗位价值支付的报酬 每个岗位对应一个特定的工资（一一对应关系） 2、工资是对岗位上的人支付的报酬 为不同的人支付不同的工资（工资与人相关，与岗位的关系不太密切或因人设事） 工资包括为人支付的报酬和为工作支付的报酬两个方面，应该综合考虑工作的因素和人的因素。 在市场经济条件下，应更多

6、地考虑工作的因素，将人的因素放在次要位置，但也决不能忽略人的因素,为工作支付报酬的工资制度设计,基本思路：界定岗位的价值，以岗位价值大小作为支付工资的依据 操作程序（工作定向评价 ） 1、工作分析 2、职位设计 3、职位品评 4、岗位价值的确定 美国传统的管理思路 在现实中已经面临挑战而被迫发生改变,实例：某公司技术部奖金分配办法,1、设计评价岗位价值的指标体系 岗位责任、工作难度（知识难度+操作难度）、工作强度 3个指标反映岗位内在价值 2、刻画各指标在岗位价值中的权重 责任：34%，难度：48%（知识难度：20%、操作难度：28%）、工作强度：18% 岗位价值=0.34*责任+0.48*难

7、度+0.18*强度 3、用问卷法和调查法确定各岗位的三维评价数据 4、计算各岗位的岗位价值（相对价值） 5、对岗位价值进行分级（或排序） 6、依据岗位相对价值进行分配,为人支付报酬的工资制度设计,工资是支付给人的报酬，是人力资本量化、货币化并用于交换的结果 一个特定的人才的价值是多少？ 工资制度设计问题转化为对人力资本进行量化的问题 人力资本量化是目前的经济学、管理学探讨的人们话题，在薪酬设计、期权计划、员工持股等领域具有实用价值，但至今未得到根本的解决,解决问题的风格,简单问题复杂化 人力资本内在价值的外在化、货币化 岗位工作价值的量化 复杂问题简单化 将工资作为劳动力的市场价格，在交换和流

8、通中维持供需关系的平衡，实现劳资关系的和谐融洽均衡价格作为工资设计的依据 解决问题的关键： 1、工资分配对个体的公平 2、工资分配在个体与个体之间的公平,返回子目录,工资的意义,微观意义 维持劳动力再生产、满足劳动者的生存和发展的需要 中观意义 企业支付的人力资源成本、企业财富的分配形式 宏观意义 社会财富的分配方式、调整劳动力供求关系的杠杆的支点,工资制度的原则,工资在微观层面体现为企业与雇员的分配关系，但决不仅仅是企业与雇员的关系 工资在宏观层面是一种社会关系 因此，工资制度的设计不是单纯的技术性的工作，而是与多方面因素密切相关的复杂的工作 在进行工资制度设计或调整时，确定工资制度的原则是

9、必不可少的前提条件,社会因素对工资制度的影响,1、所有制形态对工资制度的决定性影响 “不患寡而患不均” 从“各尽所能，按劳分配”到“以按劳分配为主、多种经济要素参与分配” “效率优先、兼顾公平” 2、社会发展阶段（或水平）对工资制度的重大影响 最低工资标准与失业保险 工资收入差距的调节（所得税、转移支付） 3、意识形态对工资制度的影响 观念支配行为 企业是以赢利为目的的经济组织 企业是为人服务的社会组织,企业因素对工资制度的影响,1、劳动生产率水平对工资制度的决定性影响 2、企业形态及股权结构对工资制度的重大影响 3、企业文化对工资制度的重大影响,薪酬的结构与计酬因素,薪 酬,考核的本质工作价

10、值的评估,工作价值,工资制度应实现各方利益的平衡,工资制度涉及的利益当事人及其核心利益 1、企业 利润最大化尽量减少工资成本 2、员工 报酬最大化尽量增加工资福利 3、社会 价值最大化兼顾各方利益，取得各种力量对比的平衡、实现社会的秩序和稳定,返回子目录,工资制度的主要内容,1、工资水平 工资的绝对水平/横向比较的相对水平/纵向比较的发展水平 2、劳动者的实际所得 工资+福利+社会保险 扣除部分：所得税、教育附加 3、工资结构 计时工资/计件工资/计时与计件结合 4、工资等级 市场条件下，所有的工资都是一种等级工资 结构工资制是最常见的工资制度 工资=基础工资+职务工资+年功工资+奖励工资 等

11、级划分的等级数量和级差的选择 5、工资的发放方式现金 6、工资的调整 工资制度体系的调整/员工个人工资的调整,返回目录,工资制度的设计,1、确定工资制度的总体原则 与企业的所有制形式相适应 反映企业理念和价值观 与企业的管理制度相配套,工资制度的设计（续）,2、确定合理的工资水平 企业的经济效益（劳动生产率） 员工的机会成本 市场竞争状况（地区和行业平均水平、人才市场竞争状况、企业的人才竞争策略与市场定位） 合理的工资水平的三个基本条件： 对人才有应有的吸引力 在市场上有相当的竞争力 企业有足够的承受力,工资制度的设计（续）,3、确定劳动者所得的构成 工资、福利的比例 福利：实物形态与货币形态

12、 福利是必不可少的吗？ 社会保险问题 国家强制要求用人单位必须为正式聘用的员工办理基本社会保险： 个人承担8%、企业承担17%,工资制度的设计（续）,4、选用适当的工资结构 结构工资制 结构工资的组成 基础工资 职务工资 年功工资 奖励工资,工资制度的设计（续）,5、工资等级的划分与级差的确定 适当细分的等级划分 岗位价值的区分 工资晋升问题 合理级差的确定 多大的级差可以产生效果？ 韦伯律,工资制度的设计（续）,6、工资的发放办法 时间 前发与后发 方式 （法律规定一律用现金）,工资制度的设计（续）,7、工资的调整 工资结构的调整 员工工资的调整 定期调整与临时性调整,工资制度的设计（续）,

13、8、所得税标准,营销人员的薪酬制度,一线营销人员的薪酬制度通常采用基薪+提成的方式佣金制 两种基本的策略 低基薪+高提成 高基薪+低提成 没有基薪的提成工资制度是否可行？,佣金制的关键问题,提成的指标选择 1、合同金额 2、销售收入 3、销售价格 提成的比例 1、线性提成比例 2、分级累进提成比例,年薪制,年薪制概述链接 年薪制的内容链接 年薪制的应用实例链接,返回目录,专论：关于年薪制,年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。,年薪制的基本特点,（1）以企业一个生产经营周期-年度为单位发放经营者的报酬，故称为

14、年薪制。 （2）年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动。 （3）年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。,年薪制的实施条件,1、以现代企业制度为基本的运行条件。 主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。 2、有科学的外在评估机制。 只有对企业资产和

15、经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：（1）全面反映企业经营状况的指标体系；（2）是社会评估机构的介入。对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。 3、理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系 加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。

16、,返回子目录,年薪制的主要内容,（一）适用范围 年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、经理等企业高级雇员。,年薪制的主要内容（续）,（二）年薪的构成 年薪由基薪和风险收入两部分构成。 基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。 风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入部分视经营者的经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以日历

17、年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回。,年薪制的主要内容（续）,国外企业经营者的报酬一般由五部分构成 1、薪水：为固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用。薪水并不是绝对不变的，根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整。2、奖金：是对经营者短期经营业绩（12年）的奖励，为非固定收入部分，一般占总收入的25%。3、长期奖励：时间为35年，占收入的35%左右，通常以股票期权的形式支付。4、福利：主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等。5、津贴：主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。企业间各部分的分配比

18、例不尽统一，基本趋势是减少基本收入的比例，增大短期或长期奖金比例。,经营者业绩评估,1、经营者的业绩评估时年新制实施的基础，也是一个较为复杂的问题。 2、传统的工作评估方式，例如，上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等，在对经营者业绩评估时有很大的局限性，但因为没有更好的办法替代，许多企业在评估中还是采用这些方法。 3、国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进，特别注重经营者处理和解决问题的能力，例如：创造性、应变性、克服困难，以及工作的开创性等方面。还有的企业针对经营者对企业效益和企业发展的贡献制定一些硬性的业绩衡量指标 。,返回子目录,深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定 ,1、年薪制的

19、性质 企业经营者年薪制是依据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配方式。 2、年薪制的适用范围 本规定所指企业经营者是企业的董事长和总经理。 3、年薪制的原则 （一）经营者年薪水平要与企业的规模和经营成果挂 钩； （二）经营者年薪核算办法、支付方式要与企业员工 收入分配分离； （三）既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的 经济发展水平和社会的承受能力相适应； （四）加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性 收入。,深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定 ,4、年薪的构成及核定办法 经营者年薪由基本年薪、增值年薪和奖励年薪构成 经营者基本年薪是根据市政府颁布的企业分类定级的办法，按企业类别确定经营者年度基本收入。其标准为： 一类企业经营者基本年薪为6万元； 二类企业经营者基本年薪为4.8