招聘录用与能岗匹配案例分析人力资源1

1 招聘录用与能岗匹配案例 分析 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 2 中 华 管理学 习 网 2010年 【 网 络课 程 辅导 班 】 招生中 基 础 学 习 ：指定教材配套教 辅 精 讲 班 强 化 训练 ： 历 年真 题 及 详 解章 节习题 精 练 过 关冲刺 ：全真 试题详 解在 线测试 2010年企 业 人力 资 源管理 师 考 试 网 络 班 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 3 2010年企 业 人力 资 源管理 师 考 试 配套教 辅 ：企 业 人力 资 源管理 师 考 试辅导 系列，圣才学 习 网主 编 ： （ 1） 企 业 人力 资 源管理 师 （二 级 ） 过 关必做 习题 集 （ 2） 企 业 人力 资 源管理 师 （三 级 ） 过 关必做 习题 集 （ 3） 企 业 人力 资 源管理 师 （四 级 ） 过 关必做 习题 集 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 4 本章重点 n 案例研究的不同目的 n 案例分析及其启示 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 5 本章内容 n 案例一：被迫提前退休的总裁 n 案例二：一个优秀人才的流失 n 案例三：砖场的人才错位 n 案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训 n 案例五：糟糕的第一周工作 n 案例六：肯塔基大学医院招聘实践 n 案例七：在 2万份简历中 “淘金 ” 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 6 案例一：被迫提前退休的总裁 案例研究目的 ： 能岗匹配研究 案例 描述 美国一家久负盛名的兄弟银行公 司总裁乔治， 8个月前亲手把公司负 责内部管理的查理提拔到副总裁的位 置上。他对查理的干练十分满意，准 备 3年后让查理接替自己的位置。 一天晚上，乔治的企业界的一个 朋友邀请乔治一起用餐。乔治认为查 理是银行内部管理的行家，对外交和 应酬十分冷淡，于是也让乔治一起前 往用餐。在用餐的时候，乔治的朋友 对乔治的工作百加赞赏，而对查理十 分冷漠。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 7 案例一：被迫提前退休的总裁 n 当天晚上查理回到寓所就失眠了：凭什么上下劳累的是我 查理，而获名获利的是却是你乔治？于是，第二天上午， 查理来到乔治的办公室单刀直入向总裁 “逼宫 ”。下面是他 们谈话的一部分： “我想现在就接替你的工作 ” “现在是什 么概念？你本来是很快就可以接替我的工作的，再过 3年 我就退休了。 ” “现在的概念就是立刻， 3个月以内吧！ ”“你 既然这么急迫，那让我想想吧。 ” n 乔治不愿公司失去一个干练的领导，又因为公司内部管理 长期授权给查理，现在收回也是十分困难，乔治决定提前 退休，董事会也同意了乔治的请求， 3个月后，查理做上 了总裁办公椅。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 8 案例一：被迫提前退休的总裁 n 由于查理人人的品行未能受到银行界同行的认可和企业界 朋友的尊重，同时查理个人的出身限制和外事工作能力的 缺乏，一年后，公司破产，查理也跳楼自尽。提前退休的 乔治陷入了深深的思考中。 n 案例引发问题 n （ 1）乔治的识人、用人失误在哪里？ n （ 2）为什么宴会后的第二天会引发 “逼宫 ”？如果第二天发 生一些特殊情况：如乔治出差、生病或查理生病、出小车 祸等，这种 “逼宫 ”还会出现吗？ n （ 3）为什么公司会在一年后经营失败？ n （ 4）请分析一下乔治和查理职业失败的原因。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 9 案例一：被迫提前退休的总裁 （ 1）这是一个晋升录用失误的案例，公司的总裁乔治（录 用的主动者）和公司的副总裁查理（被录用的对象）双 方均因这种录用失败而两败俱伤。 （ 2）乔治第一次主动晋升录用查理为副总裁，是第一次录 用失败，这次的失败导致第二次的被迫让位，因此，乔 治必须对第一次录用查理负全部责任，查理的能力是适 宜担任副总裁职位的，但其品德不好不应获得提升。 （ 3）乔治被迫让位之后，查理得到第二次晋升录用。查理 作为第一把经营企业失败的原因是查理的能力和岗位不 匹配。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 10 案例一：被迫提前退休的总裁 （）查理的能力和总裁岗位不匹配主要表现在一下六个方 面： n 查理的能力主要是内务管理，适宜担任副手一职。 n 查理缺少社会基础，晚宴会评价的冷淡和排斥态度表明查 理的社会背景和个人能力的社会认可度都较低。让缺少社 会基础的人去担任企业第一把手是不合适的。 n 查理个人能力有严重的不足，几乎不善应酬，没有良好的 沟通能力，缺少战略能力和睿智的决策能力。 n 查理的个人素质中缺乏控制情绪的能力。 n 查理的品质中有忘恩负义、不知感恩的劣根。 n 查理缺乏了解他人优点和自己缺点的能力 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 11 案例二：一个优秀人才的流失 n 案例研究目的：职位分析在招聘录用中的重要作用 n 案例描述： n 某公司要招聘一个成本分析研究员，要求是：女性， MBA学位，有 3 年以上工作经验。有一应聘者叫克莱尔 麦洛得斯，其经理：曾经在 华尔街某公司做过经纪人， MBA学位，研究论文评价很高。 n 克莱尔的工作是着手研究 “成本分析系统 ”，但详细的职责任务、工作 内容和工作规范均没有人告诉克莱尔。克莱尔初期收集信息并进行调 查，在收集信息和调查的基础上进行研究，而后提出研究报告。但由 于克莱尔没有明确的完成工作的时间要求，因此，克莱尔每周参加老 板召开的例会，均未在会上汇报过工作内容和进度，老板认为她工作 不得力。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 12 案例二：一个优秀人才的流失 n 在某次会议上，专职秘书因事请假，老板请克莱尔代理秘 书做会议纪录，克莱尔认为她自己是一个中层干部，和所 有参加例会的其他人员是同一层次的，凭什么老板请自己 去做纪录？她认为自己受到了侮辱。 n 克莱尔的岗位以前曾有过三任前职，但均未把 “成本分析 系统 ”研究出来，因此三位均被解聘。克莱尔经过努力， 很成功的完成了这项工作，但由于老板设置该岗位时没有 科学的职位分析，也没有完成认为的正确考核方法，因此 ，克莱尔的重要成果未获重视，年终克莱尔只获得很少的 奖金报酬，在失望之余，克莱尔离开了公司。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 13 案例二：一个优秀人才的流失 n 案例引发的问题 （ 1）克莱尔为什么要离开公司？ （ 2）公司如何设计特殊岗位人员的职位分析、评估 指标？如何对某些特殊岗位进行评估管理？ （ 3）克莱尔的挫折感来自何方？ （ 4）克莱尔在中层干部会上不发言是对还是错？请 分析其中原因 （ 5）克莱尔今后的职业道路会顺利吗？ 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 14 案例二：一个优秀人才的流失 n 案例分析 （ 1）克莱尔是具有特殊才能的女性，其工作应受到老板的特别认可，但 该公司老板对克莱尔不仅尊重不够，还当众使其难堪，让她担任会议 临时秘书。这伤害了她的自尊心，是她离开公司的原因之一。 （ 2）该公司未对 “成本分析研究员 ”这个职位做科学规范描述，使克莱尔 对自己的工作职责、完成任务的时间和工作的规范不是十分清楚，因 此，在每周中参干部例会上均未发言，也未汇报自己的工作情况。 （ 3）克莱尔离开该企业，使这个企业流失了一位优质人才，造成了企业 的损失。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 15 案例二：一个优秀人才的流失 n 案例分析 （ 4）老板个人对 “成本分析研究员 ”的工作职责也不十分清楚，因此克莱 尔之前已有三位前任离职而去。克莱尔是具有特殊才华的优秀人才， 本能很好的完成任务，但由于她对该岗位的工作职责不很清晰，老板 把她在例会上表现视为工作不得力，从而使克莱尔的工作未受到应有 的认可。 （ 5）对于一个企业而言，考核的依据之一是职务分析。因为缺少对该岗 位正确科学的描述，所以考核的结果就不准确、不科学，致使克莱尔 优秀的工作成果和工作质量未获得应有的汇报，这是克莱尔离开的另 一原因。 （ 6）克莱尔颇具才华，但沟通能力较弱，这对于她个人的职业发展是一 个重要的障碍。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 16 案例三：砖场的人才错位 n 案例研究目的 ：招聘和使用人员均必须注意能岗匹配 n 案例描述 n 某高温砖的工厂，由于工作有一定的危险性，所以安全工作制度十分严厉。 哈利 莫斯毕业与美国一所大学，精通会计理论和实践。由于毕业一时未找到 合适工作，就到该工作当一名普通工人，负责搬运工作。哈利由于工作不如 意，曾在工作中出了一些差错，也因此受到过几次警告。但哈利没引起注意 。 n 有一次，哈利因伤住进医院，让妻子替其续假。在主管没同意的情况下，哈 利未准时上班，上司决定开除他。哈利知道开除的决定后，向工会请求帮助 。经过工会与公司交涉，公司妥协了，恢复了哈利的工作。但由于哈利身体 原因无法进行工作，于是哈利被调任混合机的操作工，可是哈利的业绩仍然 不好，他想调换更适合自己的工作。正好国家招聘公务员，哈利以其他理由 向主管请假半天参加公务员面试，主管也同意了。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 17 案例三：砖场的人才错位 n 第二天，上级检查工作，正好发现哈利的机器无人操作，于是公司再 次决定开除哈利。哈利再次向工会请求帮助，工会认为哈利敢于与老 板做斗争，因此全面支持哈利，工会的斗争使老板第二次让步。 n 公司向人力资源专家进行咨询，人力资源专家认为，哈利目前的工作 适合他，建议公司给哈利一个更适合的岗位。公司接受了人力资源专 家的意见，调换哈利的工作并进行岗位培训。哈利担任相关财务工作 后，业绩十分突出，此时他偷偷去参加的公务员考试业已通过，并接 到通知已被录用。哈利面临两个选择，但他最终选择了留在原公司， 继续做财务工作，哈利后来在公司的工作一直受到肯定，最终成为公 司高级管理人员。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 18 案例三：砖场的人才错位 n 案例引发的问题 （ 1）招聘中企业主和员工的选择错在哪里？ （ 2）为什么公司未能及时地把哈利的问题解决，以致两次 引起与工会的矛盾？ （ 3）人力资源专家在招聘和使用中的作用是什么？ （ 4）请评估该公司的人事政策及执行程序。 （ 5）请分析能力和岗位 “匹配 ”在识人、用人中的重要作用。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 19 案例三：砖场的人才错位 n 案例分析： （ 1）哈利是个有业务专长的大学毕业生，由于机遇不好，应聘到一个自 己体力不能胜任的工作岗位上，这是招聘应聘双方共同的失误。 （ 2）哈利的应聘失误，情非得已，但在两次事故中，公司始终未考虑到 招聘失误可以在使用中得到弥补。调整哈利的工作是一个正确的决策 。 （ 3）哈利获得能够充分发挥自己能力的工作后，与以前判若两人，他努 力工作，业绩一直受到肯定，这说明能岗匹配确实能调动人的内在积 极性，使人的能力发挥到最大，使本人工作心情愉快，企业因此也获 得了优秀的员工。 （）遇到识人、用人的困难，应请人力资源专家给予帮助。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 20 案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与 培训 n 案例研究目的：研究上岗前培训对工作质量的重要性 n 案例描述 n 德国汉莎航空公司是当今世界三大航空公司之一，曾多次被权威杂志 评选为世界十佳航空公司之一。工作在其年的飞行历史上，还从 未发生过机毁人亡的恶性事故。 n 汉莎公司本着 “安全以人为本 ”的原则，多年来逐步形成了一套较为完 善的飞行员和空乘人员招聘、培训和上岗制度。 n 在招聘方面，汉莎公司首先委托德国航空航天中心对所有应聘者的基 本知识和技能进行测试，测试涵盖各种能力，以确认是否具有从事飞 行的基本素质。 n 其次，汉莎公司挑选具有丰富实践经验的机长，对通过初步测试的应 聘者在模拟驾驶舱内的实际操作进行观察，从而对其进行再一次筛选 。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 21 案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与 培训 n 再次，汉莎公司还对应聘者在高强度工作情况下的团队工作能力一起 其在集体和单独情况下的行为方式进行测试。最后，在与公司签订合 同、开始正式学习之前，应聘者还须通过由公司医疗保障部门实施的 身体以及心里素质方面的检查。 n 在培训方面，汉莎所有飞行人员登机前，都必须在公司位于不来梅的 飞行学校内接受为期约周的标准化培训，重点学习内容是该公司所 特有的标准和规定以及如何使用与落实 飞行人员操作手册 中的相 关规定。 n 为不断提高飞行员的技术，使他们保持良好的状态，公司还经常组织 飞行员进行模拟飞行训练，通常每年次。此外，公司还聘请心理学 专家，对机组人员进行有针对性的心里培训，提高他们的心里素质， 使他们在遇到危及飞行安全的各种突发时间时，能够临危不乱，镇定 处理。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 22 案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与 培训 n 案例引发的问题 （ 1）汉莎公司的招聘程序有哪几条较之其他航空公司更好 ，从而保证了汉莎公司年无事故的品牌？ （ 2）汉莎公司如何培训新上岗的飞行员？ （ 3）汉莎公司如何提高飞行员的技术？ （ 4）汉莎公司如何提高飞行员的心里素质，使他们能够临 危不乱，镇定的排除各种可能发生的事故？ 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 23 案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与 培训 n 案例分析 （ 1）汉莎公司委托德国航空航天中心对所有应聘者的基本知识和技能进 行测试，权威机构的严格把关使过了第一关的人被确认为具有从事飞 行的基本素质。 （ 2）汉莎公司招聘的第二步筛选是情景模拟测试，对飞行员在模拟驾驶 舱内的实际表现作进一步的观察和分析，完成了挑选的第二步骤。 （ 3）汉莎公司招聘程序的严格和考官的专业权威使汉莎公司录用了一批 各方面素质、能力均合格的飞行员和空乘人员，科学规范的招聘是正 确录用的基础，也是公司今后工作质量和创立品牌的保证。 （）汉莎公司重视新员工培训和适应性培训。例如，接受为期约周 的标准化培训、次模拟飞行等等。 （）特殊工作应有一些特殊培训，汉莎公司对飞行员的心理素质培训 十分重视，这使他们面对突发事件能够临危不乱，镇定处理。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 24 案例五：糟糕的第一周工作 n 案例研究目的 ：要重视新员工培训 n 案例描述 n 一想到明天就要正式到公司报到上班，李阳心里别提多高兴了。李阳 认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些 “精 彩节目 ”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎等。因为李阳 的的不少同学都欣喜地告诉他自己的公司是如何热情地接纳 “新人 ”的 n 然而，第一天是令他失望的。他先来到人事部，过了好长时间，经理 才派助手接待他。助手带着李阳到了一个乱哄哄的办公桌前，说 “你 的前任辞职了，桌子很乱，还没来得及收拾，你自己收拾一下吧。 ” 说完，助手就忙自己的去了。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 25 案例五：糟糕的第一周工作 n 到中午，助手带着李阳去吃饭，李阳自己主动了解了一些公司情况， 午休时又与同事谈了一会。第二天，经理把李阳叫到经理室开始分派 任务。李阳的工作是网络制作与维护，需要同不少人打交道，但他还 不知道谁是谁，很是无奈。第三天，经理让李阳送一份材料到楼上的 财务部，李阳送去后，就又继续自己的工作了。经理走了过来，一脸 不悦的说 “交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗？ ”李阳虽然 嘴上说 “知道了 ”，但脸上却露出了不满的神情。 n 这几天，让李阳感到好一点是另外两个同事，一个同事是自己前两届 的校友，一个同事是那种爱开玩笑的人。李阳曾经问过他俩： “难道 公司总是这样接待新员工？ ”校友对他说， “公司就是这种风格，让员 工自己慢慢适应，逐渐融入公司。 ”“公司的创始人是几个工程方面的 博士，他们认为过多的花样没多大用处。 ” n 到了周末，李阳约同学出来吃饭，谈起自己第一周工作，茫然地说： “糟糕极了！ ” 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 26 案例五：糟糕的第一周工作 n 案例引发的问题 n 新员工培训为什么重要？ n 经理 “教训 ”李阳是对还是错？你认为应该怎样做 更好？ n 初次进入职场的毕业生面临的主要困惑有哪些？ 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 27 案例五：糟糕的第一周工作 n 案例分析 （ 1）李阳是一个名牌大学的毕业生，他被一个有势力的新生企业录用了，但是李阳未受到 新员工上岗的任何培训，这使李阳工作的第一周相当茫然无措。新员工的培训确实十 分重要。 （ 2）经理为与新员工李阳做一次录用前谈话，彼此就十分陌生。李阳不了解经理的工作方 式，因此，经理的 “教训 ”并未能使李阳信服，这使经理与李阳之间今后的沟通会遇到困 难。 （ 3）该公司的人力资源部没有在新员工的录用和培训方面起作用，这样公司的后劲不足。 该公司是一个高新技术企业，面对的员工素质高，如果让没有活力的人力资源部做规 范科学的人力资源管理，则员工的保留一定会遇到困难。 （）一个简要的欢迎仪式会让新员工终生难忘，特别对一个刚刚踏入工作岗位的大学毕 业毕业生，经理无论怎样忙，都应该把新员工导引作为自己工作的一部分，给李阳以 真正热情的欢迎。 （）李阳刚刚走上工作岗位，充满着对工作的热情，希望工作获得认可。此时，经理一 定要少批评，多指导，工作一旦出错，应以自我批评为好，这样不但不会影响经理的 威信，相反会提高经理的威信。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 28 案例六：肯塔基大学医院招聘实践 n 案例研究目的 ：多样化的招聘方法 n 案例描述 n 肯塔基大学医院受到人员不足的月素，面临着规模扩张的决策。在 1990年前 4个它需要雇佣 200名护士。为此医院组织了一个特别工作 组研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了 “肯塔基蓝色 ” 雇员举荐运动。这个运动将奖给那些招聘到心员工的雇员一些奖品， 奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度 假的巨奖，巨奖的赢得者将通过抽签产生。 n 为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈蔚蓝的海里游 泳的标识。这种标识出现在徽章、小册子、海报上。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 29 案例六：肯塔基大学医院招聘实践 n 首次集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着海岛风情的甜点 和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 n 这项运动的开展似的该医院的人员需求得到了满足，医院人力资源总 监说，这是 “我们曾做过的最有效的招聘运动 ”。而且这项运动也十分 划算，以前的招聘方案每招聘一个人要化肥 2400美元，而 “肯塔基蓝 色 ”每招聘一个人只花 837美元，总共节约了 312600美元。因为此项 方案如此成功，所以医院决定来年再实行。 n 案例引发问题 （ 1）为什么肯塔基大学医院发动的层层举荐活动获得了成功，提高了医 院的竞争优势？ （ 2）以雇员为中心的招聘活动有何优缺点？ （ 3）这种雇员举荐活动适合哪些类型企业？ （ 4）你能说明多样化招聘包括哪些方法吗？ 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 30 案例六：肯塔基大学医院招聘实践 n 案例分析 （ 1）招聘的形式应该是多样化的，除了内部晋升、外部公开招聘以外，还有其 他许多渠道，如猎头公司、中介公司、熟人朋友介绍、雇员举荐、评价中心 推荐等。本案例是雇员举荐的案例。 （ 2）雇员举荐的方式成功率高，因为每个雇员均会顾及个人的声誉、信用，顾 及个人在企业内的形象。为此，每个雇员均会竭尽全力，从自己的朋友圈子 里、家人的朋友圈子里、同学和自己的俱乐部朋友中，把最合适的推荐给自 己的企业，以不辜负企业的期望。 （ 3）费用虽节省了，但雇员的满意度却更高。以前的招聘方案每招聘一个人要 化肥 2400美元，而 “肯塔基蓝色 ”每招聘一个人只花 837美元，共节约 312600 美元。 （）这种雇员举荐也表示了以人为本的管理思想。把企业的困难告诉给每个 雇员，把雇员每个友爱的行为和对企业的忠诚也纪录在企业的发展史上，不 仅新雇员的获得便捷、费用节省，而且老雇员也更加精神焕发，团队比以往 更具有凝聚力，雇员的归属感也获得提高。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 31 案例七：在 2万份简历中 “淘金 ” n 案例研究目的：向传统手段提出挑战 n 据介绍， 2000年，爱立信中国公司工收到 2万份有效求职简历，这些 求职书分别来自网上、报纸广告反馈、员工推荐、猎头公司推荐等 4 个途径，其中来自网上的简历最多，来自猎头公司推荐的较少。这些 简历既包括针对性的招聘职位，也包括非针对性的空缺。爱立信中国 公司 2000年的录用比例是 4%，约 800人。 n 目前与爱立信合作的猎头公司比较少，全国有三家，比较常用的只 有一家，而副总裁、总经理等高级职务很少使用猎头找。爱立信内部 有个人人才库，对于比较高级的职务，爱立信一般提倡从内部提拔。 一般，从内部提拔的员工比例不到外部招聘而来的员工 2%，但这些 人对公司的影响却很大，因为他们大部分占据比较重要的职位。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 32 案例七：在 2万份简历中 “淘金 ” n 爱立信对应聘者不做应试性质的考试，而是进行全面素质的考察。由 于面试工作量很大，爱立信自己的人力资源部门一般不做具体工作， 而是交一些合作公司去做。这些公司对有效简历进行第一轮筛选，选 出专业与空缺职务相吻合的应聘者，进入第二轮。在第二轮面试时， 根据不同职务，会有不同考察。值得一提的是，爱立信并不拒绝那些 没有通过聘用程序的应聘者，爱立信对 “屡败屡试 ”者依旧敞开大门。 对那些主动从公司辞职再回公司应聘的员工，爱立信一样敞开大门。 n 爱立信的观点是：刚进入爱立信的一年，不叫试用期，而是工作期， 只不过这时的主要工作是 “接受培训 ”。 n 人力资源总监认为：一个应聘者的学历对他所应聘的职务有较大的影 响。 普通高等教育 “ 十五 ” 规划国家级规划教材 33 案例七：在 2万份简历中 “淘金 ” n 案例引发的问题 （ 1）爱立信中国公司较少使用猎头来帮助之，在中 国，猎头公司的前景如何