论内控导向人力资源管理实践与组织绩效

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 论内控导向人力资源管理实践与组 织绩效 摘 要：人力资源管理工作关乎 着企业的绩效水平。近年来，众多企业 都开始关注人力资源管理与组织绩效之 间的关系，促进了人力资源管理与组织 绩效管理理论的科学发展。作为企业管 理工作中的重要组成部分，人力资源管 理工作的质量对企业的组织绩效具有很 大的影响作用。基于此，笔者试在内控 导向人力资源管理实践的概念和理论框 架的基础上对内控导向人力资源管理实 践与组织绩效的关系、内控导向人力资 源管理的调节作用等内容进行探究，旨 在提升企业运用创新人力资源管理制度 提升企业绩效的能力。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 中国论文网 /7/view-13023151.htm 关键词：内控导向 人力资源管 理 组织绩效 引言 当前我国的经济发展正处在转型 时期，企业的生存、发展都面临着极大 的挑战。在这种情况下，企业对于内控 导向人力资源管理实践就应将内外部的 环境因素进行考虑。一般来说，内控导 向人力资源管理实践主要分为内部化、 标准化和绩效化三个维度1，研究结果 表明，扁平和分权等组织形式更利于提 升企业的适应性2，但是这类组织形式 需要高绩效的人力资源管理实践作保障， 员工参与度较高的企业人力资源管理实 践对于企业的组织绩效的提升越有利。 一、内控导向人力资源管理实践 的概念和理论框架 （一）内控导向人力资源管理实 践的概念 高绩效人力资源管理组织的重要 特征之一就是控制资源的双元特征， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 此外内部化、行长期化也是其重要特征 3。基于上述特征，内控导向人力资源 管理将控制型与内部型相结合，充分发 挥专业化、标准化、制度化在人力资源 管理工作中的重要作用，通过对组织的 人力资源内部导向管理进行岗位权责的 明确，促进晋升流程的公开化和透明化， 为员工提供工作行为规范。同时，内控 导向人力资源管理还重视内部机制的作 用发挥，组织大量的员工培训活动，为 员工的晋升和全面发展提供重要的通道。 标准化的人力资源管理制度和科学化的 绩效管理制度都属于内控导向人力资源 管理的具体内容。根据内控导向人力资 源管理实践的重要内容内容可知，其对 企业的综合竞争力的提升具有举足轻重 的作用，与企业的组织绩效关系密切， 对企业组织绩效的主效应和动态竞争有 调节作用。 （二）内控导向人力资源管理实 践的理论框架 内控导向人力资源管理实践所具 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 有的众多优势和特征决定了其在不同的 环境下的超强的适应性，在中国文化背 景下，拟家人现象在我国企业的人力资 源管理实践中出现的比较广泛，充分体 现了我国企业管理中的泛家族化特征4， 但是就内控导向人力资源管理实践来说 也包含了控制观念的积极因素。当前。 我国企业的控制型人力资源管理实践以 标准化和协调行为作为人力资源管理实 践的重心，引导员工为企业的战略发展 目标服务；内部型的人力资源管理实践 则以培养具有高水平素质和能力的专业 性人才为侧重点。企业的人力资源管理 实践应该与企业的战略发展目标相结合， 以成本导向型战略组织为例，在开展人 力资源活动时就是可以采用控制型人力 资源管理实践方法；以创新型导向战略 组织为例，就可以采用内部型人力资源 管理实践，提升组织的灵活性。 二、内控导向人力资源管理实践 与组织绩效探析 对于人力资源管理实践与组织绩 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 效之间关系问题，学者们所持的观点各 有不同，学者的研究内容也各有侧重， 如 CHOW 认为我国企业中的多数的人 力资源管理实践都属于控制型5，对于 组织绩效存在很大程度上的忽视。这就 要求我 企业应该注员工在企业绩效 提升中的作用，促进人力资源管理实践 与高水平绩效工作实践的结合，以实现 更大的经济效益。 （一）内控导向人力资源管理实 践与组织绩效之间的关系 内控导向人力资源管理将控制、 资源观点和理论要求进行了充分的结合， 在对两者的关系进行概括的过程中可以 用内部化、过程控制、结果激励等关键 词进行涵盖。其中内部化包含了长期绩 效标准、接班人计划等人力资源管理制 度，利于员工为自身确立明确的发展方 向，同时也便与充分利用绩效管理规范 对员工的行为进行引导；企业的人力资 源管理人员应该将内部晋升和继任机制 进行不断完善，促进企业内部人员的合 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 理、高校流动，促进组织绩效的提升。 过程控制就是指企业在制定和执行刚性 人力资源管理制度时应该充分利用招聘 程序的科学化和测试过程的规范性，致 力于对具有良好工作能力的员工的培养， 促进员工与企业之间的关系的和谐发展， 为更高的组织绩效的实现打下良好的基 础。结果激励强调要杜绝主观晋升对企 业的不良影响，制定明确的内部晋升规 则，将结果激励与员工的晋升机会挂钩， 确立科学的绩效管理体制。内控导向的 人力资源管理实践呈现出与组织绩效的 正相关的关系。 （二）动态竞争环境的调节作用 依据动态人力资源管理时间理论 来说，为适应发展需求，组织外部环境 变化会使得组织内部的人力资源管理、 战略部署以及内部结构发生一定的变化 和调整。人力资源的基础观念认为，高 水平的人力资源能够为企业获得更多的 发展机会、带来更强的竞争优势，会对 组织绩效产生积极影响。内控导向人力 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 资源管理实践以内部化、标准化和绩效 化为导向，注重协调员工与组织的关系， 建立起长期合作的机制，充分激发了员 工的积极性和创造力，利于组织的创新 战略的有效实现。动态竞争性是内控导 向人力资源管理实践的重要优势和特征， 能够实现对内控导向人力资源管理实践 和组织绩效之间的关系的正向调整，组 织的外在竞争环境动态越激烈，内控导 向人力资源的动态调节作用就会越明显。 例如，某企业为适应国际化的发展而调 整发展战略，自然要对企业的人力资源 管理实践方式进行调整，将人力资源与 业务规划放进一体化模式，以实现与公 司发展战略的同步匹配，通过业务规划 驱动人力资源需求，将人均效益的提升 要求来指导人力资源配置。企业将组织 流程、管理系统与国际接轨，采用本地 化管理的人力资源模式，以达到适应经 营成本和效率变化的目的。 （三）内控导向人力资源管理实 践与组织绩效关系的模型探析 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 依照评定方法进行内控导向人力 资源管理与组织绩效关系的数据研究， 将内部照片、标准化测试、内部晋升、 绩效管理等内容作为处事调查问卷的重 要选项设计到调查问卷中，并应用规范 性分析方法对测试结果进行分析。为实 现对人力资源实践活动的分等级判断， 在进行问卷调查的过程中应该将企业人 力资源管理实践活动和组织绩效情况作 为重要考虑因素。 主观业绩衡 量、组织环境的不确定性和控制变量都 应当作为模型分析的重要指标。内控导 向人力资源管理模型的设置具有一定的 主观性，从客观数据的获得角度来说， 该模式的应用准确度还有待考量。基于 上述情况，该研究模型可采用主观业绩 作为衡量标注，如产品服务质量、市场 占有率、研发能力等，此外员工的满意 度和生产效率也可以作为该模型的重要 衡量指标。动态性和竞争性可以作为衡 量组织环境不确定性的重要指标，还要 注重控制变量，应该对组织行业、所有 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 制性质、组织年限和规模等进行研究， 可以采用计量分析方法中最小二乘法对 内控导向人力资源管理实践与组织绩效 关系进行分析。依据笔者在文章中的初 步分析可知，企业的内控导向人力资源 管理实践与企业的人力资源绩效、运营 绩效都呈正相关的关系，内控导向人力 资源管理实践内部化与标准化、绩效化 的优势和特点共同促进去企业员工积极 性和创造力的激发，为提升组织绩效产 生积极影响。例如，某企业在进行组织 绩效的评价中，就将该企业的战略目标、 客户满意程度纳入评体系，从客户、 财务、内部业务运作、成长与学习四个 方面，进行组织绩效的评价。该企业以 主观业绩衡量和组织环境的不确定性和 变量控制作为出发点，依据组织绩效的 过程监测和年度评价的结果，将发现的 问题按照严重程度分别标为黄、红、蓝 三种。然后依照问题的轻重缓急对出现 问题的工作环节进行改进，明确各相关 部门的权责，层层落实，促进组织绩