第二章酒店人力资源规划

第二章 酒店人力资源规划 第二章 人力资源规划 本章导读 人力资源规划是 酒店发展战略 的 重要组成部分 ，也是酒店人力资 源管理各项工作的 起点和依据 。有效的人力资源规划可以 预防机构臃 肿，降低经营成本，优化人力资源配置。 案例导入 新开业酒店的人力资源规划 思考： 1、赵某的想法是否正确 ?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员 ? 2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题 ? 3、酒店的人力资源规划重点是什么 ?服务员是否需要进行规划，或者 等到需要时再招聘 ? 4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划 ?在进行人力资源 规划的过程中，会遇到哪些问题 ? 案例分析 1、 赵某的想法是否正确 ?酒店是否必须从外地雇佣一批新 的骨干人员 ? 正方观点 反方观点 赵经 理做法欠妥： 1、 在外地招人 进 公司，首先他 们对 本地的 风 土人情不了 解，不利工作的快速 发 展 ;2 、如全部 换 人，成本将会很 高， 对 于一个 刚 起步的新 公司来 说 ， 这 无疑增加了 企 业 的 负 担 ;3、若在同一个 时间 内将所有的人 员 全 换 掉，公司的运作将会 暂 停， 公司的所有新人将得从一个 新起点开始摸索， 这样 会 不但 费时 又 费 力且 费钱 。 赵某的想法有一定的代 表性，基本正确。对于新收 购的酒店，原来的人事关系 比较复杂，如果只是换一些 人员，很难说不卷入复杂的 人际关系，对于国有企业更 是如此。如果总经理不能对 直接下属有足够的影响力， 工作很难很好进行下去。所 以从外地招聘一批骨干过来 ，同时把原来公司优秀人员 留下了，也不失为一个较好 的办法 ! 案例分析 2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题 ? 正方观点 反方观点 1.酒店的人力 资 源 经 理 到 总 部接受培 训 是主要， ( 而且 还应该 包括 其他一些 主要 职 位 ） 。 2.建立新的关于培 训 的 绩 效 考核 3解决人才流 动问题 。 4.人力 资 源 经 理 问题 -说 明了 职 位的 跃 出 权 利，就 是 职权 不正确 (人力 资 源 汇 报 的人不是 总 部， 应该 是 现 在的 经 理 )。 首先应当和人事经理处 理好关系，最好把人事经理 能同自已站在一条站线上， 至于人事经理的一些过错， 比如接送儿子什么的，虽然 是不对的，但目前不是最主 要的矛盾，这些事情可以待 公司稳定后再做处理，处理 的方法没必要搞的非常紧张 和激烈。 案例分析 3、酒店的人力资源规划重点是什么 ?服务员是否需要进行 规划，或者等到需要时再招聘 ? 观点 1 观点 2 最主要 还 是招聘和培 训 。 对 于已 经 开 业 的酒店 基 层员 工的 规 划，一般包 括两个方面： 补 缺需要和 替 换 需要。 对 于是否需要 从外地招募的 话 ，考 虑 本 地 员 工和外地 员 工的配比 ，因 为 考 虑 到酒店是服 务 行 业 ，本地 员 工的 语 言 环 境和文化熟悉程度相 对较 能适 应 。 服务员也需要规划，需 要储备，而不是等需要时候 再招，在这个企业中人力资 源划重点应该是对人的规划 ，特别是重点人员的规划。 酒店业是 “铁打营盘流 水兵 ”，不用过于担心人员 不足，事实上进入酒店业的 门槛很低，招募的难度不是 非常大的。另外，餐饮业其 实很适合将职业院校的学生 募进行实习和培养。 案例分析 4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划 ?在进 行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题 ? 观点 1 观点 2 应该是用人需求部门如 ：客房，餐厅，商场，保安 等等，但是人事部 (含培训 部门 )应该是主导的。 那么进行人力资源 规划的过程中，会遇到 哪些问题 ? 其实就是人力需求的 估算，招募渠道的抉择 ，培训计划的制订考核 ，绩效管理以及薪资福 利制度完善。 第一节 酒店人力资源规划概述 第二节 酒店人力资源规划的程序与影响因素 第三节 酒店人力资源需求与供给的预测及平衡 第二章 酒 店人力资源 规划 第一节 酒店人力资源规划概述 一、酒店人力资源规划的概念 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实现组织 发展 目标与战略 ，根据组 织 内外部环境的变化 ，运用科学的方法对人力资源的 供需进行预测 ，制定合适的 政策和措施 ，以确保组织在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的 过程。 1.人力资源规划 连接着酒店的现 实状况与未来发 展 尊重现实情况， 分析事物因果 2.确保各部门在 需要的时间和岗 位上获得合格的 人员，目标达到 最大一致 3.有明确的人力 资源计划和政策 做保障 4.酒店人力资源 规划是一个持续 的、动态的过程 ，不能有一劳永 逸的思想 5.要立足于组织 和个体长期利益 的一致性 抓住几个要点： “酒店人力资源规划就是进行酒店人力资源供需预测，并酒店人力资源规划就是进行酒店人力资源供需预测，并 使之平衡，获得可持续发展的过程使之平衡，获得可持续发展的过程 .” 二、酒店人力资源规划的作用 为了实现酒店的战略目标与管理目标，必须对人力资源 在数量和质量上有所规划。 任何酒店在竞争战略的成功与否，很大程度上取决于人 力资源的参与程度。 （一）有利于酒店制定战略 目标和总体发展规划 人力资源规划与酒店总体 发展规划是 互为依据，相互 支持 的关系，酒店总体发展 规划为人力资源规划提供 方 向和支持 ，反过来，人力资 源规划可以促使 战略目标 顺 利实现。 二、酒店人力资源规划的作用（ 2） （二）确保酒店在生存发展过程中对人力 资源的需求 对于处于内外环境不断变化中的酒店来说，人力资源的需求 和供给的平衡就不可能自动实现，酒店要 分析供求差异 ，并采 取适当的手段 调整差异 ，这也是人力资源规划的 基本职能 。 酒店 “用工荒 ”现状与对策研究 酒店业人才难招，这在行内早已经存在，不过近两年则更加明显。酒店 业人才短缺严重，主要体现在三个方面：一是人才招聘困难 ;二是稀缺性人 才难找 ;三是行业内人才流动性很大。 一、现状 酒店行业从上世纪 90年代成为当时年轻人向往的职业，一大批有知 识、有文化、素质高的年轻人进入酒店行业。但是由于酒店行业收入、劳 动强度、社会地位、家庭负担加重、社会选择增多等方面的原因，这些步 入不惑之年的老员工逐渐地选择离开酒店行业。近几年从事酒店行业的员 工也开始进入了职业倦怠期， “一年新，两年老，三年不见了 ”的现象很普 遍。 根据 2011年人力资源和社会劳动保障 部的统计，在第三产业中，住宿业和餐 饮业需求人数为 3018620人次，需求人次 所占比重为 12.9%，仅次于批发零售业 (3856419人次，需求人次所占比重为 16.5%)，但其需求增长比重超过任何行 业，比上年增长了 0.8个百分点。 二、原因分析 1.行业薪资和用工现状制约人员流入。当前社会，物价房价不断上涨， 但是酒店业一线员工的薪资待遇似乎停滞不前。以湖南长沙的酒店为例，某 酒店集团旗下的托管型商务酒店基层员工工资为 1100元，刚超过长沙最低 工资标准，在长沙这样的消费城市更是捉襟见肘，低工资自然难以留住员工 的心。 2.长期依赖学校实习生的资源，是一种非常短见的行为。首先是学生资 源十分有限，其次， 80后和 90后逐渐成为就业主流，多是独生子女，在吃 穿不愁的环境下长大的他们对于工作的要求已经远远不是 1000-2000元的工 资能够满足的，很多人都不太愿意到酒店做一线服务员，有的实习期没结束 就离岗了，有的即使完成实习也表示以后不会选择这个行业。 3.酒店人才关注度重视不力，职业发展路径缺失。很多酒店员工没经过 专业培训就直接进入酒店岗位，缺乏对工作的认识，在从业生涯中一路迷茫 ;另一个方面，一线服务行业缺乏完善的考核和激励机制，员工职业生涯得 不到一个好的规划和发展，势必会导致人才的流失。 三、对策和解决途径 1.人才合作跨区域，资源互补利用。对于季节性和经营淡旺季明显的地 域的酒店，加强人力资源的区域性横向合作，实现学校和企业的双赢。 2.酒店做好人力资源的日常管理，建立完善的教育培训机制。酒店管理 人员做好人力资源规划，采取多种形式和手段科学、有效地进行员工的 配置。 3.合理提高劳动报酬，激励员工。从马斯洛需求层次看，生理和安全需 要是员工最低层次的需要，要留住员工的人，更要留住他们的心，首要 的是增加薪酬待遇。在适度降低酒店运营成本的基础上，合理提高员工 报酬。 4.建立长效的人力资源管理机制。人力资源管理莫过于 “选、育、用、留 ”，选聘合格的员工，培育优秀的人才，使人尽其才，关键是留住人才。 关注员工的薪酬待遇是一时的手段，打造优良的企业文化，实行人性化 管理，为他们搭建发展的平台，制定长期的职业生涯发展规划，才是稳 定和留住员工长期且有效的途径。 酒店里的 70 80 90 “70后 ”：风起云涌的一代人 “70后 ”出生在一个讲理想的年代，却不得不生活在一个重现实的年代。 “70 后 ”这一代人在人生观上仍留有计划经济时代遗留下来的一些特点，普遍表现 为：欠缺忠诚度、欠缺抗压力能力、团队合作意识差、情绪化严重、工作被 动等。此外，网络上还有人把 “70后 ”归结为职场上的 “拼命三郎 ”，因为 “80后 ” 拒绝加班， “90后 ”拒绝上班，工作狂基本都是 “70后 ”。 “70后 ”的这代都深有体会：心态决定生态。成功人士与常人之间的最大区 别就是心态不一样，思维模式不一样，从而使日常生活工作的行为习惯有诸 多不同。 在如今酒店业里面，许多 “70后 ”都已经进入企业 的核心岗位。据专调查显示，目前高居总经理、副 总、总监等高层管理者职位的大都是 60年代人，占 调研对象的 65%，而位居部门经理之职的大都是 “70 后 ”员工，比例高达 71.37%。可以说，当 “80后 ”花开 正艳、 “90后 ”含苞待放之时，却有风华正茂的 “70后 ” 沉舟侧畔、千帆竞发。 “80后 ”：风口浪尖之上的一代人 “80后 ”的这一代人，正是赶在了中国经济、政治、文化等各方面发展最 为迅猛的时候出生，可以说，中国的发展把 “80后 ”的这一代人推到了风口浪 尖之上。也正是经历了这个时代下中国的巨大变迁与深刻改革， “80后 ”有如 下特点： 自我意识强烈，崇尚自由，不重视责任和使命；价值取向务实化、 多元化；可塑性强，有创造精神，自我实现需求强烈；敢于挑战权威和传统 意识；面临压力大，抗压能力差等。 他们犹如一股强劲的台风，用其特有的 个性和激情，撞击着职场每个角落的旧有模式和规则。 据 2010年酒店业相关调查显示， “80后 ”（ 2130岁）员工最多且占 36% ， “70后 ”（ 3140岁）员工占 25%， “90后 ”员工占 17%， “60后 ”占 12%， “50 后 ”仅占 6%，且 “80后 ”位居主管和领班职位的约占 38.26%。这说明，如今 “80后 ”的酒店员工已经成为当今酒店业生产力发展必不可少的重要支柱力量 ，同时也表明 “80后 ”位居高层管理者职位的还是凤毛麟角，大部分还是处于 普通员工或是中基层管理者的地位。但是我们不得不承认，就是这一群令酒 店管理者 “恨 ”到极致的 “80后 ”，在不久的将来必将会接过 “70后 ”手中管理企 业的大旗，成为企业业务发展的骨干力量。 “90后 ”：特立独行的一代人 当初以另类姿态出现的 “80后 ”，随着他们陆续步入而立之年，慢慢沉 寂，淡出大众的视野。随着 “90后 ”不可逆转地登上职业舞台，并以一种无 法抗拒的力量冲入社会的每一个角落，作为众多行业中的酒店业，许许多 多的 “90后 ”也应该都像当年 “70后 ”、 “80后 ”一样，慢慢步入到基层一线服 务中。在长期的酒店工作中， “90后 ”这一代员工的问题已初露端倪。 许多酒店业管理者总结了他们最常见的几个问题： 无组织，无纪律； 自尊心强，好面子；喜欢交朋友，不喜欢严厉的上级；以自我为中心意识 很强；受朋友和社会风气影响很大；喜欢被表扬，不喜欢批评；热衷时尚 元素，号称新人类；缺少吃苦耐劳精神；没有正确的人生观和价值观等。 厦门某酒店总经理也指出： “现在的年轻人不爱来，来了又留不住， 连加工资都不放在眼里，员工流失率很高。 ” 因此，如何有效解决不同年代员工的管理问题将成为酒店必须面临的 全新挑战。 二、酒店人力资源规划的作用 （三）为酒店管理提供重要依据 酒店规模的扩大和结构的复杂化，使得人力资源管理的难度 增加，在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医、脚 痛医脚的混乱状况。 人力资源规划可以为酒店的录用、晋升、培训、人员调整以 及人力成本的控制提供准确的信息和依据。 二、酒店人力资源规划的作用 （四）有助于合理利用人力资源，提高酒 店劳动效率，降低人力成本 人力成本中最大发支出是工资，人力资源规划可以使人力资 源得到合理化使用，将人力成本控制在合理的支付范围内。 （五）有利于发挥人事决 策功能 人力资源规划的信息往往是人事决策 的基础，为了避免人事决策的失误，准确 的信息是至关重要的。 二、酒店人力资源规划的作用 （六）有助于发挥员工潜力，调动员工的 积极性 许多缺乏资金、处于发展初期的中小型酒店照样可以吸引到 优秀人才并迅速成长，是因为他们营造了酒店与员工共同成长 的组织氛围，考虑员工的发展。 三、酒店人力资源规划的种类与 内容 （一）酒店人力资源规划的种类 1.按规划期的长短划分 短期人力资源规划（ 6个月至一年） 目标明确，内容具体，执行性 中期人力资源规划（ 1-5年） 指导性与战术性 长期人力资源规划（ 5年以上） 战略性 2.按规划的范围划分 整体人力资源规划（全局性和整体性） 部门人力资源规划（整体人力资源规划的基础） 3.按规划的性质划分 战略性人力资源规划（具有全局性和长远性） 战术性人力资源规划（具有专门针对性的业务计划） （二）酒店人力资源规划的内容 1.酒店人力资源总体规划 人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 2.酒店人力资源业务计划 （图 P37） 职务编制 人员补充 分配 人员提升 教育培训 工资 保险福利 第二节 酒店人力资源规划的程序 与影响因素 一、程序 调查分析 预测 制定与实施 “酒店人力资源供求达到协调平衡 是人力资源规划的基本要求 ” 评估与反馈 “对人力资源规划的反馈与修正 ” 人力资源预测 供需差异确定（净需求 ） 酒店内部拥有量（重点） 酒店外部供给量 二、酒店人力资源规划的影响因素 （一）酒店的内部影响因素 1.组织目标变化 人力资源规划的最终目的： 通过人员的规划与管理获得和保持酒店的 竞争优势。 2.组织形式的变化 经理负责制 现代企业制度 3.高层人员变化 不同的高层管理人员对人力资源管理的观念及所持的态度不同 4.员工流动与素质变化 酒店业员工的整体素质不断地提高，酒店企业中知识型员工的构成、 管理人员的比重也相应发生变化 二、酒店人力资源规划的影响因素 （二）酒店外部的影响因素 1.劳动力市场的变化 人力资源规划的重要依据之一： 劳动力市场的供给与需求的预测 2.政府政策的变化 政府相关政策的制定会影响酒店企业的人力资源规划 3.市场竞争 行业发展状况对企业人力资源规划产生影响 2016年广西南宁最低工资标准出 炉 根据广西壮族自治区人民政府关于调整全区职工最低工资标准的通 知，我区最低工资标准再次提高。 据自治区人力资源和社会保障厅工作人员介绍，广西全区职工最低工 资标准分四类适用地区。南宁、柳州、桂林、梧州、北海市是一类适用地 区，最低工资从 820元提高到 1000元 ;二类适用地区防城港、钦州、贵 港、玉林、百色、贺州、河池、来宾、崇左市，从 710元提高到 870元 ;三 类适用地区各县级市，从 635元提高到 780元 ;四类适用地区各县、自治县 从 565元提高到 690元。 最低小时工资标准也从原来的 6 元、 5.5元、 5元、 4.5元相应提高到 8.5元、 7.5元、 6.5元、 6元。上述标 准按不同类别适用地区增加了 125元 180 元不等，这也就意味着全区职 工每年的工资收入又增加了 1500元 2160元不等。 为啥涨 ? 最低工资标准两年调一次 此次职工最低工资标准的调整，继 2008年、 2010年之后的又一次两 年期调整。 按照最低工资规定，最低工资标准的调整，需综合考虑 居民生 活消费 ，特别是食品的消费支出、职工社会保险的个人缴费、经济发展 水平、企业特别是困难企业的承受能力等多方面因素。规定同时强 调，最低工资标准每两年至少调整一次。 需注意 ? 非货币性收入不纳入最低工资 根据最低工资标准规定，在劳动者提供 正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的 工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工 资标准。如延长工作时间工资 ;中班、夜班、高 温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条 件下的津贴 ;法律、法规和国家规定的劳动者福利 待遇等。 第三节 酒店人力资源需求与供给 的预测及平衡 一、酒店人力资源需求预测 人力资源的需求预测就是估计组织未来需要 多少 员工，需要什么 类型 的员工。 （一）经验判断法 最常用的预测方法之一，即各级经理或管理人员根据自己的经验和 直觉，自下而上和自上而下地确定未来所需人员。 （二）专家预测法 定性预测，采用问卷调查的方式，经过多轮反复，最终达成一致 （三）趋势分析法 找出对劳动力数量和结构影响最大的因素，并分析由于这些因素的 变动而导致劳动力数量和结构的变化规律。 （四）比例分析法 又称经验预测法，可按同等酒店的经验数量与比例确定本酒店的数 量。 二、酒店人力资源供给预测 人力资源供给预测又称 人力资源拥有量预测 ，是人力资源预测的又一 个关键环节。 只有进行人力资源拥有量预测并把它将人力资源需求量相 对比 之后， 才能制定各种 具体的规划 。 （一）人力资源内部供给预测 1.人力资源内部供给预测分析 （ 1）现有人员状况分析 人力资源内部供给预测的基础 （ 2）员工流失分析 员工流失是造成组织人员供给不足的重要原因，因此是不能忽视的因 素 （公式 P44） （ 3）组织内部员工流动分析 因岗位轮换、晋升或降级而导致的组织内部人员的变动往往会产生一些 列连锁反应。 中国顶尖人才 流失 数量居世界首位 据新华网北京 6月 3日电，记者近日专访了中央人才工作协调小组办 公室负责人。该负责人告诉记者，虽然中国已从人才资源相对匮乏的国 家发展成为第一人力资源大国，但流失的顶尖人才数量居世界首位，其 中科学和工程领域滞留率平均达 87。 员工流失率小于 5% 看看别人是 怎么做到的？ 福利篇：过节费，年终奖，样样不少 著名企业家马云把支撑团队的要素总结为三点：一是良好的工作环境、 人际关系；二是极具竞争力的薪酬（工资、奖金、公司股票等）；三是对员 工个人成长的关注。第一点和第三点稍后再说，这里我们先看看江边城外是 如何做到第二点的。 在江边城外，一年的七大节日，春节、元宵、清明、端午、中秋、新 年、除夕，外加员工生日，每个节日都会为员工发放过节费。工作满一年的 员工，都会获得 10天的带薪年假。也许，这些福利在你看来并没有独到之处 ，但真正能做到这两点的企业，尤其是餐饮企业，真的不多。 除了过节费，江边城外的员工还有年终奖。凡是江边城外的员工，只要 工作满 3年，都会在年终时获得一定数额的奖金。凡工作满 3年的员工，每年 年底可以获得 3000元的年终奖金；工作满 4年的员工，每年年底可获得 4000 元的奖金；以此类推，工作满 5年的员工，年底可以获得 5000元的奖金。而 在江边城外，正是因为大批工龄超过 5年的老员工，才把员工流失率控制在 5%以下。 “去年年底我们发年终奖金的时候，光是发给工作满 5年的员工的 奖金，就有十多万元！ ”他说。 晋升篇：不以资历论英雄 江边城外一半以上的店经理，都是企业自己培养出来的。 江边城外提拔中高层管理者的时候，从来都不论资排辈，不会因为某 位员工在公司工作的时间太短，或者说他年龄太小而不给他晋升的机 会。江边城外只从三个方面来衡量一名员工是否适合进入管理层：技术 能力、管理能力和对企业的忠诚度。 也许，徒弟的职位比师父高，会让师父 “掉面子 ”。确实有这种可能性 存在，为了杜绝这种 “面子 ”情感潜在的威胁，江边城外规定，凡是带出好 徒弟的师父，都会获得高额的回报。行政总厨的师父，就因为徒弟的快 速晋升而获得了丰厚的奖励。 考核篇：只考核可控的因素，力争不罚款 不少餐厅都把经营业绩同员工的绩效甚至薪酬关联起来，餐厅营业额 太少的话，员工的薪酬就会受到克扣。这在孟洪波看来是不可理解的。 他认为，一家餐厅的生意好或不好，并不能归咎于员工。企业营业额过 低，并不是员工的责任，而是经营者的责任，因为营业额的决定因素有 选址、定位、定价等许多方面，而这最重要的三个要素的责任人都是经 营者。 “我们不能拿跟员工无关的东西，让员工负责。 ”孟洪波说， “我们 考核员工的时候，只考核可控的因素，只考核跟员工相关的内容。 ” 江边城外的员工考核还有一个非常明显 的特点，那就是极少罚款。孟洪波认为， 罚钱是最没用的管理方式，它只会引起员 工的反感，加速员工的离开，不会带来任 何好处。 2011年全年，江边城外的罚款总 额，只有 1700元，而发放给员工的各项奖 金，则高达数十万元。 “我希望今年年底总 结的时候，发现自己没有罚员工一分钱！ ” 孟洪波说。 竞争篇：独特的红蓝旗制度和别出心裁的微笑评比 1.红蓝旗制度 根据各店的营业情况，江边城外总部每月都会对所有门店进行综合评 比，优秀门店可获得红旗作为奖励；稍落后的门店送予蓝旗作为警示。 各门店年度累积红蓝旗数量将直接与门店管理者的收入、晋升挂钩。 2.微笑评比 为提高各店的服务意识，江边城外于 2011年 8月份开始了微笑评比活 动，寻找企业里最甜美的笑容，评选出 30名（现在是 50名） “微笑天使 ”， 以此提高工作人员的服务意识和敬业态度。微笑评比活动以最基层的员 工为活动对象，弘扬 “快乐工作、感恩忠诚 ”的企业文化。 微笑评比活动最初只是作为内部激励的一种措施，目的是让基层员工 感受到尊重和重视。活动推出后，各门店都把自己员工的甜美笑容图片 放在体验区的电脑上或者挂在墙上，也引起了顾客的兴趣和关注，已经 成了江边城外的招牌活动之一。 2.人力资源内部供给预测方法 （ 1）人员继任法 确定哪些人有能力升迁到更高层次的位置，然后绘制出相应的管理 人员继任图（ P45）。 确定管理职位 考虑所有可能的接替人选 评价接替人选 将个人目标与组织目标相结合 （ 2）人员核查法 设计人员核查表，获取员工的工作经历、受教育程度、特殊技能等与 工作有关的信息。 （ 3）马尔科夫转移矩阵 基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率会在未来大致重复。 （ P46） （二）人力资源外部供给预测 由于人力资源外部供给预测受到的影响因素较为广泛且不 易控制，因此应引起足够的重视。 外部影响因素： 劳动力市场 科学技术的发展 市场竞争 酒店的政策法规 三、酒店人力资源需求与供给的 平衡 （一）人力资源短缺情况下的平衡 利用酒店现有人员： （ 1）内部招聘 （ 2）内部提拔和继任计划 （ 3）通过技能培训提高劳动生产率 从外部招聘新员工： 企业能否成功地获得所需的合格人员，取决于企业的劳动力市场的综 合发展状态和企业自身的人力资源政策。 （二）人力资源剩余情况下的平衡 在人力资源剩余的情况下，解决问题的办法有三种： 重新安置 永久性裁员 降低人力成本 （三）酒店员工供需结构失衡的平衡 内部人员的晋升和调任 针对性的培训 人力资源外部流动，并释放一些岗位过剩的人力资源 想像五年后的你 一九七六年的冬天，当时我十九岁，在休士顿太空总署的大空梭实 验室里工作，同时也在总署旁边的休士顿大学主修电脑。纵然忙于学 校、睡眠与工作之间，这几乎占据了我一天二十四小时的全部时间，但 只要有多余的一分钟，我总是会把所有的精力放在我的音乐创作上。 我知道写歌词不是我的专长，所以在这段日子里，我处处寻找一位 善写歌、 词的搭档，与我一起合作创作。我认识了一位朋友，她的名字 叫凡內芮（ Valerie Johnson）。自从二十多年前离开德州后，就再也没 听过她的消息，但是她却在我事业的起步时，给了我最大的鼓励。 仅十九岁的凡內芮在德州的诗词比赛中，不知得过多少奖牌。她的 写作总是让我爱不释手，当时我们的确合写了许多很好的作品，一直到 今天，我仍然认为这些作品充满了特色与 创意。 一个星期六的周末，我们两个人坐在德州的乡