团队绩效考核培训

2015年 6月 26日1 绩效管理 团队绩效考核培训 2015年 6月 26日2 绩效管理 团队绩效考核 q团队与团队绩效 q团队绩效与部门绩效的比较 q团队绩效考核的基本流程 q跨部门团队绩效考核的注意事项 2015年 6月 26日3 绩效管理 团队的概念 团队是指两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、 具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体， 团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。 一、团队与团队绩效 团队类型 项目团队 负责一种新产品的开发 流程团队 为某个顾客群提供服务 变革团队 重新设计工作方式 部门团队 自我管理的工作团队 棒球队 各有其位，分工明确，各自发挥，接力赛跑 美式足球队 分工明确，平行运作，统一指挥，整体和谐 网球双打队伍 分工明确，及时补位，各展所长，整体运作 团体与团队 2015年 6月 26日4 绩效管理 由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队 和个人两个层次上都负有责任，因而传统的以个 人导向为基础的考核体系必须有所改变。 团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进行考 核，还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织 目标实现的贡献进行考核。 2015年 6月 26日5 绩效管理 适度的团 队规模 合理的团 队构成 树立共同 目标 团队精神 v成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，甚至无法在 讨论问题时达成一致的意见 v成员过多还会导致 “搭便车 ”的现象，造成凝聚力、忠诚度 和相互信赖的缺乏 具有技术专长的成员，技术专长在一定程度上是互补的 具有解决问题和决策技能的成员，他们能够就解决问题 的各个建议进行权衡并做出有效的决策 具有善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的 人员 共同的目标是团队存在之基础，它是团队凝聚力的源泉 也是团队合作的关键 团队还应将它们的共同目标转化为具体的、可以衡量的 现实可行的绩效目标 它的作用是把成员的技能、积极性、创造性向着同一个 方向进行整合以形成强大的合力指向组织共同的目标 培养团队精神要注意加强对团队内冲突的管理 关键是要区分认知冲突和情感冲突 如何保证团队的高绩效 2015年 6月 26日6 绩效管理 二、团队绩效与部门绩效的比较 表 51 团队与部门简单比较 分类 团队 部门 目标 共同目标 部门目标分解，个人目标为主 角色 角色不定，领导角色分担 角色固定，领导角色固定 活动方式 强调协作 强调分工 结果 集体绩效 个人绩效为主 2015年 6月 26日7 绩效管理 团队绩效与部门绩效的比较（续） 表 52 团队绩效考核与部门绩效考核的比较 团队 部门 团队领导的考核 部门领导的考核 1. 作为团队工作的协调者，团队领导的绩效与整 个团队的绩效挂钩，团队成员的绩效可以看作是 团队领导绩效的一部分。对团队的考核就是对团 队领导的考核 2. 团队领导一般是从某个部门抽调过来的，因此， 他可能承担两项职责： 一是在团队中所承担的非正式责任； 二是在其原所属部门中承担的正式责任，这两项 职责的完成都是其考核的一部分 1. 作为整个部门的任务分配者和管理者，对 部门的考核可以看作是对部门负责人的考核 2. 部门负责人必须完成该职责所承担的各项职 责，职责是否完成也属于部门负责人的一部 分 1. 以团队集体考核为主，考虑其个人业绩 2. 除在团队中承担的非正式责任外，还承担其所属 部门的某项职责，考核时都必须考虑 1. 以个人考核为主，参考部门考核 2. 在部门中承担的职责也是考核对象 考核结果的应用 考核结果的应用 1. 集体工资 2. 集体奖励计划 3. 其他 1. 个人绩效工资 2. 个人奖金 3. 其他 2015年 6月 26日8 绩效管理 三、团队绩效考核的基本流程 确定对团队层面绩效考核的指标和对个体层面绩效考核的指标 划分团队和个体绩效所占的权重比例 在确定的考核指标的基础上，分解绩效考核的关键要素 考虑如何用具体的考核指标来衡量这些要素。 2015年 6月 26日9 绩效管理 下列具体步骤可为企业提供参考 v人力资源部发布考核通知，启动考核程序，确定考核的时间和要求 v对团队负责人的绩效进行考核 v根据员工所在团队负责人的考核成绩确定团队成员的考核结果分布（见表 5 3） v团队负责人根据实际发生的业务，对业务目标、考核标准、权重与员工沟通，进行调整 v员工进行自评、提交给直接上级，并且提醒上级进行下一环节的操作 v员工的直接上级进行考核，与员工进行沟通并将考核意见交给员工 v员工填写意见并交给间接上级 v员工的间接上级提出考核意见、提交给员工的直接上级 v员工的直接上级填写最终意见，提交人力资源部 v员工的直接上级与员工沟通并达成下一季度的业务目标（考核结束后 5个工作日内） 2015年 6月 26日10 绩效管理 团队成员考核 结果 团队负责 人考核结果 优秀 良好 一般 需要改进 较差 优秀 30 50 10 5 5 良好 10 40 35 10 5 一般 30 40 20 10 需要改进 20 50 20 10 较差 10 60 15 15 表 53 团队负责人考核结果 与团队成员考核结果分布对应表 2015年 6月 26日11 绩效管理 四、跨部门团队绩效考核的注意事项 打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系 为了避免因为竞争导致不合作，可以： 附加 “行为考核 ” 还可以引入 “自我考核 ” 或者引入 “考核面谈 ”制度 注意与人力资源部门的合作 做好标准化工作： 考核目标标准化 考核程序标准化 组织标准化 方法和手段标准化 2015年 6月 26日12 绩效管理 小结 q团队考核不同于部门和员工个人的考核 q团队考核应遵循的流程 q团队绩效考核指标的六种确定方法 q知识型团队的绩效考核 q跨部门团队的考核应该注意的几个问题 2015年 6月 26日13 绩效管理 绩效评估结果的应用及其他 绩效评估结果的用途 用于报酬的分配和调整 用于职位的变动 用于员工培训与发展的绩效改进计划 作为员工选拔和培训的效标 2015年 6月 26日14 绩效管理 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在 劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的 主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。 人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能 健康等综合的价值存量。 人力资源与人力资本 2015年 6月 26日15 绩效管理 绩效评估结果的用途 用于报酬的分配和调整 用于职位的变动 用于员工培训与发展的绩效改进计划 作为员工选拔和培训的效标 2015年 6月 26日16 绩效管理 工作成绩 工作态度 工作能力 6040 3030 40 30 50 20 奖 金 提 薪 晋 升 考核结果的运用 2015年 6月 26日17 绩效管理 考核结果的运用 n业绩工资（激励工资） 提成 考核分数决定工资 /奖金系数 n成就工资 n考核决定职位从而决定薪酬 n将报酬与公司绩效或团队绩效联系 考核与分配 2015年 6月 26日18 绩效管理 M业绩工资是否鼓励短期行为？ M对个体业绩的注重是否会导致雇员将自己的利益置于组织的利益之上？ M业绩工资对团队工作和合作工作有什么影响？ M是否能全面地定义业绩工资？ M业绩工资是否适合组织文化？ M有多大部分的业绩是处于个体的控制之内的？ M用什么标准来测量业绩、产出和投入？又用什么标准同时测量产出和投入 ？ M是否能够客观而公平地测量个体的业绩？ M在雇员眼里，多大数量才算是工资的显著提高？ M业绩工资是否会产生性别歧视（或其他非法的歧视）？ M部门经理是否愿意，并且具有所需的能力来操作业绩工资？ M业绩公司是否会产生雇员之间的不和？ M如何对待业绩平平的雇员？ M是否有信任的风气（特别是在部门经理同下属的关系中）？ M业绩工资是否会削弱原有奖励的价值？ 考核结果的运用 业绩工资的操作困难 2015年 6月 26日19 绩效管理 n上司或管理者的责任，考核要素之一。 n教育、指导和培养部下的过程（ “在岗培训 ”）。 n培训部门制定和实施培训计划的依据。 考核与培训 考核结果的运用 2015年 6月 26日20 绩效管理 与绩效考核密切相关的薪酬管理的基本知识 2015年 6月 26日21 绩效管理 n薪酬（ Compensation） ： 企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或 实物 。 n工资 ： 根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准 付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary： 从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金 。 Wages： 工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 n奖金 (Bonus)： 对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） n津贴与补贴 (Allowance)： 对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额 外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作） 相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 n福利（ Welfare/Benefit） ： 现代汉语辞典 “对职工生活的照顾 ”。 是劳动的间接回报。 薪酬管理的基本概念 2015年 6月 26日22 绩效管理 薪酬的职能 n补偿职能：劳动力消耗补偿 n激励职能 n调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之 间、职业（工种、岗位、职务）之间 n效益职能 2015年 6月 26日23 绩效管理 基本工资（ Base Pay) 职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。 工资的基本形式 工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 激励工资（ Incentive Pay） 成就工资（ Merit Pay） 当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本 工资的形式付给职工的报酬。 2015年 6月 26日24 绩效管理 实行激励工资时应注意的问题 n激励工资和基本工资比重要适当 n激励工资所诱发的 “替代效应 ” n激励制度的可行性 激励工资 2015年 6月 26日25 绩效管理 职务等级工资制 n职务的重要性 n责任大小 n技术复杂程度 工资制度 岗位工资 2015年 6月 26日26 绩效管理 结构工资制 n 基础工资 n 职务（岗位、技术）工资 n 年功工资 n 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资） 工资制度 混合工资 2015年 6月 26日27 绩效管理 Pay for n Performance n Job (Job-based pay) n Skill (Skill-based pay) n Competency (Competency-based pay) 2015年 6月 26日28 绩效管理 Skill-Based Pay Pay for the range, depth, and types of skills and knowledge the employees are capable of using. n Competencies, in brief, are those behaviors that excellent performers exhibit more consistently and more effectively than average performers. n Simply defined, competencies are the skills, knowledge, abilities, characteristics, and other factors that, in the right combination and for the right set of circumstances, predict superior performance. Competency-based pay Current Trends in Compensation 2015年 6月 26日29 绩效管理 影响工资的因素 n职务的高低 n技术和训练水平 n工作的时间性 n工作环境（危