人力资源规划33

1 第一章 人力资源规划 2 本章考试比重（ 多加注意 ） n 理论： 15 n 技能： 15 n 题型：单选 多选 简答 方案设计 n 相关知识鉴定比重： 15% n 能力要求鉴定比重： 15% 3 本章内容 人力资源规划 第一节 工作岗位分析 第二节 企业劳动定员管理 第三节 人力资源制度规划 第四节 人力资源费用预算的 审核与支出控制 4 课前小预热 n 案例： 苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空 缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局 面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人 事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售 部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求 情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部 门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人 力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基 础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程 (如决定 技术培训方案、实行工作轮换等 )是比较复杂的，因为这一过程会 涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理 为制定将本部门 A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要 市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务 (如财 务结算、资金调拨等 )。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂 性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些 因素 (如职能部门间的合作的可能性与程度 )是不可预测的，它们将 直接影响到预测结果的准确性。 5 n 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难， 对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确 的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层 次上人员空缺减少了 5O，跨地区的人员调 动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职 者人选的时间也减少了 50，并且保证了人选 的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员 配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公 司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等 各项业务得到改进，节约了人力成本。 6 n 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定， 还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层 管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作 进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理 人员均要在以下 14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员； 人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多 余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率； 招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及 其他方面 (如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等 )。 同时、他们必须指出上述 14个方面与预测 (规划 )的差距，并讨论可 能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采 取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则 对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检 查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当 直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决 。行动方案上报上级主管审批。 7 第一节 工作岗位分析与设计 工作岗位分析 工作岗位涉及 8 第一节 工作岗位分析（ 1.1.1） 学习目标：通过学习掌握工作岗位分析的基本原理，岗 位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分 析及编写工作说明书的程序和步骤。 n 考试重点请关注（ X、 Y、 Z） 备注： X代表核心要素、 Y代表一般要素、 Z代表辅助要素 9 人力资源规划的基本概念（ 1.1.1.1-Y ） p （一）人力资源规划的内涵（ 1.1.1.1-X） 1.广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略 规划与战术计划的统一体 2.侠义：为实施企业的发展战略，完成企业的生 产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化 ，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和 供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人 力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 10 n （二）人力资源规划的内容（ 1.1.1.1.2-Y） 战略规划组织规划 制度规划 人员规划 费用规划 11 (二 )工作岗位分析概述 n 工作岗位分析的概念（ 1.1.1.2.1-Y） 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、 劳动条件和环境，以及员工承担笨岗位任务应具备的资格条件所进行 的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 n 工作岗位分析的内容（ 1.1.1.2.2-Y） 1、完成岗位调查的基础上，对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在的内 容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、全责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗 位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素注意进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括 。 2、在界定了岗位的工作范围和工作内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求 ，提出本岗位员工所应具备的，例如知识水平、工作经验、道德标准、心里品质、身体状况等方面 的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定 出工作说明书、岗位规范等人事文件。 12 n 工作岗位分析的作（ 1.1.1.2.3-Y） n 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了 基础。 n 2、工作岗位分析为员工的靠拼、晋升提供了依据。 n 3、工作岗位分析是企业单位改进工作涉及、优化劳动环 境的必要条件。 n 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类 人才供给和需求预测的重要前提。 n 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评 价又是建立健全企业单位额薪酬制度的重要步骤。 13 工作岗位分析信息的汉族要来源 (1.1.1.3-x) n 1、书面资料 例如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。 n 2、任职者的报告 例如通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。 n 3、同事的报告 例如任职者上下级得到相关资料。 n 4、直接的观察 例如直接观察任职者的现场工作。 n 5、其他方法，寻求最为可靠的信息来源渠道 例如顾客用户。 14 岗位规范和工作说明书的概念（ 1.1.1.4.1-Y） n 岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，他是对组织中各类岗位 某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 15 岗位规范的基本内容和格式（ 1.1.1.4.2- -X） n 劳动规范的内容 1、岗位劳动规则 （ 1）时间规则 （ 2）组织规则 （ 3）岗位规则 （ 4）协作规则 （ 5）行为规则 2、定员定额标准 编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 3、岗位培训规范 4、岗位员工规范 16 岗位规范的结构模式 n 1、管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、 能力要求、经历要求。 n 2、管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培 训大纲和推荐教材。 n 3、生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作 实例。 n 4生产岗位操作规范：岗位的职责和主要任务、岗位 各项任务的数量和质量要求，已完成期限、完成各项 任务的程序和操作方法，与先关岗位的协调配合程度 。 n 5、其他种类的岗位规范：管理岗位考核规范、生产 岗位考核规范等 17 工作说明书（ Y） n 工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务 、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资 格条件等事项所作的统一规定 n 工作说明书的分类 1、岗位工作说明书 2、部门岗位说明书 3、公司工作说明书 18 工作说明书的内容（ 1.1.1.4.3-X） n 1、基本资料 n 2、岗位职责 n 3、监督与岗位关系 n 4、工作内容和要求 n 5、工作权限 n 6、劳动条件和环境 n 7、工作时间 n 8、资历 n 9、身体条件 n 10、心理品质要求 n 11、专业知识和技能要求 n 12、绩效考核 19 岗位规范与工作说明书的区别（ 1.1.1.4.4-Y） 区别点 岗位规范 工作说明书 内容、范围 涉及内容广泛，部分与 工作说明书内容有所交 叉。 是以岗位的事和物为 中心 主题 “什么样的员工才能胜任 此岗位工作 ” 是工作说书的重要组成 部分 “什么样的员工才能胜 任本岗位工作 ”“该岗 位是一个怎样的岗位 ？这一岗位做什么、 什么地点、什么环境 下做，如何做 ” 结构形式 由企业单位职能部门安 企业标准化原则，统一 制定并发布执行的 结构形式多样化 20 能力要求 工作岗位分析的程序 -（ X） 准备阶段 一、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各 类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资 料 二、设计岗位调 查方案 1、明确岗位调查的目的 2、确定调 查的对象和单位 3、确定调查项目 4 、确定调查表格和填写说明 5、确 定调查的时间、地点和方法 调查阶段 根据调查方案进 行调查研究 运用访谈。问卷、观察、小组集体 讨论等方法，对各项调查事项的重 要程度、发生频率应详细记录 总结分析阶段 对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后再采用 文字图表等形式，作出全面的归纳和总结 21 起草和修改工作说明书的具体步骤（ 1.1.1.4.5-X） n 1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调 查，并起草出工作说明书的初稿。 n 2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家， 包括各部门负责人、管理人员，分别召开有关 工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订 正、修改提出具体意见。 n 3、工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到 送审稿增删多次，才能形成工作说明书 “审批 稿 ”，最终交由企业单位的总经理或负责人审 查批准，并颁布执行。 22 第二单元 工作岗位设计 n 工作岗位存在的前提（ 1.1.2.1-Z） n 工作岗位涉及的基本原则（ 1.1.2.2-Y） 1、明确任务目标的原则 2、合理分工协作的原则 3、责权利相对应的原则 23 改进工作岗位设计的基本内容（ 1.1.2.3 -Y） n 1、工作扩大化 (1)横向扩大工作 （ 2）纵向扩大工作 2、工作丰富化 在岗位现有的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量 ，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生 的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求 工作丰富化注意事项 （ 1）任务多样化 （ 2）明确任务的意义 （ 3）赋予必要的自主权 （ 4）任务的整体性 （ 5）注意信息的沟通与反馈 3、改进工作岗位涉的意义（ Z） 24 工作扩大化与工作丰富化的区别 1、工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员 工完成任务的内容、形式和手段发生变更； 2、工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作 变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综 合素质逐步提高，全面发展。 25 能力要求 工作岗位设计的基本方法（ 1.1.2.5-X ） n 传统的方法研究技术 (X) n 现代工效学的方法 (X) n 其他可以借鉴的方法（ Y） 26 传统的方法研究技术（ 1.1.2.5.1-X） n 概念：方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位 活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析， 找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更安全经济、简 便有效作业程序的一种专门技术。 n 方法研究的具体步骤 : (1)选择研究对象； （ 2）用直接观察方法记录全部事实； （ 3）分析观察记录的事实，找出改善的方案； （ 4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法； （ 5）贯彻执行新方法。 选择 记录 改进分析 实施 27 方法研究具体应用的技术 n 程序分析：是以生产过程中的作业。运输以及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业 和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最 低限度，以提高岗位工作的综合方法。 程序分析采用的分析工具： （ 1）作业程序图 （ 2）流程图 （ 3）线图 （ 4）人 -机程序图 （ 5）多作业程序图 （ 6）操作人程序图 n 动员研究：是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的工作分 解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理， 发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，涉及出新的、合理的以作业结构为 基础的操作程序。 动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法： （ 1）人体的利用 （ 2）工作地布置和工作条件的改善 （ 3）有关工具和设备的设计 28 n 在应用上述程序分析或动作研究方法时（准备 工作）注意事项 : n 1、观察现行的程序，对他提出各种问题； n 2、运用动作经济原理 n 3、注意工作 （ 1）取消所有不必要的工作 （ 2）合并重复的工作 （ 3）重新调整所有的工作，使工作更有条理、更有效率 （ 4）检查各项具体操作能否简化 29 现代工效学的方法（ 1.1.2.5.1-X） n 概念：工效学是研究人们在生产劳动中的工作 规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业 环境、疲劳规律、人机匹配、以及在工程技术 总体设计中人机关系的一门学科。 n 例如：法国侧重劳动生理学，捷克斯洛伐克侧重劳动卫生学，保加利亚侧重 人体测量学，俄罗斯侧重心理学，美国侧重工程学 （选择题） n 现代工效学所研究的对象和内容（ Y） 30 其他可以借鉴的方法（ 1.1.2.5.3-Y） 最具有实现意义的是工业工程（ IE） 概念：工业工程是对人员、无聊、设备、能源、 和信息所组成的集成系统，进行涉及、改善和 设置的一门学科。 具体表现为：规划、设计、评价和创新。 31 第二节 企业劳动定员管理 n 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元定员标准编格式和要求 32 第一单元 企业定员人数的核算方法 n 学习目标 通过学习，掌握企业定员的 概念、作用和原则 ， 以及企业核算各类岗位定员人数的 程序和方法 。 33 企业定员的基本概念（ 1.2.1.1-X ） 企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业定员是在一 定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动 正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所 预先规定的限额。（ 1.2.1.1-X） n 1.劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位 为对象。 n 2.劳动定员是劳动定额的下位概念，劳动定员是劳动 定额的一种重要的发展形势。 34 劳动定员与劳动定额概念的区别与联 系 内涵 计量单位 实施和应用范 围 制定方法 劳动定员 对劳动力数 量质量的界 定 人 年、人 月 、人 季 常年性在岗工 作人员 1劳动效率定员 、 2设备定员、 3岗位定员 4比例定员、 5 按组织机构 .职 责范围和业务分 工定员 劳动定额 对劳动消耗 量的规定 工日、 工时 企业人员一部 分，工时定额 数据依据 比较 一致性 计算时间长 度不同 前者范围更广 1-3种方法是定 额的直接联系， 4-5是定额基本 方法。 总结 概念一致性，只是计量单位和应用范围不同，企业定员是定额 的重要发展形势。 35 企业定员管理的作用（ 1.2.1.2-Y ） n 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 n 2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基 础。 n 3、科学合理的定员是企业内部各类员工调配 的主要依据。 n 4、新进合理的劳动定员有利于提高员工队伍 的素质。 36 企业定员的原则（ 1.2.1.3-Y） n （一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 n （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。 n 1.产品方案设计要科学 n 2.提倡兼职 n 3.工作应有明确的分工和职责划分 n （三）各类人员的比例关系要协调 n （四）要做到人尽其才，人事相宜 n （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 n （六）定员标准应适时修订 37 能力要求 核定用人数量的基本方法（ 1.2.1.4-X ） n P28-36 38 第二单元 定员标准编写格式和要求 n 学习目标 通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和 原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。 P36-42 39 第三节 人力资源管理制度规划 n 学习目标：通过学习，掌握人力资源管理制度 的相关知识以及规则、制定人力资源管理制度 的程序。 40 制度化管理的基本理论（ 1.3.1-X ） n (一 )制度花管理的概念 以规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 n （二）制度化管理的特征 1.在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作 为明确规范而制度化 n 2.按照格机构、各层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成一个指 挥链或登记系统，并以制度形式固定下来。 n 3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考 察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。 n 4.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。 n 5.管理人员在实施的三个特点 P43 n 6.管理者的职务是管理者的职业，其他固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机 会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。 n （三）制度化管理的优点 n 1.个人与权利相分离 n 2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。制定出的管理规章 和制度，是理性精神的体现。 n 3.合理现代大型企业组织的需要 41 制度规范的类型（ 1.3.2-Y） n 概念：制度规范是组织管理过程中借以约束全 体组织成员行为，确定办事方法 n 五大类型 1.企业基本制度 2.管理制度 3.技术规范 4.业务规范 5.行为规范 42 企业人力资源管理制度体系的构成（ 1.3.3-Y） n 企业管理制度体系可以从基础性管理制度和员 工管理制度两方面入手。 n P44选择题 43 企业人力资源管理制度体系的特点 n （一）企业人力资源管理制度体系体现了人力 资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考 评、调整。 n （二）企业人力资源管理制度体现了物质存在 与精神意识的统一 n P46图表 1-2 44 人力资源管理制度规划的原则（ 1.3.5- -Y） n (一 )共同发展原则 n （二）适合企业特点 n （三）学习与创新并重 n （四）符合法律规定 n （五）与集体合同协调一致 n （六）保持动态性 45 制定人力资源管理制度规划的基本要 求（ 1.3.7-Z） n 1.从企业具体情况出发 n 2.满足企业的实际需要 n 3.符合法律和道德规范 n 4.注重系统系和配套性 n 5.保持合理性和先进行 46 能力要求 人力资源管理制度规划的基本步骤（ 1.3.7-X ） n (一 )提出人力资源管理制度草案 1.起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构等 n （二）广泛征求意见，认真组织讨论 n （三）逐步修改调整、充实完善 n n 47 制定人力资源管理制度的程序（ 1.3.8-X） n 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用 ，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 n 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本 项人力资源管理活的人员的责任、权限、义务和要求 作出具体的规定。 n 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体试试过程中应当遵 守的基本原则。 n 4.明确规定本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇 总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、明确的解 释和说明。 n 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。 n 6.对本项人力资源管理中所使用的报表格式、量表。统计口径、填写方法、文字 撰写和上报期限等提出具体的要求。 n 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及