附录 管理思想的演变（11）.ppt

1、附录 管理思想的演变,古典管理理论（19世纪末20世纪30年代） 泰罗的科学管理理论 法约尔的管理过程理论 韦伯的官僚行政组织理论 行为科学理论（20世纪30年代50年代） 梅约的霍桑试验与人际关系学说 人际关系运动 现代管理理论 (20世纪50年代）,第一节 古典管理理论,一、泰罗及其科学管理理论 科学管理理论代表人物： 弗雷德里克泰勒（ Taylor ） （美，1856-1915) -科学管理之父 代表性著作： 科学管理原理（1911年）,（一）生平及背景,泰勒1856年出生于美国费城，1974年考入哈佛大学法律系，后因眼疾辍学。1975年进入费城一家工厂学习制模及机工手艺。4年后，到费城

2、的米德维尔钢铁厂工作。,在米德维尔工厂，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。在这家工厂的工作使他对工厂管理存在的问题有了深刻的感受和认识。后以顾问身份进入伯利恒钢铁公司(Bethlehem Steel Company)，在伯利恒进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。,背 景,企业管理混乱，劳资关系极度紧张，工人效率低下，普遍存在“磨洋工”现象 泰罗认为，当时的企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理；而工人则缺少训练，没有正确的操作方法和合适的工具。这些都大大影响了生产效率的提高。于是泰勒开始进行劳动时间和操作方法的研究。,搬运生铁实验,

3、挑选工人,改变工作因素，观察它们对日生产率的影响。 行走速度、持握的位置等，获取数据。如：从地上把生铁搬起来需要多长时间；带着铁块在平地上走，每英尺需要多长时间；带着铁块沿着跳板走向车厢，每步需要多长时间；把生铁扔下或者堆放起来需几秒钟；空手回到原地，每英尺需要多长时间等。 结果：日搬运量由1213吨提高到48吨。负重时间降为42，减少工人疲劳度.,铁锹试验,什么形状的锹最好？一次铲多少最佳？ 系统地研究了铲上负载后，各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格，以及各种原料装锹的最好方法。 泰勒还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。研究的结果使得堆料场

4、的劳动力从400600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。,（二）理论的主要内容,科学管理四原则 对工人的工作进行科学分析，以科学的操作方法代替旧的经验操作方法。 2. 科学的挑选工人，对工人进行培训教育，提高其工作技能和生产效率，激发工人的进取心。,3. 与工人密切合作，用科学的方法共同努力完成规定的工作任务。 4. 管理工作与操作工作进行分工 管理人员和工人都必须对各自的工作负责。,（三）贡献,将科学化、标准化引入管理 是一场劳资双方的精神革命：从争夺盈余分配到共同做大盈余,泰勒的科学管理原理在实践中的最大应用是现代流水

5、生产线的使用： 最早是亨利福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，创建了第一条流水生产线福特汽车流水生产线，使每辆汽车的装配时间由12小时20分，压缩到1小时30分。,UPS“刻板”的工作时间表,UPS（United Parcel Service）雇佣了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS系统地培训员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。 UPS的工程师对每位司机的行驶路线进行了系统的时间研究，记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机，给出每位司机每天

6、工作的详细时间和动作标准。我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。,为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。 当他们接近发送站时，松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到1档上，为送货完毕的启动离开作好准备，这一系列动作需严丝合缝。 然后，司机从驾驶室溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以3ft/s的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，在回到卡车上的路上完成登录工作。,（四）不足 1. 对工人的看法是片面的（经济人假设） 2. 仅解决了个别具体

7、工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理。,（五）科学管理理论的其他代表人物,亨利甘特 用图表来帮助管理：甘特图 吉尔布雷斯夫妇（砌墙动作研究） 分解各种最基本的操作，进行细致的动作研究；进行疲劳研究，寻找工作时间与休息时间的最佳搭配方式,亨利甘特（1861年1919年），美国机械工程师和管理学家。他在1910年代发展出著名的甘特图。甘特图用于包括美国胡佛水坝和州际高速公路系统等大型计划中，直到现在依然是专案管理的重要工具。 甘特生于马里兰州卡尔弗特郡，毕业于约翰霍普金斯大学。成为工程师之前，他当过教师和制图工。1887年，他加入泰勒在密德维尔钢铁厂和伯利恒钢铁厂的科学管理

8、工作，直到1893年。 在晚年的管理顾问生涯中，除了甘特图，他设计了薪资系统，还发展出测量工人的工作效率和生产力的方法。,甘特图(Gantt chart),本世纪初由亨利甘特开发，内在思想简单，是一种线条图，横轴表示时间，纵轴表示任务(项目)，线条表示在整个期间上计划和实际的活动完成情况。 甘特图是一种理想的控制工具，它直观地表明任务计划在什么时候进行，及实际进展与计划要求的对比，管理者可非常方便、清晰地利用其评估工作（项目）进度。,甘特图,A B C D E,任 务,周一 周二 周三 周四 周五 周六 周日,弗兰克吉尔布雷斯（18681924），出生于美国缅因州。1885年通过了麻省理工学院

9、的入学考试，却因家庭困难没有入学，年仅17岁的他进入建筑行业，在一个建筑承包公司里以砌砖学徒工的身份开始了职业生涯。 在以后的10年时间里，吉尔布雷斯刻苦钻研，在脚手架设计、防水地窖建造、混凝土建造等方面进行革新。因为在技术上的杰出成就，成为公司的总监督。 1895年，吉尔布雷斯成立了自己的建筑承包公司，并逐渐从建筑承包业扩展到建筑咨询业。他根据自己的丰富经验著书立说，在这个过程中，吉尔布雷斯对一般管理科学产生了浓厚的兴趣。 1912年，在泰罗与甘特的影响下，吉尔布雷斯改行从事“管理工程”研究，在体力劳动的操作方法上很有造诣。他的妻子莉莲对他的研究做出了很大贡献。由于他的出色的研究成果，很快他

10、就赢得了管理专家的荣誉。,莉莲吉尔布雷斯(18781972)，心理学家和管理学家，美国第一个获得心理学博士的女士，被称为“管理第一夫人”。 莉莲出生于美国加州的奥克兰，毕业于加利福尼亚大学英语系。为同丈夫合作研究，她改学了心理学。在抚养12个孩子的繁忙家务劳动之余，潜心于管理心理学的研究，并写成了著作管理心理学。1915年获得布朗大学的博士学位。 1924年，弗兰克吉尔布雷斯辞世后，她接替了丈夫的工作，成为工业界的一个榜样。1938年，被评选为“有行使美国总统权力才能”的12位妇女之一。,讨论：泰勒制离现代企业远吗？,泰勒制是剥削工具吗？泰勒制过时了吗？ 泰勒制的核心：精细化、标准化、定量化；

11、细节的规范与过程控制 泰勒制与部分现代管理理念的渊源：精益生产、六西格玛、流程管理、流程再造 “魔鬼在细节”(Devils are in the details) 丰田社长认为丰田汽车最为艰巨的工作不是汽车的研究开发和技术创新，而是在生产流程中一根绳索的摆放，不高不矮、不粗不细、不偏不歪，而且确保每一位技术工人在操作这根绳索的所有细节中都是没有任何偏差地执行操作规则。,代表人物：亨利法约尔（Fayol,法，1841-1925)-管理过程理论之父 著作：工业管理与一般管理（1916年）,二、法约尔与一般管理理论,法约尔的研究与泰勒的不同在于： 泰勒的研究主要关注工人作业工作的效率问题；而法约尔则

12、是以企业整体作为研究对象，创立了他的一般管理理论。,（一）生平,法约尔（ 1841-1925 ），1860年从矿业学校毕业， 1866年25岁时，法约尔开始担任法国科门特里富香博采矿公司分公司经理，后出任该公司总经理，一直到77岁退休。 他一生写了很多著作，包括采矿、地质、教育、管理等。特别是他在管理领域的贡献，受到后人瞩目。,（二）理论的主要内容,1.管理的五大要素（五大职能） 计划、组织、指挥、协调、控制 2.管理的十四项原则,管 理 要 素,计划： “管理应当预见未来”。重视制定长期计划。 组织：是对企业计划执行的分工。组织一个企业就是为企业的经营提供所有必要的原料、设备、资本、人员。,

13、指挥：以对工人品质和管理一般原则的了解为基础的艺术。 协调：使企业的一切工作和谐配合，以便企业经营顺利进行。 控制：证实是否各项工作与计划相符合。,管理的十四项原则（1）,分工 责权对等 纪律严明 统一指挥：一个下级人员只能接受一个上级的命令。如果两个领导人同时对同一个人或同一件事行使权力，就会出现混乱。 统一领导：对于力求达到同一目的的活动，只能有一个领导和一项计划 。,管理的十四项原则（2）,个人利益服从集体利益 报酬公平 集权：下级参与决策的程度，应找到适合于该企业的最适度。 等级链：建立从高层到基层的等级系列。依等级链传递信息，发布命令。,管理的十四项原则（3）,秩序 公平 人员稳定

14、主动性 团结精神,1.所提出的管理五大要素成为现代管理学的基本理论构架。 2.该理论具有较强的普适性和一般性，亦可应用于其他类型的组织。,（三）贡献,（一）生平 代表人物：马克斯韦伯（Max Weber,德，1864-1920）组织理论之父 著作：社会和经济组织理论,三、韦伯与官僚组织理论,马克斯韦伯（ 1864-1920 ），德国人。曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。他提出的官僚组织模式（Bureaucratic Model）的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。 背景：韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，

15、到大规模专业管理转变的关键时期,合理的劳动分工和明确的权责 明确的权力体系 公开公正的成员选用 非人格化的相互关系 明确的规章制度 成员的职业导向,理想的官僚行政组织体系的特点,（二）理论的主要内容,组织应以合理合法权力为基础，才能维系组织的连续和目标的达成。为此，首推官僚组织形式。 规章制度是组织良性运作的基础和保证。 企业持续稳定的发展决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依赖于其原则体系公正地识人、用人和尽人的体系。,（三）贡献,对我国的启示： 中国几千年的历史中，都是传统权力和超凡权力远比法定权力更有影响。 改革开放后，我国涌现了一批知名企业和企业家，但在许多企业中，维

16、系企业权力基础的却是企业领导者个人的超凡权力。他们或因杰出的才能，或因“时势造英雄”而成为企业的精神领袖，并且企业还在乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。 然而，“一人身系天下安危”，这种脆弱的权力体系将直接影响企业长远的后续发展。在企业领导人决策失误或其之后的时代，不可避免地将陷入动荡的结局，企业的发展也难以预测。 逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳定发展的保证。,对古典管理理论的认识,特点： 研究重点是如何提高效率；主张用科学管理代替经验管理；主张管理的职业化和专业化。 缺点： 把人看做简单的生产要素，忽视了人性的特点和人的需要。 没有看到组织与

17、外部的联系，只关注组织内部的问题，是处于“封闭系统”的管理时代。,第二节 行为科学理论,主张研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境,一、梅约与人际关系学说,（一）生平 代表人物：梅约（George Elton Mayo,美，1880-1949) 著作：工业文明中的人（1933年）,梅约是原籍澳大利亚的美国行为科学家，美国艺术与科学院院士，人际关系理论的创始人。 他出生在澳大利亚的阿德莱德，并于阿德莱德大学获得逻辑和哲学硕士学位。1919年，在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、伦理学和哲学讲师，他是澳大利亚心理疗法的创始人。 1922年，移

18、居美国。19231926年，作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1926年，任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，以后一直在哈佛大学工作直至退休。其间，他主持了著名的霍桑实验。,霍桑实验的背景,20世纪20年代，在资本主义国家中，尽管许多企业采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此种情况促使管理学者们深入研究决定工人劳动效率的根本原因到底是什么？ 于是，有了在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验。当时人们并没有认识到霍桑实验的伟大意义之所在，这一实验持续了9年，取得了意想不到的成果。,（二）霍桑实验,19241932年，以梅约为首的美国国家研究

19、委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究，揭开了人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了个阶段的实验。 照明实验（19241925） 继电器装配实验（19251927） 面谈计划（19281930） 电话线圈装配工试验（19301932）,车间照明实验,共进行了两年半的时间，实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，实验组不断增加照明强度，从24、46、76烛光逐渐增强，而参照组的照明度始终保持不变。实验结果显示，两组都在不断地提高产量。 后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“实验组”的照

20、明强度，合理地把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一再降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降。,这次实验的结果是两组的产量均大大增加了，而且增加量几乎相等，两组的效率也几乎没有多大差异，纵然有一些微小的差异也是在许可的误差之内。因此，我们无法确定改善照明对于工作效率有什么积极的影响。,梅奥来到了霍桑工厂，对全国科学研究委员会实验（那时还没有完成）的初步结果很感兴趣。 他敏锐地指出，解释霍桑实验秘密的关键因素是“小组精神状态的一种巨大变化”。他认为，在实验室中的工人成为社会单位，对于受到实验者愈来愈多的关心而感到高兴，这样就使被

21、实验者有一种参与实验的感觉，这是一个重要的原因。,继电器装配实验“福利实验”,为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。 在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点，等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。 后来，他们撤销了这些措施，按预想生产应该是下降的，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。,研究人员认为，是由于管理方式的改变带来工人积极性的提高和人际关系的改善所引起的。 在实验过程中，工人的劳动从生产现场转移到特殊的实验室中，由实验人员担任管理者，为他们

22、创造了一个更为自由的工作环境。 这些管理者改变了传统严格的命令和控制方法，就各种项目的实验向工人提出建议，征询意见。工人的意见被予以倾听，工人的身体状况和精神状况成为研究人员极为关心的事。这种可以自由地发表意见、得到关心的工作环境使工人感觉到自己受到了重视，士气和工作态度也随之改进，从而促进了产量的变化,大规模访谈计划“访谈实验”,梅奥等人制订了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中两万名左右的职工进行了访谈。,职工对访谈规定的问题不感兴趣，而对提纲以外的问题大发意见。对于，访谈者对谈话内容和方式不再做规定，由被访者自由发表意见。这样工人

23、有了一个自由发表自己意见、发泄心头之气的机会，虽然工作条件或劳动报酬实际上并没有改变，但是工人普遍认为自己的处境比以前好了。 这项持续了两年多的实验并没有给工人解决任何具体问题，却使产量大幅度提高。,继电器绕线组实验“群体实验”,研究小组选择了14名工人在单独的房间从事接线器的装配工作。实行集体记件工资制，以小组的总产量为依据对每个工人付酬。 研究者设想，在这种制度下，只有全体工人产量都比较高，每个工人才可能得到较高的工资，因此产量高的工人会迫使产量低的工人提高产量。 但实验发现，工人明显不是追求更高的产量，而是故意维持中等的产量并接受中等的工资。工人似乎对什么是一天应该完成的工作量有自己明确

24、的理解，而这个产量是低于厂方规定的产量的。,在进一步的研究发现，工人的产量之所以能够达到厂方规定的较高的“正式标准”却故意不达到，而只是自动维持在一个中等水平的“非正式标准”上是因为，工人估计到自己实际上面临两种危险，如果产量过高，达到了厂方规定的“正式标准”，厂方就会进一步提高“正式标准”从而使大家的工资率降低，如果产量过低，距厂方规定的“正式标准”太远，就会引起工头的不满，而且也让产量高的工友吃亏。 所以，既不能当产量太高的“产量冒尖者”，也不能当产量太低的“产量落后者”，那样都会伤害全班组工友的群体利益。,试验结果： 照明等工作条件的改变对生产效率的影响微乎其微 “被注意”本身可以导致生

25、产效率提高 奖励性工资的作用有限,霍桑试验表明工人不是被动、孤立的个体，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。,（三）人际关系学说的主要内容,1.工人是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足。 2.企业中除了“正式组织”外，还存在“非正式组织”。 3.新的企业领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气”，从而达到提高生产率的目的。,（四）贡献,为管理思想的发展开辟了新的领域，标志着人们从早期科学管理单纯重视对组织形式及方法的研究，开始转向对人的因素在组织中作用的研究，为现代行为科学奠定了基础。,二、人际关系运动,马斯洛的需要层

26、次理论 麦克雷戈的X-Y理论,亚伯拉罕马斯洛 （1908-1970）,道格拉斯麦格雷戈 (19061964),古典管理理论与行为科学理论的比较,古典管理理论 人是“经济人”，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不考虑。 行为科学理论 人是“社会人” ，侧重于研究人的心理、行为等因素对高效率地实现组织目标所起到的影响和作用。,第三节 现代管理理论,定量管理理论 系统管理理论 权变管理理论 管理过程理论 现代管理理论的新发展 企业再造理论 学习型组织,定量管理理论及其特点,二次世界大战中逐渐发展起来，是现代精确化管理的必然要求。 定量管理思想的核心是把数学、统

27、计学和计算机用于管理决策和提高组织效率。 定量管理思想的特点：力求减少决策中的个人艺术成分，依靠决策程序和数学模型来寻求最优答案；以效益作为评判依据；广泛使用计算机作为辅助管理手段。,系统管理理论,代表人物：巴纳德 代表性著作：1938年，经理的职能 系统管理思想是在一般系统论的基础上建立起来的。,切斯特巴纳德 （18861961）,主要观点,企业是一个由人、财、物等要素在一定的目标下组成的投入产出系统。局部最优不等于整体最优。管理者的职责就是力求保持各部分之间的协调和有机整合，以便适应环境变化，实现组织目标。 组织是一个开放系统，与外界环境发生作用。管理者应及时分析环境变化，并及时的做出正确

28、反应。,权变管理理论,权变管理思想是与20世界70年代以来经济活动的国际化、组织的大规模化和环境的复杂多变相适应的。 没有一成不变、普遍适用的“最好的”管理模式和管理方法，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变。,管理过程理论,孔茨继承和发扬了法约尔的一般管理理论。 他认为管理就是在组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程。 孔茨把管理分为计划、组织、人事、指挥和控制五项职能，而把协调作为管理的本质。,哈罗德孔茨 （19081984）,现代管理理论的新发展,现代管理理论的最新思潮 学习型组织（彼得.圣吉） 企业流程再造（哈默和昌佩） 未来组织及管理理论的发展方向 信息化的影响 知识经济的

29、影响 环境变化的影响,学习型组织（Learning Organization ）,美国麻省理工学院教授彼得圣吉在其著作第五项修炼学习型组织的艺术与实务中提出。 基本思想： 未来真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。 这种组织由一些学习团队组成，有崇高而正确的核心价值、信心和使命，具有强韧的生命力与实现共同目标的动力，不断创新，持续蜕变，从而保持长久的竞争优势。,学习型组织的五项修炼,改善心智模式 Improving Mental Modes,团体学习 Team Learning,建立共同愿景 Building Shared Vision,系统思考 System

30、Thinking,自我超越 Personal Mastery,学习型组织的精神基础,如何行动,主动、真诚的奉献,互动式学习,案例1：US Army的AAR,AAR，一项关于如何评估自己成绩的称作“行动后评论”的美军标准学习过程。军队行动结束时参与者立即集合在一起，讨论我们开始打算做什么？我们实际做了什么？为什么有差异？以帮助军队不重犯错误，保持成绩。 AAR要求具有持续性，在完成每项任务后，每一个分队都要执行AAR。二是记录，在AAR中形成的结论和决定总是由一个指定的人来记录。三是坦率的风气。人们自由地承认错误，也能自由地批评上司的行为。为了鼓励坦率，AAR的纪录和军队人员的评估系统是分隔开的，在AAR上承认错误不会损害军人的职业生涯。,1994年美军在海地执行维和任务时应用了AAR系统。置身于一个变化的环境里，并受维和制度约束，这一切迫使美军发展一套全新的技能。就象一个公司突然进入一个新市场，美军当时面临着许多未知情况。没有选择，只有行动然后尽可能多的从中学习。 美军对在海地的每一项军事行动都执行AAR。如如何跟踪通过