降低关键员工流失率的方法

,如何降低关键员工流失率,饶建辉,拍拍你的头，房子不用愁；揉揉你的肩，车子要领先；捶捶你的背，票子变成堆；跺跺我的脚，离职会最少。,按摩运动,说明,基层主管在降低员工流失率方面作用有限；请不要把自己定位为基层主管；通过本次培训就能留住关键员工不现实；人员流动不可避免，一定的人员流动率是 健康的；,课程内容,高员工流失分析降低员工流失四个步骤降低员工流失策略如何降低特殊岗位员工流失率,各公司员工流失情况分享,员工流失对企业的影响,消极影响成本损失对工作绩效的干扰阻碍凝聚力的形成对士气的损害机会成本,积极影响对低素质员工的替代创新减少冲突减少消极行为,员工流失代价昂贵,招聘,筛选,录用,定岗,晋升或从内部提拔,直接成本,间接成本,获得员工的成本,入职培训,在职培训,培训者的时间,培训期间损失的生产率,直接成本,间接成本,离职费用,流失前的效率损失,寻找到新员工前职位空缺的成本,直接成本,间接成本,培训和学习成本,离职成本,职位更替成本,对工作的感觉,个人价值观,对劳动力市场的感觉,非工作价值观辞职的非工作后果劳动合同的限制,寻找新工作的意图辞职意图,流出行为,员工流出过程模型,对现有工作的预期1、对将来工作报酬的预期2、对继续工作的预期,对改变工作的预期1、对将来工作报酬的预期2、对获得新工作机会的预期,工作满足,吸引力对现有工作净收益的预期,吸引力对改变工作净收益的预期,企业,市场,个人,外部因素,企业内部因素,员工流失,个人因素,员工流失因素分析,经济大环境,企业兼并,经济发展水平,管理者,工作本身,企业文化,人际关系,成长机会,薪酬,家庭,生涯规划与企业不一致,性格,健康,发展机会（内、外）,工作报酬与福利,工作内容或环境,员工流失,主管与管理,工作气氛,员工流失原因分析,主管在降低关键员工流失率中的作用,经济形势市场供求状况市场策略公司文化管理方式薪酬与福利人力资源政策,主管不能控制的因素,对上级施加影响，以对公司政策做必要的改进改进管理方式营造良好的工作气氛改善工作环境为员工创造成长的机会,主管能控制的因素,0,哪些是你想留驻的核心员工？,明星级员工（约10%）高绩效员工（约20%-30%）业绩稳定的员工（约40%-50%）表现不好或靠后员工（约10%-20%）,重点留驻,多关心,调岗、淘汰,集中力量留驻公司的核心员工。,课程内容,高员工流失分析降低员工流失四个步骤降低员工流失策略如何降低特殊岗位员工流失率,降低员工流失率四步骤,了解离职原因,界定问题,针对问题找出办法,步骤一,步骤二,步骤三,步骤四,收集四种资料 1、离职的是哪一类员工，以及他们离职的原因； 2、公司与员工去留相关的政策； 3、业界员工的平均离职情况； 4、留在公司的员工，他们待在公司的原因。重视了解现有员工满意度调查离职访谈效果甚微,制定策略,（一）工作本身满意度,（二）对工作回报的满意度：,（三）工作支持的满意度：,（四）工作群体的满意度：,（五）企业满意度,降低员工流失率四步骤,了解离职原因,界定问题,针对问题找出办法,制定策略,步骤一,步骤二,步骤三,步骤四,深入分析界定问题 员工离职率并非越低越好部分离职无法回避,降低员工流失率四步骤,了解离职原因,界定问题,针对问题找出办法,制定策略,步骤一,步骤二,步骤三,步骤四,薪酬 提供成长机会 职业生涯工作气氛 改善工作环境 提升主管管理水平,降低员工流失率四步骤,了解离职原因,界定问题,针对问题找出办法,制定策略,步骤一,步骤二,步骤三,步骤四,推动公司制定策略 制定本部门策略,课程内容,高员工流失分析降低员工流失四个步骤降低员工流失策略如何降低特殊岗位员工流失率,降低关键员工流失率经验分享,策略一：薪酬福利留人,1、制定公平合理的薪酬体系；并不是薪酬越高越能留驻核心员工薪酬体系建立六步骤工作分析与岗位设计-岗位评价-员工能力评价-薪酬调查-薪酬结构设计-薪酬系统实施2、年终奖金3、设立服务年限奖；4、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金；5、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。6、股权激励,各公司福利分享,“三金”、保险通勤车过节费国家法定节假日带薪休假旅游体检健身房舞厅生日礼物,策略二：成长留人,1、帮助下属进行生涯规划 案例朗讯：帮助员工设计职业生涯2、工作教导3、创建学习型班组 早会、周会 个人与单位总结 教练式学习（厦门某公司案例）,生涯规划责任分工,员工的责任：将自己的工作职责摆在头等重要的位置；让领导了解你的职业生涯的期望；评估自己的能力，并及时与主管沟通，得到有关你的表现和能力的反馈意见；寻求新的学习机会和在工作中提高的机会，并取得主管的支持，以便充分利用这样的机会；发现公司内部与你才能相符合的潜在需要，它们能转化为晋升或新的工作机会；要知道不是所有在职深造的机会都会带来晋升；争取你的目标职位做准备，然后制定出奋斗计划；管理自己职业生涯的责任是掌握在自己的手中，而不是公司。,公司的责任：为员工创造提高和发展的机会和条件；为主管提供培训和信息资源，让他们学会如何有效指导和训练员工；及时奖励出色完成绩效目标同时又善于指导职业生涯和培养人才的主管；制定并公布远期人才培养战略和人员需求，为主管在员工职业发展和决策方面提出指导意见；建立并完善一套内部职位聘任机会的发布以及公平和及时补充这些职位的体系；为所有的员工提供正规培训机会，用以加强工作表现，提高员工的职业素质；,主管的责任：根据将来需求的预测确定工作量，了解本公司及本部门的目标，预测配备人员的要求；评估员工的能力、工作动力以及发展的要求，并将这些情况与他们的工作结合起来；经常对员工进行指导和交流，尽可能使他们的志向与公司的既定目标相吻合；协助员工规划自己的职业生涯并实施行动计划，从而使员工个人和组织双方相互受益。,角色一：人力资源策划人搜集本组织未来的需要和目标信息。将本组织的需要和目标与本部门联系在一起。预测员工配置的需求，以满足目标的需要。对于所有职位均制定继任计划。,主管在帮助员工职业发展方面能做些什么,角色二：业绩评估人及人才发现者从公司远期目标和近期目标的角度评审员工的业绩。了解员工的优势、动机和个人发展的需求。,角色三：职业生涯导师对员工的业绩和能力给予评估反馈。传授具体的工作技能和技术技能。通过正式及非正式的形式不间断地与员工讨论职业生涯。帮助员工对自己的才能、兴趣、价值观和动机有更强的。自我认识。,帮助员工了解和评估组织内部选择职业生涯。为员工提出意见和建议，把握好职业生涯的选择，其中包括适当的培训和发展的机会。使员工了解本组织内职务提升的现状协助员工制定出年度职业发展计划，并使该计划与绩效目标和组织需求相结合,角色四：支持者及顾问帮助员工规划职业生涯目标。向员工介绍有关内部职业生涯选择的最有价值的信息。安排员工参加公司内外部有凝聚力的活动。允许员工参加短期委派的工作、特别工作组、学习实践小组或临时机构，以提高他们的工作能力、开发技能，增强凝聚力。允许有能力的员工在组织内部调动，只要是对组织的大局和个人有利，就不要加以阻拦。适时地向本组织其他部门的经理推荐你的员工。通过自己职业发展方面的成功经历，为员工起表率作用。,想往哪一条线路发展价值理想成就动机快乐的源泉,适合哪一条线路发展性格兴趣特长,可以往哪一条线路发展组织环境社会环境经济环境政治环境,自己的人生目标分析,自己优劣势分析,挑战与社会分析,目标取向,能力取向,机会取向,综合分析,生涯线路确定,职业生涯规划,策略三：企业文化留人,1、创造积极思维的文化：“说积极的话、做积极的人” 消极思维的危害 消极思维变积极思维的技巧,策略三：企业文化留人,2、营造良好的团队氛围：经常组织团队活动、早会3、营造良好的工作环境：读者文摘案例4、关心员工：日本麦当劳案例5、年终慰问信6、优秀员工家人旅游7、员工荒唐可笑瞬间展,其他策略,签定劳动合同建立规范化的制度建立人才梯队提升自我管理水平,自从施玉美年初被提升后，她的上司钱学勤是一位良师益友，对她的工作给与很大的支持。同时上司的上司对她也很认同，所以她在工作上可称为如鱼得水。但是，不久，她的上司因故离开了公司，公司因此引进了李克生，作为她的新上司。李克生的到来使她的情况完全改变了。用她的话来说：“简直要崩溃了。”因为李到来后，总是对施的决定做事后诸葛亮。有时候，甚至将施做过的工作再按李自己的方式重新做一次。最不能让施容忍的是，李不止一次在施的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑。施很苦恼，打算近期离职。 如果您是李克生，您将如何处理？,案例研讨,课程内容,高员工流失分析降低员工流失四个步骤降低员工流失策略如何降低特殊岗位员工流失率,案例研讨,梁鹏是一家汽车修理厂的技术工人，技术很好，因为修理厂最近一段时间业务繁忙，每天晚上均要加班到深夜才下班，而第二天早上八点仍要按时上班。 一天早上，当其主管王民处理事情回到车间时，发现梁鹏没有工作，而是趴在桌子上睡觉，这时车间里还有一批很急的任务没有完成。王民非常生气地把梁鹏狠狠地批评了一顿，于是两人吵起来了，越吵越凶。王民扬言要开除梁鹏，最后梁鹏气呼呼地跑到人力资源部拿离职申请书。 如果您是主管王民，您会如何处理此事？,如何降低技术性员工的流失率,让他们在工作时保留自我感觉舒适的状态；向他们提