第二章 人力资源开发与管理的基础理论

第二章 人力资源开发与管理的 基础理论 崔波 湖北师范学院教育科学系 教学内容： n人力资本理论 n人力资源开发与管理的人性基础 n现代人力资源开发与管理的基本原理 第一节 人力资本理论 n 人力资本理论是现代西方经济学的一个 理论派别，也是西方教育经济学的理论基 础， 也是人力资源开发与管理学的理论基 础。 n 人力资本理论产生于 20世纪 50年代中期 ，盛行于 60年代， 70年代以后有了新的发 展。 n 亚当 斯密 早在 200多年前，就提出了 人 力资本的思想。 n 1935年，美国哈佛大学学者 沃尔什 在其 发表的 人力资本观 一文中首先使用了 “人力资本 ”的概念 。 1959-1962年间，美 国芝加哥大学著名经济学家 舒尔茨 连续发 表了 对人的投资 一个经济学家的观 点 、 由教育形成资本 、 人力资本 投资 等一系列著作，全面系统地阐述了 人力资本理论。 n 主要代表人物 :舒尔茨、丹尼森、贝克尔等 人。 一、人力资本的概念 n 资本： 泛指社会财富的源泉。 n 物质资本： 土地、矿产、水利、机器、厂 房等应用于生产的有形资产。 n 人力资本： 与物力资本相对应的概念。它 是由舒尔茨首先给予阐释而获得特定含义 的一种资本概念。所谓的 人力资本，是指 凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表 现出来的能力。 这种能力是经济增长的主 要因素，它是具有 经济价值 的一种资本。 二、人力资本的特征 n 1、明显的标志是属于人的一部分，表现 在人的身上，是一种 “活 ”的资本。 n 2、人力资本是获得未来收入的源泉。 n 3、人力资本不能转让或出售。 n 4、人力资本不能继承。 人力资本与物质资本比较 相似之处 : n二者都是一种生产性投资，都是对物质生产起着生产性 作用，而这种作用结果都能使国民收人增加和经济增长 ; n二者都是通过投资形成，而这种投资都意味着减少或牺 牲现期消费以换取未来的收人 。 不同之点 : n物质资本的所有权可以买卖、转让或继承，而人力资本 的所有权不可能买卖，转让或继承 ; n耐用的物质资本可以储存，而人力资本不能长期储存不 用。 三、人力资本形成的途径 舒尔茨在 人力资本投资 一书中把人力 资本投资范围和内容归纳为五个方面： n 1、 教育 n 2、 医疗保健 n 3、 劳动者的迁移 n 4、 移民 n 5、 信息获得 四、人力资本理论的基本观点 （一）人力资本理论的主要观点 n 第一，人口质量重于人口数量。 n 第二，人力资本投资的作用大于物力资本 投资的作用。 n 第三，教育投资是人力资本的核心。 n 第四，教育投资收益高于物力投资的收益 率 。 n 第五，教育投资收益率是可以测算的 。 （二）人力资本理论主要代表人物的观点 1、舒尔茨的主要观点 （ 1）人力资本的积累是社会经济增长的源 泉 n 其一，人力资本投资收益率超过物力资本 投资的收益率。 n 其二，人力资本在各个生产要素之间发挥 着相互替代和补充作用。 n 其三，具体数量化计算。 （ 2）教育促进经济增长是通过提高人 们处理不均衡状态的能力的具体方式 来实现的。 n “ 所谓处理不均衡状态的能力，是指人们 对于经济条件的变化、更新所做出的反映及 其效率，即人们根据经济条件的变化，重新 考虑合理分配自己的各种资源，如财产、劳 动、金钱及时间等。 ” （ 3）人类时间是人力资本的组成部分 （ 4）教育也是使个人收入的社会分配 趋于平等的因素 2、丹尼森的主要观点 n1、教育是生产中人力因素的一个组 成部分。 n2、教育因素和教育投资指的是受正 规教育年限的多少。 n3、 “ 知识增进 ” 是人力资本的组成 部分。 n4、正规教育因素对经济增长的作用 ，只有其中的 3/5在起作用。 3、贝克尔的主要观点 n 第一、人力资本投资的目的，既要考虑当前的经 济收益，又要考虑未来的经济收益。 n 第二、在职培训是人力资本的重要内容。 n 第三、收集信息、情报资料也是人力资本内容之 一，同样具有经济价值。 n 第四、提出了人力资本投资收益率计算公式。 n 第五、提出了 “ 年龄 收入 ” 曲线。 n 第六、贝克尔还用具体数学计算和实证研究说明 了高等教育收益率，同时还比较了不同教育等级 之间的收益率差别。 五、人力资本理论评析 （一）积极作用 肯定了人力投资对经济增长的作用 提高了人们对人的能力的提高在经济增长中所起 作用的认识，特别是提高了人们对人力投资的核 心 -教育投资的重视。 人力资本理论强调提高人口质量和劳动质量，这 无论对于提高社会生产率，促进经济增长 ，或 是改善劳动力的生活状况均是有益的； 把教育视为生产性投资，这一点也打破了破旧的 传统的教育观念 。 （二）不足 n 1、把人力投资资本化，抹杀了资本的实质。 n 2、把人力投资与物资投资等同起来，认为他们 都创造社会物质财富的观点也是不妥的。 n 3、人力资本理论强调教育程度对劳动者工资收 入水平的影响，认为造成工资等级差别的原因， 完全在于教育程度，这是不切实际的。 n 4、方法上人力资本理论采用了简化法。 第二节 人力资源开发与管理 的人性基础 在每一个管理决策或每一项管理措施 的背后，都必有某些关于人性本质及 人性行为的假定。 道格拉斯 麦格雷戈 何为人性？ n 人性是一定社会生产关系的产物， 也有自然属 性一面。 n 哲学上所讲的人性主要是指人的一般本性和各个 时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括 。 n 心理学的人性观，是指人的某种天生的心理行为 倾向（即不依赖于后天学习或环境熏陶，天生就 有的行为方式或其倾向）。 n 管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工 需要和劳动态度的看法， 一、中国古代人性观与人力资源开 发与管理 （一） “性相近，习相远 ”的人性说 1孔子 “性相近，习相远 ”的主要内涵 ： 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只 是指出 “ 性相近也 ,习相远也。 ” ( 论语 阳货 )孔子所说的 “ 习 ” 是指后天的成 长环境和道德实践，不同的 “ 习 ” 会塑造 不同的人。 2对现代人力资源管理的启示： 对于人力资源管理来说，不同的 “习 ”即企 业管理环境会造就不同素质的员工。因此 ，管理者的基本任务是设法利用未开发的 人力资源，必须创造出一种环境，使在其 中工作的每一个成员都能竭力做出最大的 贡献。 （二） “性善论 ”人性说 1孟子 “性善论 ”的主要内容： 孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、 辞让之心和是非之心，道德心理并不是后 天具有，而是与生俱来的。 2实施人本管理的借鉴意义： 激励、发展潜力、承担责任的能力、为组 织目标而奉献的愿望，所有这些都现存于 人们的身上，而不是管理部门赋予的。管 理部门的责任在于 使人们有可能认识到并 自己去发掘和发展人的这些潜质 。 （三） “性伪之分 ”的人性说 1荀子 “性伪之分 ”的主要内容： 荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理 是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。 2、 “性伪之分 ”的理论学说在人力资源管理 中调动员工积极性方面的运用： 人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望 ，如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求 管理者适时适当地授权于下属。 （四） “见素抱朴 ”的人性说 1老子复归于璞的 “见素抱朴 ”说的基本主张 ： 老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有 先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或 善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本 性的异化。 2老子 “见素抱朴 ”的思想要求在人力资源管 理过程中，企业 “经济效益 ”与 “社会效益 ”需 要有机统一。 （五） “素朴自然 ”的人性说 1庄子 “素朴自然 ”人性说的内容： 庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚 昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上 返璞归真。 2此说对现代人力资源管理过程中 “人尽其 能 ”的指导意义： 庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害， 表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的 发展。尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和 创造性，这是现代人力资源管理中的一条规律。 （六） “安利恶害 ”的自然人性说 1韩非 “安利恶害 ”说的内容： 韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害 之心，于是主张分别用名利诱导民众和用 严刑峻法威慑民众，以实现社会的长治久 安。 2此 “法术势 ”思想体系对人力资源管理中 奖惩机制等制度构建有非常重要的启示和 现实意义。 二、西方人性假设理论 工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足 （一） X理论的人性假设 经济人 1 “经济人 ”人性假设理论的提出 ： 源于亚当 斯密关于交换的经济理论，道格拉斯 麦格雷戈 (Douglus McGregor)于 1960年在 企 业中人的因素 一书中正式提出 “ 经济人 ” 概念 ，并基于此提出 X理论。其后，沙恩也对 “ 经济 人 ” 人性假设理论进行了新的概括和分析。 2 “经济人 ”人性假设理论的主要观点 1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。 2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取 心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。 3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金 钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制， 易产生盲从行为。 5）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激 和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努 力。 3.X理论的人性假设前提下相应的人力资 源管理方法： 1）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动生 产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、 组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。 2）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段对 组织成员进行劳动的监督和控制。 3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工资 、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性 。 4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或停 职等方式进行严厉惩罚。 （二）行为科学理论的人性假设 社 会人 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道 1 “社会人 ”人性假设理论的提出： 20世纪 20-30年代，梅奥通过霍桑试 验创立了人际关系理论， 50年代后定 名为行为科学。行为科学管理理论的 人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上 提出的 “ 社会人 ” 。 2 “社会人 ”人性假设理论的主要观点 1）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。 2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。 3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量 。 4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有 着不可忽视的影响。 3在行为科学理论的人性假设前提下，相 应的人力资源管理措施： 1）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心 人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管 理，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社 会需要。 2）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集 体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和 谐的组织氛围和建立良好的人际关系。 3）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式 组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系 ，以形成有利于实现组织目标的合力。 4）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监 督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员 的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气 。 （三） Y理论的人性假设 自我实现人 假设 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄 1 Y理论的提出： （ 1）马斯洛的五个 “ 需要层次 ” 。 （ 2） Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于 人的需要层次的研究，以及马斯洛提出 的 “ 自我实现人 ” 概念的基础上，于 20 世纪 50年代后期提出的一种管理理论。 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 马斯洛提出的人的需要的 5个层次 自我实现需要 2 “自我实现人 ”人性假设理论的基 本观点： 1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普 遍本性。 2）人是力求最大限度地利用自己的才华与资源 去实现自己的抱负。 3）人具有可以开发的巨大潜力。 4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有 所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性 。 5）人具有自主性。 3在 Y理论的人性假设前提下，相应的 人力资源管理措施： 1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只是重视组织 任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境 ，包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥 自己的潜能。 2）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少 和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作 变得更有挑战性。 3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要依 靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而 是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥 潜力，从而在内心得到最大的满足。 4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管理 的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与 工作时间弹性化等方面的制度。 （四）超 Y理论的人性假设 复杂人 假设 今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 不是我不明白， 这世界变化快！ 1超 Y理论人性假设的提出： 沙恩在对 “ 经济人 ” 、 “ 社会人 ” 与 “ 自动人 ” 假设进行认真考察的基础上， 于 1965年提出的 “ 复杂人 ” 。其后，莫 尔斯和洛希对 “ 复杂人 ” 假设作了进一 步研究与完善，井提出了以这一假设为 依据的超 Y理论。 2 “复杂人 ”假设理论有下列基本观点 ： 1）人的能力与需要是复杂的。 2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的 。 3）人的需要的表现形式是复杂的。 4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。 3在超 Y理论指导下的人力资源管 理方式，主要有下列特点： 1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权 变论的观点看待管理中的人和事，把人看成 是因时、因地、因事而变的复杂人。 2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条 件的变化，采用相应的管理模式。 3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不 能 “ 一刀切 ” 、简单化，而要具体问题具体 分析，灵活多样地选用不同的管理方法。 （五） Z理论 1 Z理论的提出： 20世纪 80年代美籍日裔学者威廉 大内从比较 管理学的角度提出的一种新的人力资源管理 理论。 2 Z理论的主要观点： 1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目 标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感 。 2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互 支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人 愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。 3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相 互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵 局。 3 Z理论指导下人力资源管理模式 的主要措施： 1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管 理者与被管理者之间的相互信任，必须使组 织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受 ，同时齐心协力贯彻这一宗旨。 2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱 心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而 使团体结构保持稳定化。 3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性 ，完善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重 评价与缓慢的升迁制度。 三、马克思人性论观点 人性主要就是人脑各种形式的心理 意识运动。具体到每一个人的现实人性实 质上就是他心理活动的种种表现 ,是以他 的先天遗传素质为基础 ,通过后天社会生 活和个人努力而形成的稳定的心理倾向和 个性特征。这种现实人性有其发展基础、 发展条件和发展过程 ,体现在人是具有 自 然性、社会性和主体性 的动物。 n 1、 人的自然性是人性的发展基础。 人来自自然 , 属于自然 ,受动于自然 ,他首先是一个自然存在物 。 n 2、 人的社会性是人性的发展条件。 人的社会性是 指 ,人是社会的人 ,任何人都处于一定的社会关系 之中。没有人就不成其为社会 ,而没有社会 ,人就 难以生存和发展。人的社会性是人的共同性和差 别性的统一。 n 3、 人的主体性是指每个具体的人 ,只要其心理得 到了正常的发展 ,那么他必定是一个特定的认识主 体和实践主体。 这是因为人类思维的存在 ,使得人 能将自己本身 ,自己本身的生活及生命活动当作意 识的对象 ,即他能 “ 自觉 ” 和 “ 自知 ” ,因而有可 能能动地掌握自己的生活 ,支配自己的活动 ,即他 能 “ 自动 ” 和 “ 自控 ” 。人所特有的自觉、自知 和自动、自控性 ,即人的主体性 ,从根本上将人和 动物区分开来。 n 人的自然性、社会性及主体性在一定意义上具有 依次递进的性质。但这种依次 “ 递进 ” 并非指机 械地叠加 ,而是在渗透中递进 ,在递进中有渗透。 人的自然性是主体性产生的基础并渗透着主体性 ;而主体性的存在促成人结成一定的社会关系并 产生社会性 ;社会性以自然性为基础 ,它包含自然 性 ,而又高于自然性 ;人的社会化的提高又进一步 强化与提高其主体性。可见 ,人的自然性、社会 性中渗透有人的主体性 ,而人的主体性在一定条 件下又可以得到增强和提高。 n 科学的人性观启示我们 :人是自然性、社会性和 主体性的统一 ,此 “ 三性 ” 是人类的普遍属性 ,但 在具体内容上又存在着社会差异性。因此 ,我们 不可能用同一种方式去解决不同人的特殊矛盾 , 而必须感受、顺应和塑造对象的差异和特点。 n 1、人性是具体的人的人性，离开现实生活中的 活生生的人，把握人性就是不可能的； n 2、人的行为是有规律的同时又是十分复杂的， 但是简化人的行为或将人的差异性夸大，都不能 对人加以把握。 n 3、管理流程中的人的心理与行为，即受人的心 理需要及其发展水平的影响，又不能脱离其赖以 生活的文化环境和社会条件。 n 4、每个人都有自己的长处与不足，上述每一种 人性观都有其长处与不足的一面。 n 5、促进人的发展是管理心理学的重要任务，而 正确的人性观是促进人的发展的前提。 第三节 现代人力资源开发与管 理的基本原理 一、同素异构原理（系统优化原理） n 事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结 果，发生质的变化。 n 人力资源开发与管理中的同素异构原理 ，意指同 样数量的人，同不同的组织网络连接起来，形成 不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同 的效果。例如，在群体成员的组合上，同样数量 和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同 的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动 力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。 n 用系统理论来分析，组织结构的作用是使人力资源 形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大 于个体功能之和的优势，也可以叫做 “ 系统功能原 理 ” 。 n 一个组织内耗大，不能形成合力，作的是减法，即 1+12，甚至于以 1当十，就是指 合理的组织结构，先进的组织文化，可以充分地发 挥人力资源的潜力，发挥出组织的系统功能。 人 力 资 源 系 统 特 征 1、关联性 个人与个人 个人影响整体 个体影响整体的方式受其他个体制约 关联度 可以扩大，也可以缩小 2、目的性 共同的目的 参加过程目的不一 系统目标偏差或个人目标变更部分人离开系统 3、社会性 个体与社会相连；社会影响个体 4、多重所属性 角色定位 5、有序性能 6、环境适应性 适应自然环境、社会环境 改造自然环境、社会环境 7、资源冗余性 人人有潜力 潜力要发挥、要保护 潜力开展程度受环境、领导等影响 二、能级对应原理 1 能级对应原理的含义 能，是表示外力对物体做功使物体增加的能量；能位（ 能级），表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构 、秩序、层次。 将能级层序原理引入人力资源开发与管理领域，主要是 指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上， 给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应 。 几种不同的能级结构 稳定的能级结构 必须下大上小，即正立三角形 的结构。以一个企业系统为例 ,稳定的能级结构 如下图所示： 战略层（高层管理者 ） 经营层（中层管理者 ） 操作层（基层管理者 ） 决策知识 管理知识 操作知识 领导层 管理层 监督层 操作层 不稳定的能级结构 有： 倒三角形 菱形 梯形 官多民少 中层比高层 缺少 “顶点 ” 缺乏基础 多稳定，但 没有最高 属超官僚系统 基层比中层 决策机构， 少，不稳定 易陷入瘫痪 2能级对应原理包含下列主要内容： 1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评 的。 2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级 次有不同的规范与标准。 3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会 的进步与人才使用的合理程度。 4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利 益。 5）人的能级具有动态性、可变性与开放性。 6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。 三、要素有用原理 n 任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造 发挥作用的条件。 n “没有无用之人，只有没用好之人 ”。 n 要高度重视人的主观能动性的开发。 n 应为人才的培养和使用创造良好的外部条件 完善的制度、发达的教育、周到的培训、宽松的 环境，优良的组织文化，使人们的思维运动越来 越活跃，其主观能动作用大显神威。 1坚信人人有才：任何一个生理、心理健 康的人，都可以在社会中发挥作用。 2承认才各有异：受先天、后天等多种因 素影响，以及每个人自主努力的程度不同 ，使得每个人在知识、能力、性格与理念 等方面都存在着差异。 3人才贵在适用：要使不同层次、不同类 型的人才都能发挥出应有的作用，就必须 针对每个人的特点，扬长避短，合理任用 。 四、互补增值原理 1知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不 同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较 全面。 2气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得 更完善。 3能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的 互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行 。 4性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形 成工作优势。 5年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补， 可以将工作做得更好。 6关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些 关系重合不多，具有较强的互补性，就可以形成集体的 关系优势，增强对外部的适应性。 互补增值原理须注意的问题 n 选择互补的一组人必须有共同的理想、事 业和追求 n 注意合作者的道德品质 ,注意其品行和修 养 n 合作者应注意心理互补 n 互补增值原理要追求动态的平衡 ,要允许 人才的流动、人才的相互选择和人才的重 新组合 五、动态适应原理 在人力资源开发与管理中，人与事的不适应是 绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫动 态适应原理。 n 岗位的调整 设岗数、岗位职责的变化； n 人员的调整 竞争上岗，招聘干部，平行调动 ； n 弹性工作时间 小时工、半时工 ，工作时 间自选等； n 一人多岗、一专多能，有序流动； n 动态优化组合 劳动组织、机构人员的优化。 六、激励强化原理 1激励的目的是为激发组织成员的工作积 极性、创造性，尤其是为形成组织成员的 主人翁精神提供系统动力。 2系统动力既包括物质动力、精神动力和 信息动力三大方面，也包括正激励与负激 励两大类型。 3综合运用激励手段的基本原则是：公平 目标与效率目标结合，个体激励与群体激 励结合，物质激励与精神激励结合，外激 励与内激励结合，正激励与负激励结合。 七、反馈控制原理 1 反馈控制是指在管理活动中，决策者 ( 管理者 )根据反馈信息的偏差程度采取相 应措施，使输出量与给定目标的偏差保持 在允许的范围内。反馈控制原理就是要利 用信息反馈作用，对人力资源开发与管理 活动进行协调和控制。 正环与负环 正键 ：如果在因果关系键中， A增长或减少， B 也因此增长或减少，就称 A、 B间有正因果关 系，并用（ +）号表示，称为正键。 负键 ：如果 A增长或减少， B反而减少或增加， 就称 A、 B有负因果关系，并用（ ）号表示 ，称为负键。 正键 负键 + A B BA 反馈环： 两个以上的因果关系键首尾相连而 成环形，称为因果关系反馈环。 正反馈环： 如果一个反馈环中任意一个变量 的变化最终会使该变量原变化趋势加强。 这种具有 自我强化效果 的因果反馈环，称 为正反馈环。 负反馈环 ：如果一个反馈环中任意一个变量 的变化最终会使该变量原变化趋势减弱。 这种能 自我调节行为并使原变化趋势受到 控制而渐趋于稳定 的因果反馈环，称为负 反馈环。 人力资源管理的正环和负环 D B CA BA C企业经济效益 企业的科 技生产力 员工文化素质 员工 培训 投资 流入企业的受过高 等教育的人才数 员工培训 员工素质 员工培训的正环 员工培训与人才流入的负环 一个企业投资于员工培 训，员工素质提高了， 转化为生产力，经济效 益也提高了，最终形成 了良性循环。 企业引进一些受过高等教育的 人才加强员工培训，员工素质 提高了，反过来，继续流入的 人才可适当控制，而达到一定 程度的稳定。 + + + + （ +） - + + （ -） 人力资源管理的正环和负环 D B CA B E C 生产力 迁入 人口数 就业机会 特区 建设 速度 特区人 口总数 在职的 职工总数 人才流入特区的正环与负环 如果特区建设加快， 就业机会多，人才 必然流向特区，特 区生产力显著提高， 则特区的建设速度就 在原来变动方向上 加强了。 特区的就业机会增多，流入 的人口数增多，但因员工总 数不可能无限制增加，最终 流入的人口数会受到控制而 渐趋稳定。 + + + + （ +） - + - （ -） F + + 就业机会 迁入 人口数 2反馈控制原理具体包括下列内容： 1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程 。 2）人力资源开发与管理活动应有预定的目标 。 3）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。 4）建立自我调控、高效运作的管理机制。 八、弹性冗余原理 1弹性冗余原理是指在人力资源开发与管 理中，必须充分考虑管理对象生理、心理 的特殊性，以及内、外环境的多变性造成 的管理对象的复杂性，在人力资源管理工 作中要留有一定的余地，具有一定的灵活 性。 2、弹性冗余原理包含的主要内容 n 确定员工编制时应留有一定的余地，虚位以得贤才 ，使企业有吸纳贤才的空间和能力。 n 员工使用要适度有弹性。包括劳动强度、劳动时间 、工作定额都要适度有弹性。 n 中、短期的工作目标要适度，不要定得太高，经过 努力无法达到的目标会使员工丧失信心。 n 员工晋升要有弹性，不成熟的人才可以暂缓晋升， 应坚持公开、公平、公正的原则。 包括大系统的弹性 全局弹性，小系统的弹性 局部弹性 ,也包括个人、家庭的弹性。个人对业余时 间的安排要有弹性，家庭对成员的约束要有弹性等 。 3、弹性冗余原理必须遵循的几个原则 n 根据劳动者的体质、年龄、性别、劳动时间的 不同 ,劳动强度应有所不同 n 根据劳动者的智质不同 ,劳动的分工应有所不 同 ,以保持较适当的弹性 n 根据劳动者不同的性格、气质 ,工作定额的安 排可以有所不同 n 根据工种、类别、行业的不同 ,弹性冗余度也 应有所不同 n 根据环境、气候的不同 ,弹性冗余度应有所不 同 4、积极弹性与消极弹性 n 积极弹性 是指 :在一定弹性冗余度内 ,使 职工保持身心健康 ,对工作胜任愉快 ,留 有余地 ,以利再战。 n 消极弹性 是指无所作为 , 消极怠工 ,或怕苦怕累 , 自怜自爱 ,贪图安逸 , 无所成就的消极 保命哲学。 九、利益相容原理 利益冲突通常指在一个系统内由两个群体 或若干个个体间产生。 通常有如下几种情 况： n 系统中一方的利益影响了对方的物质利益 n 系统中一方的利益影响了另一方的安全和 健康 n 系统中一方的利益影响了另一方的发展 n 系统中一方的利益影响了另一方的权利 利益相容原理包含的主要内容 利益相容原理：当双方利益发生冲突时 ,寻求一种 方案 ,该方案在原来的基础上 ,经过适当的修改、让 步、补充 ,使双方均能接受从而获得相容。 包含以下几个内容： n 利益冲突时处理得当才能相容。 n 利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。 n 利益相容必须是矛盾的各方都到场进行协商以求得 解决。 n 利益相容原理要求原则性和灵活性的统一。 十、竞争强化原理 1竞争强化原理是指在人力资源开发与管 理过程中，既要引进竞争机制，以激发组 织成员的进取心，培养他们的创新精神和 开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与 管理方面的积极作用，又要强化协作机制 ，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极 作用，最终达到全面提高人力资源综合效 益的目的。 2竞争产生积极效果的三个前提： 1）竞争必须是公平的； 2）有限竞争； 3）竞争以组织目标为重。 运用公平竞争原理，就是要坚持 公平竞 争、适度竞争和良性竞争三原则 。 运用竞争强化原理应注意的问题 n 1、留有余地，适可而止。 n 2、要注意保护弱小者和新生事物。 n 3、竞争要善于把握时机，注意阶段性。 n 4、国家、组织要注意对竞争的引导。 n 5、要提倡和支持与时间竞争。 十一、文化整合原理 n 人力资源开发与管理的一个重要方面就是 怎样提高组织凝聚力。 n 一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于 外在的物质条件，而是取决于内在的共同 价值观。人力资源开发与管理的真正关注 点应该是组织文化，以及对它的变革和管 理。 n 以人力资源管理的观点来看，新思想建立 在相互承诺的基础上，它具有增强合作、 改善业绩、创造竞争优势的潜力。 思考题 n试分析市场经济条件下员工的工作动 机？ n在人力资源管理中如何运用十一大基 本原理？ n人力资本理论对人力资源管理有哪些 指导意义？ 赛马不相马 海尔的人力资源开发 海尔的用人理念： 古人曰： “ 用人不疑，疑人 不用 ” ，韩愈曰： “ 世有伯