人力资源管理专题八 (电大行政管理、人力资源管理专业适用)

人 力 资 源 管 理 专题八 职业生涯管理 浙江广播电视大学管理教研部 李芸 目 录 第一节 职业生涯 管理概述 第二节 职业生涯管理的理论 第三节 职业生涯设计的一般步骤 课堂小结 重点掌握 v职业生涯、职业生涯管理的概念 v职业生涯管理的基本理论 v职业生涯设计的基本方法 第一节 职业生涯管理概述 v一、职业生涯 v职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 它包括一个人所有的工作、职业、职位的外在变 更和对工作态度、体验的内在变更 。 从钱学森一生看职业生涯 v成长阶段 v 年月日生，浙江杭州人。 v探索阶段 v 年至年在上海交通大学机械工程系学习，毕业后报 考清华大学留美公费生，录取后在杭州笕桥飞机场实习。 v 年至年在美国麻省理工学院航空工程系学习，获硕 士学位。 v 年至年在美国加州理工学院航空与数学系学习，获 博士学位。 从钱学森一生看职业生涯 v建立阶段 v 年至年任美国加州理工学院航空系研究员。 年至年任美国加州理工学院航空系助理教授。 v 年至年任美国加州理工学院航空系副教授。 v 年至年任美国麻省理工学院航空系副教授、空气动 力学教授。 v 年至年任美国加州理工学院喷气推进中心主任、教 授。 v 年至年任中国科学院力学研究所所长、研究员，国 防部第五研究院院长。 v 年至年任第七机械工业部副部长。 从钱学森一生看职业生涯 v维持阶段 v 年至年任国防科工委科学技术委员会副主任，中国 科协副主席。还历任中国自动化学会第一、二届理事长，中国宇航学 会、中国力学学会、中国系统工程学会名誉会长，中科院主席团执行 主任、数学物理学部委员。 v 年至年月任中国科协第三届全委会主席。 v 年月在中国科协第四次全国代表大会上当选为科协名誉主 席。年月被聘为中科院学部主席团名誉主席。 v 年月当选为中国工程院院士。 v衰退阶段 软银集团总裁孙正义的 50年规划 v 福布斯 世界富豪、日籍韩裔富豪孙正义 (1957-)19岁 的时候曾做过一个 50年生涯规划： v 20多岁时，要向所投身的行业，宣布自己的存在 （ 23岁成立软银公司） v 30多岁时，要有 1亿美元的种子资金，足够做一件大事情 （ 37岁，软银公司上市，筹集到一亿四千万美元 ） 软银集团总裁孙正义的 50年规划 v40多岁时，要选一个非常重要的行业，然后把重点都放在 这个行业上，并在这个行业中取得第一，公司拥有 10亿美 元以上的资产用于投资，整个集团拥有 1000家以上的公司 （ 38岁选择网络产业，决定在此方面做巨大的投资，今 天，软银在全球已经投资了超过 600个互联网公司，并成 为一些一流互联网公司的主要股东 ） 软银集团总裁孙正义的 50年规划 v50岁时，完成自己的事业，公司营业额超过 100亿美元 （ 2000年当全球网络股行情演绎得如火如荼时， 其持股市值高达亿美元） v60岁时，把事业传给下一代，自己回归家庭，颐享天年。 二、职业生涯管理及其意义 v（一）职业生涯管理的含义 v职业生涯管理是组织或个人对职业生涯的设计、职业发 展的促进等一系列活动的总和。 职业生涯管理 决策 设计 发展 开发 职业生涯管理的类型 是指个人在职业生涯的全部历程中，对自己所 要从事的职业进行规划和设计，并为实现自己 的职业目标而积累知识、开发技能的过程。 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、 留住员工、使员工能自我实现的过程。 （二）职业生涯管理的意义 v-对组织而言 v了解员工的兴趣、愿望、理想，以便使人力资源部门合理安 排工作，实现人尽其才，才尽其用。 v了解员工在个人发展上想要什么，协助个人制定职业计划， 帮助个人实现职业生涯目标。 （二）职业生涯管理的意义 v-对个人而言 v能更好地确立人生方向和奋斗的策略，处理好职业生活 和生活其他部分的关系。 v能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制 能力。 v可以实现自我价值的不断提升和超越。 组 织 与 个 人 之 见 的 互 动 关 系 第二节 职业生涯管理的理论 v职业生涯发展阶段理论 v职业生涯选择理论 v职业锚理论 一、职业生涯发展阶段理论 v人的职业生涯发展和其年龄有关 v职业生涯和人的一生的发展有关 一、萨柏的职业生涯发展理论 阶段 年龄 任务 成长阶段 0-14 幻想期 10岁以前 感知职业，并对职业进行模仿和幻想 兴趣期 11-12 以兴趣为中心，理解评价职业，作职业选择 能力期 13-14 考虑自身条件与喜爱的职业是否相符，并有意识的进行培养 探索阶段 15-24 试验期 15-27 综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始择业尝试 过渡期 18-21 进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训 尝试期 22-24 选定工作领域，开始从事某种职业 建立阶段 25-44 尝试期 25-30 对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作 稳定期 31-44 最终职业确定，致力于稳定的工作 维持阶段 45-64 不再考虑变换职业工作，力求维持已取得的成就和社会地位 衰退阶段 65岁以后 逐步衰退，退出工作，结束职业生涯 二、职业选择理论 v职业选择是指人们依照自己的职业期望，并根据 自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现 有的职业中选择一种适合自己的职业过程。 职业 选择 职业 期望 职业价 值观 （一）帕金森的职业 -人匹配理论 v1909年美国波士顿大学教授帕金森在 选择一个职业 提 出职业选择的三大要素： v应清楚了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限等个人 特征 v应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职 业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途 （一）帕金森的职业 -人匹配理论 匹配的两种类型：因素匹配 /特性匹配 知己知彼 百战不殆 （二）个性 -职业类型匹配理论 美国心理学家、职业指导专家约翰 .L.霍兰德提出的： v1、人格类型或者 “ 性向 ” 大致可以分为六种类型 v2、所有职业可以划分为相应的六大基本类型 v3、人们一般都倾向于寻找与其个性相一致的职业类型，职业 也充分寻求与其类型相一致的人。 v4、个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有 关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工 作绩效以及教育和社会行为等。 六种人格类型和相应的职业 人格类型 人格特点 职业兴趣 代表性职业 实际型 真诚坦率、重视现实、讲究实际、有坚持性 、实践性、稳定性 手工技巧、机械的、农 业的、电子技术 体力员工、飞行员、机械操作者、农民、 卡车司机、木工、工程技术人员 研究型 分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的 、有推理能力的 科学、数学 物理学家、人类学家、化学家、数学家、 生物学家、各类研究人员 艺术型 感情丰富的、理想主义的、富有想象力的、 易冲动的、有主见的、自觉的、情绪性的 语言、艺术、音乐、戏 剧、书法 诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕塑家 、剧作家、作曲家、导演、画家 社会型 富有合作精神的、友好的、和善的、肯帮助 人的、爱社交的、易了解的 与人有关的事、人际关 系的技巧、教育相关的 工作 临床心理学家、咨询者、传教士、教师、 社交联络员 企业型 喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的、 乐观的、自信的、健谈的 领导、人际关系的技巧 采购员、律师、汽车推销员、政治家、经 理各级行政领导 常规型 谨慎的、有效的、无灵活性的、服从的、守 次序的、能自我控制的 办公室工作、营业系统 的工作 出纳员、统计员、图书管理员、行政管理 助理、邮政职员等 人格类型关系图 实际型 研究型常规型 企业型 社会型 艺术型 相近关系 中性关系 相斥关系 他们是职场的精英 三 、 职业锚 他们是创业的先锋 他们是科研的中坚 他们的人生选择 源自于职业锚的神秘力量 ! 职业锚的概念 职业锚（ career anchor） 又称职业定位，它是指当一个人面临职业选择 的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关 重要的东西或价值观。 由美国著名的职业指导专家 麻省理工大学 埃德加 .H.施恩教授提出 职业锚的特点 l职业锚是经过对自己的资质、动机、需要、价值观念、能 力的认识和整合后 形成的。 l很多人并不知道自己的职业锚，当面临人生重大选择时才 会意识到。 l每个人都有着各自不同的价值观、动机和需要，所以形成 的职业锚也会有所不同。 l职业锚也会发生变化。 8种 职业锚 挑 战 型 管 理 型 独 立 型 稳 定 型 服 务 型 创 造 型 生 活 型技 术 型 l 希望凭借自己能力去创建属于自己的公司或完全属于自己的 产品 (或服务 )，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。 l 他们可能正在别人的公司工作，但是 ,一旦他们感觉时机到 了，他们便会走出去 ,创建自己的事业。 创 造 型 创 造 型 愿意承担风险创建属于 自己的企业或者产品 l追求工作中的安全与稳定感。 l倾向于照章办事，不越雷池一步，对组织有较强 的依赖性。 l尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并 不关心具体的职位和具体的工作内容。 稳 定 型 稳 定 型 追求安全与稳定 l独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式和生活 方式。 l追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组 织的限制和制约。 l他们意愿放弃提升、工作扩展机会、薪金，也不愿意 放弃自由与独立。 独 立 型 独 立 型 飞特族 (Freeter)的梦想 自由的工作方式 管 理 型 l管理型的人追求并致力于工作晋升，把这作为成功 的标志。 l倾心于全面管理，喜欢承担更大的责任。 管 理 型 追求工作的晋升 杜拉拉升职记 技 术 型 l技术型的人追求在技术或业务领域的成长和技能的 不断提高，以及应用这种技术、业务的机会。 l他们喜欢面对来自专业领域的挑战，并得到专业领 域的认可。 l他们通常不喜欢从事一般的管理工作，不注重等级 地位的提升。 技 术 型 追求技术或者业 务领域的成长 服 务 型 l服务型的人追求的核心价值是：帮助他人，改善 人们的安全，通过新的产品消除疾病等等。 服 务 型 服务大众 挑 战 型 l喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手 ，克服无法克服的困难障碍等。 l对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他 们去战胜各种不可能。 l新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非 常容易，那么这件事情将变得无趣。 挑 战 型 热爱挑战 碟中谍 不可能的任务 生 活 型 l喜欢个人的需要、家庭的需要和职业的需要 的相互平衡的工作环境。 l需要一个能够提供足够弹性的工作环境让他 们实现这一目标。 l他们将成功定义的比职业成功更广泛。 生 活 型 在工作、家庭、个 人之间达到平衡 8种 职业锚 挑 战 型 管 理 型 独 立 型 稳 定 型 服 务 型 创 造 型 生 活 型技 术 型 职业锚测试 不同职业锚的人群占比 l如果你是一个对自己职业发展有思考的人，那么职业锚 理论可以更好地帮助你认清职业方向。 l如果你是一个管理者，那么职业锚理论可以帮助你更好 地指导员工的职业发展。 第三节 职业生涯设计的一般步骤 目标的拟定 1.确定方向 2.评估 3.具体化目标 4.阶段性目标 计划的执行 1.考虑途径 2.选择 3.计划与措施 4.执行 评估与修订 1.成效的评估 2.计划的修订 期末复习 薪酬管理 任务 /目标确定 年度发展计划 绩效管理招聘与录用 人力资源战略 岗位评价 工作分析 组织设计与变革 人力资源计划 企业发展战略 人员培训和配置 考核要求 v平时成绩 25%（ 5次作业 +网上讨论 +到课） v期末成绩 75% 考核要求 v 判断对错题，占全部试题