对企业人性化管理的思考

1目录目录 .11人性化管理是现代企业管理的大趋势 .22人性化管理的主要内容及其价值意蕴 .32.1 人是管理中的首要因素 .32.2 员工是企业管理主客体的统一 .42.3 鼓励员工进行自我管理 .52.4 情感交流 .72.5 以文化管理凝聚人心 .73.人性化管理的基本要求 .83.1 正确处理科学化管理与人性化管理的关系 .83.2 创造一个有利于员工实现自我价值的大家庭式的工作环境和氛围 .94.现代企业如何构建人性化管理的思路和举措 .114.1 构建人性化管理的思路 .114.1.1 确立符合人性化的管理理念 .114.1.2 培植满足人性发展的土壤 .114.1.3 以情服人提高管理效率 .124.1.4 塑造企业文化，利用文化规范行为 .124.2 构建人性化管理的举措 .124.2.1 最值得肯定的人性化管理举措 员工选拔、成长机制设计合理 .134.2.2 最需要人性化管理改革的制度 薪酬福利制度 .134.2.3 人性化管理最重要的推动力量 高层管理者 .135. 结论 .14参考文献： .152对现代企业人性化管理的思考XXXXX 学院 经济系XXX 班 XXX 指导老师 XXX摘要：人性化管理因其“ 以人为本 ”的理念逐渐为企业和员工所推崇，成为当今企业管理发展的新趋势，从被评为最佳雇主的企业一个个都身罩此光环可见一斑，人性化管理最直接的受益者无疑是广大员工，而实施人性化管理最基本的要求是为员工营造一个成长和发展的大家庭式的环境和氛围，把个人生命价值的实现与企业经济价值的实现统一起来。关键词： 人性化；新趋势；实现价值统一 1人性化管理是现代企业管理的大趋势在现代不少企业管理中，无论是人性化管理的口号还是具体举措，都为各种类型的企业所推崇。人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，这似乎已成为一个不争的事实。虽然人性化的管理方式并未为所有企业积极践行，但近几年来其早已成为企业管理的宠儿。企业逐渐一改过去“效率第一、效益第一”，忽视员工个体感受的“ 事本主义”、 “效益为本 ”的管理方式，推崇以人为本、关爱员工的人性化管理，此举也受到广大员工的热烈欢迎。企业管理的本质，在于设计和保持一种良好的工作氛围，使员工在群体中高效率地完成组织目标。显然，要使员工高效率地完成自己的工作，就必须提高员工对企业的满意程度。人性化的管理可以使员工对企业产生较强的满意度和归属感，激发员工的工作热情，增强企业竞争力。所以，人性化管理的口号一经提出，就被不少企业奉为现代管理的圭臬。大家可以知道， “人性化管理 ”说大也大，因为它渗透进企业的各个管理环节；说小也小，因为也许让员工感受到人性化关怀的，往往就是生日的庆贺或与高层的午餐例会。但也许就因为对这些细节的关注，而可能留住了人才跳槽的脚3步；也会因为与其他企业相比，在这些细节上棋输一着，而被“挖脚” 或竞争不到优秀人才。员工除了物质需求外，还有被关怀的需求，被尊重的需求，被认可的需求，被赞扬的需求，除此之外，还有工作环境的舒适度、工作气氛的好坏，以及对企业和自我发展的期望等，这些多种多样的需求往往会决定一个人的工作态度和工作选择，也唯有人性化的管理方能满足这样的需求。个性化需求、晋升制度、考核制度公平透明与否、上层是否关心下层、管理是否民主、工作氛围是否宽松和谐、是否关心员工的健康，以及重不重视员工能力的提升和职业的发展、是否依劳动合同办事以及是否注重为员工排忧解难等，都是衡量企业的管理是否人性化的指标。虽然目前大多数企业都注重对员工的人性化管理，但却或多或少存在手忙脚乱、管理不成熟、不到位等问题。在“你就职的公司管理不人性化的现象是否存在” 的调查中， 68%的职场人士认为以上指标大部分存在问题，26%的人认为部分存在，只有 6%的职场人士认为不存在。在“ 哪项是管理最不人性化的表现 ”的调查中，过度使用员工、漠视员工健康首当其冲，达到 23.3%。然而， “以人为本 ”是一个非常抽象的概念。企业和员工对人性化管理的理解自然存在偏差，管理层在制定政策时，所看到、想到的和员工所感受的、所期盼的，往往难以一致。所以尽管理论掌握得尽善尽美，从其他优秀企业那里也取了不少经，但一旦推行起人性化管理来，员工往往并不领情。管理专家建议，企业更应该将工作重点放在本企业员工的具体心理感受上，了解员工的期望，这样的人性化管理才能真正激发员工。2人性化管理的主要内容及其价值意蕴人性化管理是现代企业管理的发展态势，这似乎已经成了一个不争的事实。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。2.1 人是管理中的首要因素在管理中，企业注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像4石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。进一步说，企业的经营者又好比是一个球队的教练。他必须具备：合理观念，知已知彼，甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要，因此，现今不少企业便将人事部改为“人事培训部 ”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。2.2 员工是企业管理主客体的统一现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“ 员工第一，顾客第二 ”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。通常我们就想着顾客是产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客是上帝。在很多企业看来，员工算什么？不就是一个雇佣者吗？我出钱，你干活，天经地义，互不相关。可是，西方人却已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。摆正了企业与员工的位置，才有人性化管理可言。可是在分析员工跳槽的原因中发现“ 工资待遇低”仍属第一。一个人放弃行政机关稳定的生存方式来到企业，说是因为淡泊金钱，那是自欺欺人。人要实现自己的价值，要开掘自己的潜能，所有的这些都必须以物质需要的满足为基础。况且，给员工的福利待遇不是企业的施舍，而是员工的应得，或者说，是员工付出劳动的报酬。有人指出，中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有明显不一5样的两点：一是西方企业将员工看作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工视作是外在于企业的要素，认为企业是企业，员工是员工；二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的，也就是说，管理层员工与一般员工一样得干具体活，都是决策所发指令的操作者。而中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者 ”，不着力于贯彻指令，而是将指令放在手心翻来覆去“搓揉”，再交给基层员工，致使指令走样变形。这两种不同的传统，反映出员工在企业中有着不同的地位。对比的中西方的“员工观”，我们企业更需要注重员工，重用员工。员工通常具备多种潜能，这些能量能否全部释放出来，就看你给不给机会。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能，提高管理技能。我们常常会发现这样的事实：在人才们干出惊天动地的事情之前，他们多与常人相差无几，但只要一有合适的机会，他们就会一鸣惊人。所以，领导如何发现人才、使用人才、不光影响到个人成长，更会关系到组织的发展。不能否认，错用一个员工的负面影响是巨大的。在员工眼中，如果该用的没用，不该用的用了，那就是用人的机制有问题，大家所怀疑的就不是所用的员工，而是所在的企业。对于企业，如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那这个企业也就毫无发展前景而言。这种企业如果不加以全面改造或彻底修整，就会陷入深重的危机而难以自拔。另外，不可忽视的是，虽然员工多能默默奉献，但企业却不能只将员工当“奶牛”。只有企业视员工为上帝，员工才会视企业为家园。2.3 鼓励员工进行自我管理在企业中，自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。自我管理可以分为“ 信任型 ”管理和“弹性工作时间制”两种方式。它是以广大职工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划。6自我管理的根本点在于对人要有正确的看法。因为经营是靠人来进行的，身负重任的经营者是人，职工也是人，顾客以及各个方面的关系户也都是人。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道” ，即要在承认人的自主性的基础上，看清万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性，这就是人性化管理的本义自我管理的人性化管理理论告诉我们，企业管理不能见物不见人。以泰勒为代表的西方科学管理，见物不见人，继以梅奥为代表的“人际关系” 阶段之后，企业管理并没有进入所谓以决策理论、系统科学和定量分析为中心的现代阶段，而是更重视人的因素，强调以人为本、以人为核心。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。因为只有作为万物之灵的人，才具有能动的创造性。一切物质因素都是死的因素，只有通过人的能动性，才能加以开发利用，才能转化为商品。企业或唯一的真正的资源是人。 “企业即人” 。人是企业的主体、根本，人是企业管理的核心。美国汤姆彼得斯和南希 奥斯汀在所著的赢得优势领导艺术的较量中认为：管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。企业对职工承担的社会责任不仅仅在于发给工资以维持其生存，还应该实施训练以提高其技能。总之，他们的结论是：尊重职工，相信职工，发挥他们的积极性，让他们自己管理自己。第四，能人管理。所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争利刃是人才受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。企业家应当懂得，人的创造性是可以通过学习造就的。多数企业家认为创造性领域与他们无关，但是，在信息丰富、分权制以及全球性的新社会中，创造性人才在工商界的重要性将日益显著。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造性精神。企业家在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。权变理论认为，企业管理行为、管理方法是和其所处环境的特点密切相关的，在企业管理中根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变的管理模式，不存在普遍适用的“最好的” 管理理论和方法。能人管理正是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最宝贵的，而且随着信息社会的到来，人的重要性更为突出，企业7竞争实际上就是人才竞争。为了增强企业的适应能力，所以出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的趋势。权变思想渗透到企业管理的各个方面，就是要重视人的因素，将职工培养成能耐人。人性化管理正是以人为核心的管理，它吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业具有巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。2.4 情感交流情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。玛丽凯 阿什是美国的一位富于实践经验的企业家，她的公司开办时雇员仅 9 人，但经过 20 年的经营，该公司发展成为拥有 5000 多人，年销售额超过3 亿美元的大公司，有 20 多万美容顾客使用该公司提供的产品而建立了独自经营的销售机构。她的情感管理的金科玉律就是：“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人”。玛丽凯痛述她过去所受的不公正对待，如移居另一个地方，就得不到原来长期苦心经营而建成的销售单位的佣金；往返 10 天去公司总经理家做客，却没有机会同总经理见上一面；排队等了 3 个小时去同部门经理见面，而部门经理握住她的手连瞧也不瞧她一眼。在她当上经理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，从下属的角度来考虑问题。她也要求成员从顾客的角度来考虑公司业务。她向公司成员说，在展销公司化妆品时，不要想“我能够向这些买主卖出多少化妆品？”而是要考虑 “我怎样才能使这些买主满意而归？我怎样帮助她们把自己打扮得更好看一些？”在她看来，情感管理，就应该诚心诚意地相信， “每个人都有自己的专长 ”、 “一个经理怎样才能使人们感到自己重要？首先是要倾听他的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解” 。还有就是，既然要别人承担责任，就要向他们授权，不授权会毁掉人的自尊心，应该用语言和行动明确告诉人们你赞赏他们。所以，有管理文化研究的专家认为，在作情感管理时，要经常地鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，你应当意识到人人需要表扬，而且必须诚心诚意地去表扬人家。因为每个人都希望得到这种机会。82.5 以文化管理凝聚人心文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但决不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝 本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。现代企业的人性化管理甚至已经化为一种柔性管理，愈来愈引起企业管理文化专家的重视。企业柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发；它强调组织的柔性化，如由集权向分权过渡，金字塔型向大森林组织过渡，组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性、实行弹性预算、推行滚动计划法等；强调营销的柔性化，如用各种灵活多变的营销方式，采取多种有效的营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售；强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产，突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统、办公室自动化等使用权管理具有更灵敏、快速的特点；强调视觉标识管理，如运用心理学原理，采用企业标识设计、颜色的情感效果、重视管理心理学的应用。3.人性化管理的基本要求3.1 正确处理科学化管理与人性化管理的关系9现代企业的人性化管理是对泰罗式的科学管理的反叛或否定。但这种否定并不是完全抛弃了科学管理，而只是对其偏差的纠正而已。实施人性化管理必须以科学管理为前提和基础，不能离开后者来谈前者。首先，现代企业的人性化管理已经包含了科学管理的内核，是对科学管理的扬弃。人性化管理并不排斥科学管理，而是追求人性化与科学的规范化的有机融合。在中国企业的管理创新过程中，人们大谈人本管理或人性化管理，但却忽视其理性意义上的“规范性” ，这种倾向极易同中国传统文化中的重血缘、亲情和人情因素相结合，就偏离了现代企业人性化管理的本义，从而在企业管理中造成不公正、不公平，任人唯亲，拉帮结派，消解了企业的凝聚力。如果离开科学管理奢谈关心人、尊重人和信任人，就会出现权利和义务、待遇和责任相脱节的情况。企业职工要求享受主人翁的一切权利，但不愿承但相应的义务，只要求提高待遇而不愿承担责任。因此，中国企业管理体系的建立应当把科学管理与人性化管理结合起来，并强调管理的基础地位，否则人性化管理就会成为一个空架子。其次，科学管理是企业行为的理性尺度。人性化管理是企业管理中非理性的一面，科学化管理则是理性的一面，企业管理既不能依靠纯粹的非理性方式，也不能依赖纯粹的理性方式，因为人本身就具有理性和非理性两个方面。现在强调人性化的管理趋势，但绝不能走向另一个极端，即重人性而忽视科学化。在中国这样一个重血缘、亲情和人情的社会文化背景中，如果不用科学的理性尺度去量裁企业的行为，就难免使企业管理弱化甚至丧失公正、公平原则，员工不能受到公平对待，企业行为就陷入非理性化。不难设想，一个任人唯亲、内部制度因人而设、因人而废的企业在现代市场经济中会有什么前途。再次，科学管理中的严格、守时和守则的精神构成了现代市场经济的深层理念，这种理念是自由竞争的资本主义经济的产物，中国虽然未经历自由竞争的资本主义阶段，但由于商品经济的充分发展不可逾越的阶段，因此培养和发展严格、守时和守则的职业精神，是中国企业在市场化过程中必须经历的环节。我们不能跳越这一环节去构造一个缺乏科学管理精神的人性化管理模式，即使构造出来也是毫无意义的。因此，科学管理是人性化管理的前提，我国企业固然要实施人性化管理，但必须同科学化、规范化管理相结合，这才是真正可行的人性化管理。103.2 创造一个有利于员工实现自我价值的大家庭式的工作环境和氛围实施人性化管理还必须创造一个对员工来说能实现其自我价值、感觉良好的工作环境和氛围。现代员工的基本物质需要得到满足，物质的刺激力正在减弱，劳动者的个人目标从物质需求转向高级的社会价值需求，工作的动机由谋