大学生劳动关系管理研究论文（共2篇）

大学生劳动关系管理研究论文〔共2篇〕第1篇：关于大学生勤工助学劳动关系的研究随着我们国家经济的飞速发展和高等教育的普及化，大学生劳动关系管理已成为一种常见的行为，然而由于其劳动关系的特殊性，在我们国家现有的劳动法体系中，对大学生勤工助学缺少明确、有效的法律保卫。在现实中，勤工助学大学生不可避免地成为不稳定劳动关系中的弱势群体，面临维权的窘境。一、勤工助学中劳动关系的不平等大学生勤工助学中的劳动关系呈现出明显的不平等性，大多数情况下用人单位均处于优势地位，能够通过各种形式对勤工助学大学生的劳动合法权益进行损害，进而减少本身的成本，获取相关利益。其重要具体表现出在下面几个方面：1.社会经济主体地位的不平等，导致多方面的不平等。在传统劳动关系中，用人单位与劳动者相比，天然处于优势地位，而对于缺少社会经历和经历体验的勤工助学大学生来说，其优势愈加明显。这直接导致信息获取上的不平等，勤工助学大学生往往对于工作性质、国家以及地方规定的最低工资标准、用工风险、工作安全保障等事宜毫无概念，以至一无所知。2.劳动合同确立中的不平等。固然〔劳动保障部关于非全日制用工若干问题意见〕规定能够订立书面或者口头劳动合同，但理论中，用人单位往往利用社会经济主体地位以及信息获取的优势，利用大学生勤工助学的短期性和时间不固定性，存心故意不与勤工助学大学生提及、签订相关劳动合同或协议，进而逃避其用工风险和成本。考虑到我们国家劳动力市场劳动力供大于求的现在状况，劳动者尤其是勤工助学大学生更是处于相对弱势地位，缺乏与用人单位会谈的能力和资本。3.实际工作中劳动关系的众多不平等。社会经济主体地位的不平等、劳动合同确立中的不平等最终导致大学生在实际勤工助学工作中面临众多不平等待遇：劳动报酬偏低。很多用人单位以至存心故意压低工资，远远低于国家或地方规定的当地最低工资。早在几年前，媒体就曝光了几家著名连锁餐饮企业以低于当地最低工资对大学生非法用工的事件。劳动工作时间过长。由于勤工助学大学生社会经历体验不足，法律意识淡薄，某些用人单位往往无限期地延长其劳动时间，远远跨越法定工作时间，并对延长工作时间不根据国家规定予以相应补偿，这种情况在餐饮等效劳行业中尤为明显。勤工助学大学生缺少劳动保险。用人单位在与勤工助学大学生确立短期或者非全日制用工劳动关系时，即便签订了劳动协议或口头协议，用人单位可以以以勤工助学大学生不是劳动主体、工作时间过短或者不固定等多种理由不为其购买劳动保险，直接导致勤工助学大学生的劳动安全无法得到保障，一旦发生工作事故，往往无法得到相关保险和补偿。二、勤工助学大学生劳动关系不平等成因分析1.劳动主体资格的模糊性和不明确性。由于我们国家当前的劳动立法中对劳动者定义过于广泛和模糊，尤其未对勤工助学大学生的劳动主体资格进行明确界定，存在立法缺失，致使勤工助学大学生劳动者主体资格无法得到明确，其劳动权益遭到损害时，不能得到劳动法的保卫。2.我们国家劳动保障体系不完善。固然我们国家当前可通过劳动仲裁、诉讼以及相关行政管理部门对劳动者的合法权益进行保障，但在劳动主体资格缺失的情况下，勤工助学大学生一旦与用人单位发生劳动纠纷或争议，往往找不到有效的维权途径，绝大多数由于承当不了维权成本或学业的要求无法蒙受较长的纠纷解决时间，只好选择忍气吞声屈从于用人单位。3.大学生本身经济原因和法律权利意识淡薄。大学生勤工助学重要是出于两种考虑：一种是增长本身社会经历；另一种是为了解决生活和学习上的经济困难，具有强烈的就业欲望。在当前劳动市场就业竞争剧烈、压力宏大的现在状况下，勤工助学大学生非常珍爱就业时机，对于劳动关系中的不平等以至遭到用人单位的欺诈、劳动权益遭到损害时，往往会选择退步忍让。我们国家大学生法律权利意识淡薄，缺少需要的法律知识，往往不能意识到本身权益受损，一旦碰到维权窘境，以至不知从何途径进行维权，加上不能得到有效的维权援助，致使勤工助学的大学生只能承受现实。三、勤工助学劳动关系中大学生的劳动主体资格的认定对勤工助学劳动关系中大学生劳动主体资格的认定，是切实保卫其合法权益、解决其维权窘境的根本途径。现行劳动法中并没有对勤工助学大学生的法律主体资格作出明确规定。只是在1995年颁发的〔关于贯彻〈中国劳动法〉若干问题的意见〕〔下面简称〔若干意见〕〕的第十二条中提及了相关问题。条文规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，能够不签订劳动合同。〞可见，在校大学生并不在合法劳动主体范围中。但从实际情况出发，固然大学生勤工助学具有偶尔性和不确定性，不能等同于一般的劳动者，但在整个劳动法律保障体系中，也应该予以相对的明确和保卫，究竟大学生只要具有完全民事行为能力，就有通过本身劳动获取报酬的权利，应该具有劳动主体资格和合法的劳动者身份，更需要遭到劳动法的调整和保卫。1.〔若干意见〕对勤工助学大学生的规定与劳动法上的劳动者的界定是相冲突的，不符合劳动法的立法精神。劳动法上的劳动者分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的天然人，即劳动市场中的劳动者；后者指具有劳动关系中的劳动者。显然勤工助学大学生能够在合法的劳动者范围内。在我们国家飞速发展的社会市场经济形势下，颁行于1995年的〔若干意见〕还带有一丝计划经济的色彩，与现实的社会发展尤其是高等教育的现在状况存在不和谐之处：第一，高等教育的普及化，大学生已不是过去的由国家完全负责培养的就业不存在问题的“天之骄子〞，大学生有充足接触社会、增长社会经历体验、适应就业压力的迫切需要；第二，高等教育的市场经济化，国家教育经费的严重紧缺已迫使国家开始寻求由国家完全承当大学生培养成本向建立成本分担机制改变，当前高昂的学费对大学生尤其是贫困大学生的经济压力极大；第三，大学生勤工助学知足了市场上众多用人单位临时用工的需求，已成为一种常见的用工方式，需要法律规范。可见，根据〔若干意见〕第十二条以为在校学生课余打工不是劳动者，既没有法律根据，也缺乏社会基础。2.对公民能否是劳动者的判定，重要根据公民能否具有劳动者资格。在我们国家相关立法中，重要通过对劳动权利能力和劳动行为能力的认定，对劳动主体资格进行认定，劳动权利能力具有平等性，根据相关立法凡具有劳动行为能力的公民，其劳动权利能力不因种族、民族、信仰、性别、产业状态等因素的不同而遭到限制或褫夺。我们国家一般从五个因从来确认公民能否具有劳动能力行为：年龄、健康、智力、自在和就业愿望。大学生具备支配自己劳动能力所必须的行为自在；只要勤工助学大学生年龄符合法律规定，具有完全行为能力；身体健康，无疾病限制和残疾限制；智力完备，精神正常且具有完成工作所需的文化水安然平静工作能力；就应该认定其具有劳动行为能力，进而认定其劳动者主体资格。3.〔高等学校学生勤工助学管理办法〕规定，勤工助学活动重要指学生利用课余时间，通过劳动获得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会理论活动。“通过劳动获得合法报酬〞说明在校大学生的勤工助学已经在事实上构成劳动关系。同时，我们国家现行劳动法的调整范围是非农业劳动力市场，而在校大学生勤工助学的工作范围重要包含校内勤工助学，即助研、助管、图书管理、学校文明监督等；校外勤工助学，即家教、科技开发、信息咨询、市场调查等。这些工作全部属于非农业领域且不在我们国家现行〔劳动法〕不适用的五种社会群体〔公务员和参照履行公务员制度的劳动者，以及农村农业劳动者、现役和家庭仆人〕。综上所述，大学生具有劳动主体资格，是合法的劳动者，应受劳动法调整和保卫。四、勤工助学大学生的合法权益保卫1.完善我们国家劳动法相关法律体系，确立勤工助学大学生的合法劳动者主体资格。对于怎样确立劳动者主体资格问题，能够借鉴大陆法系的人格附属性标准，通过对于劳动者提供劳务能否具有构成的权限，作为区分劳动者与自营作业者的标准。德国法律规定从几个方面来考察公民能否具有劳动者身份，如通过在工作时间、地点、内容、方式等，考察被雇佣者能否根据雇佣者的指导来工作；被雇佣者能否对工作具有自动性，能否通过本身行为完成工作；被雇佣者能否使用雇佣者提供的劳动资料；雇佣关系能否连续存在。在勤工助学劳动关系理论中，能够对大学生能否属于合法劳动者的范围进行判定和确定，进而使其劳动权利遭到劳动法的调整和保卫。2.学校作为对大学生的直接管理部门，应该提供相应的支持和帮助，进而更好地指点和规范大学生勤工助学。通过设立大学生勤工助学中心、大学生法律维权中心等专业性指点机构，在用人单位的选择、工作内容确认，劳动合同签订、劳动保险购买以及劳动报酬支付等方面，提供相应的指点和维权援助。同时，当大学生的劳动合法权益遭到造孽损害时，学校相应的维权机构可以以出面为其进行法律维权，降低大学生的法律维权成本。3.加大社会监督和社会组织的帮助。通过新闻媒体调查暗访等监督方式，对用人单位的用工造孽行为及时曝光，进而配合劳动部门加强对用人单位的监督。对勤工助学大学生合法权益进行切实有效的保卫。面对越来越多的在校大学生走向社会进行勤工助学，固然有些学校成立了维权机构，但其效劳能力不能知足现实的要求。社会法律维权组织的出现能够缓解学校维权机构的压力，为勤工助学大学生维权提供获取更有效帮助的平台。4.加强在校大学生的法律意识和素养。在大学生维权经过中，法律途径往往被许多学生所放弃，或是缺少面对纠纷的勇气，或是由于不懂法律知识，更重要的是缺乏法律权利意识。学会“为权利而斗争〞对绝大多数人而言，并不仅仅仅是一句口号，当面对工作窘境，面对社会竞争，面对法律纠纷时，我们无法退缩。社会在进步，法治社会正在逐步建立和完善，无论是社会还是学校，不仅仅仅是针对大学生勤工助学劳动关系中的法律问题，更应该全方面地对大学生进行相应的法律培训和教育。第2篇：大学生与企业建立准劳动合同关系初探在我们国家合同法体系中，准合同关系是较为特殊的一类，一般来说，准合同在形式和内容上与普通合同没有根天性区别，只是准合同的实现附带得有一定的先决条件，如相关答应证、资金到位证明、银行保函等等。从法律意义上来看，准合同关系与合同关系差别却很大，根据〔合同法〕、〔劳动法〕等法律的相关规定，准合同关系中权利义务的实现是以先决条件的实现为前提的，若先决条件丧失，则准合同相关权责关系失效，而合同相关方无需承当任何损失，亦不构成违约。当前我们国家大学生就业形式不容乐观，根据国家发改委公布的调查数据，2009年我们国家过剩劳动力已接近2000万，而大学生未就业以及失业人数仍跨越500万，严峻的就业形势使得在就业环节中大学生与用人单位相比，处于明显的劣势地位，千人抢百个就业岗位的情况早已不是新闻，在这样的背景之下，各个企业与大学生的合同关系开始发生深奥玄妙的变化，而准劳动合同关系就是当中的一类。一般来说，准合同劳动关系是用人单位与大学生建立正式劳动合同之前的一种意向性协议，实际上也包含了用人单位与大学生签订的劳动合同的附则或附属性文件，对此我们国家法学界和法律体系并没有一个明确的定义和区分，但是能够确定的是，这样的准劳动合同关系介于无劳动合同关系和建立完好劳动关系之间，以协议等形式明确双方权利义务，并约定实现完好劳动关系的要件。准劳动合同关系因此界定不清且很容易和可撤销合同、违约责任等概念相混同，同时对于建立准合同关系的大学生身份定位也不甚明了，这直接导致了准劳动合同关系中大学生合法权益遭到损害的案例日益增加，同时在现实社会中大学生与企业建立准劳动合同的情况也越发常见和普遍，于是，这一问题的研究逐步遭到了社会各界的关注。研究大学生与企业建立的准劳动合同关系，对于保卫大学生的合法权益，规范用人单位的行为，以及丰富和完善我们国家〔合同法〕、〔劳动法〕都具有比较主要的意义，相关问题的研究，我们能够从下面几个方面进行。1.大学生与企业建立准劳动合同关系的类型正如前文所言，当前我们国家的法律系统对于准劳动合同并没有明确的定义和界定，只是强调其实现需要一定的先决条件，而当下用人单位与大学生建立的准劳动合同形式也是五花八门，但是归纳起来，重要有两种类型：1.1建立正式劳动合同之前一段时期内大学生于企业之间特殊的劳动关系这是当前比较常见的一种类型，通常情况是用人单位经过初步考察有承受大学生作为正式员工并与之建立劳动关系的意愿，大学生也愿意到该单位工作，但是一方或者双方在某些问题(如薪资、休假、工作内容)上尚未到达完全一致，或是用人单位需要对大学生进行一段时间的考察，根据考察期内大学生的表现来做出最终能否与其签订恰是劳动合同的决定，在这样的情况之下，双方签订的意向性或是具有完好权利义务的协议(合同)便属于准劳动合同，常见的有就业协议、见习协议、带薪实习协议等等。1.2企业与大学生建立的劳动关系需要一定构成要件(先决条件)的实现才可最终成立这种类型的准合同关系通常对大学生而言并不特别公平，企业与大学生签订了“形式和内容均与完好劳动合同无异的劳动合同〞，但是却又附加了合同生效的条件，例如要求大学生到达一定的工作业绩，一段时间后到达相当的职业技能等等。而在实际情况中，这种准合同形式往往被企业存心故意误解，成为随意增长试用期、见习期，或是辞退大学生，已经在工作中给大学生显失公平待遇的工具，这是值得引起我们留意的。2.当下大学生与企业建立准劳动合同关系的现在状况2.1建立的随意性应该说大学生与企业建立准劳动合同关系对于加强双方的沟通和了解，帮助其最终做出更科学合理的决定是有一定的现实意义的，但是在就业压力宏大的当下，准劳动合同关系在我们国家有蔓延和滥用的趋势，不少企业以至将建立准劳动关系作为了大学生在其内部工作必经的一个环节，更有甚者，将准劳动合同的建立作为其压榨大学生，降低人力成本的“法宝〞对于大学生一律全部建立准劳动合同关系，一段时期后以各种理由将大部分辞退，在这样的情况之下，大学生的权益遭到了严重损害。2.2大学生应有权利得不到保障根据我们国家法律的定义，准劳动合同与合同在内容和形式上没有实质差异不同，只是准劳动合同需要一定先决条件的实现，而在现实生活中，不少企业不只设置大量限制大学生与之建立正式劳动合同关系的先决条件，还大量删改其劳动合同内容，将职工应有的福利和薪资等下调，使大学在准劳动合同期间享受的待遇与正式员工差距甚大。不仅如此，我们国家对于与企业建立准劳动合同关系的大学生处于何种角色也并不明确，2003年劳动部颁布试行的〔企业职工工伤保险试行办法〕第六十一条规定：“到加入工伤保险的企业实习的在校学生发生伤亡事故的，能够参照该办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇〞，而随后在2004年施行的〔工伤保险条例〕中却又将此项规定删除，完全没有类似规定，反而是指出“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包含事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。〞根据对此条文的理解，与企业建立准劳动合同关系的大学生并不属于企业的正式员工，其与企业建立的关系也并不是“真正意义上完好的劳动关系〞，于是相关的纠纷或是期间大学生发生的意外和人身伤害，便不能按〔劳动法〕、〔合同法〕和〔工伤保险条例〕等进行维权，而应该根据民事诉讼的程序进行。由此一来，大大增长了大学生维权成本，加剧了大学生应有权利被损害的场面。2.3限定条件缺乏规范和约束由于准劳动合同关系中权利义务的实现需要一定先决条件的实现，于是这些先决条件便成为了影响大学生与企业之间劳动关系的主要因素，然而这些先决条件是什么，应该或是能够包括什么内容，其水平和期限又是如何？当前我们国家的相关法律体系对这些问题并没有做出明确的回答，只是在劳动部颁发的〔关于大学生就业中权益保障问题的若干指点意见〕中指出“这样的准劳动合同应该根据自愿平等的原则进行，且用人单位不得提出显示公平的条款〞。而我们留意到，在现实生活中“显失公平〞的度是很难把握的，所以这一保障性条款的实际操作性并不强。于是大量企业在合同权利义务完全实现的先决条件方面大做文章，人为设置许多障碍和不公平条款，如与学生约定一定数额的“就业协议保证金〞，大学生毕业之后必需到该企业工作，否则将赔偿，而保证金的数额，当前我们国家就没有明确规定，于是许多企业在其提供的薪资、福利和发展平台等因素不甚明确的情况之下便与学生约定了高达数万元的违约赔偿金，最终对大学生择业造成严重束缚。3.完善大学生与企业建立准劳动合同关系的办法3.1建立并完善相关法律法规要想规范准劳动合同关系中双方的权利义务和行为，就必需建立起一套完好且相对独立的专门针对大学生与企业建立的准劳动合同的法律法规，在当中对准劳动合同做出精确的定义和界定，并完好描绘叙述其构成要件，同时对实现合同关系的先决条件进行规范，改变准劳动合同关系中大学生权益遭到损害只能通过民事诉讼途径维权的现在状况，使得大学生权益的保障有法可依，降低其维权成本。完善相关法律法规需要考虑下面几方面的因素：(1)建立准劳动合同范本，能够由通用条款和专用条款构成，其限定条件在专用条款中由双方协商决定；(2)规范专用条款内容，对牵涉大学生亲身利益的条款做出强迫性规定，限制企业的自在裁量权，例如，规定准劳动合同的最长期限和薪资的最低标准；(3)约定双方基本的权利义务，并明确大学生权益受损时相应的诉讼途径和受理部门；(4)加强对企业的监督，制订相应条款明确企业的责任和处理惩罚办法，对于构成犯罪的还应追查刑事责任。3.2加强相关法律知识宣传教育我们国家普法教育还有很长的路要走，尤其是与大学生就业亲密相关的法律法规的学习，在我们国家当前高校的教育体系中并没有将其放在特别主要的位置，这使得大学生法律意识不高，而在本身权益遭到损害时也往往没有通过法律途径维权的意识。所以完善大学生与企业建立的准劳动合同关系，必需提升大学生的法律意识，让他们把握基本的〔合同法〕和〔劳动法〕知识，在签