把人才作为企业发展的第一资源-中国冶金

把人才作为企业发展的第一资源今年，中国钢铁工业协会发出了全行业学宝钢的号召。笔者认为，各企业学习宝钢的重点，在于学习宝钢真正把人才作为第一资源的理念。长期以来，宝钢贯彻“以人为本”的理念，高度重视发挥广大员工的积极性和主动性，千方百计挖掘员工潜能，使其随着宝钢的发展，不断提高自身素质，体现出自身的价值，成为宝钢的命运共同体，这是宝钢能成为我国钢铁工业“领头羊”的关键所在。 宝钢人才的高素质从何而来？我们先来看一组数字。仅 2010 年，宝钢就申报专利 1400 多项，平均每天 4 项专利，此外，平均每天还产生企业技术秘密 6 件，这两项数字都是冶金行业之冠。在这些专利和技术秘密中，有半数左右是一线员工申报的，目前宝钢一线员工拥有 10 个以上专利的不下 100 人，其中孔利明、王军等人已拥有 100 个以上专利。更值得称道的是，近几年，宝钢已有 3个由一线员工领衔的科技创新项目获得了国家科技进步二等奖，这不仅在冶金系统是绝无仅有的，在全国其他行业也是罕见的。 对宝钢的创新成果，业界多投以钦佩的目光。有人认为，这主要是因为宝钢装备先进，人员素质高。当然，这些确实是宝钢的优势所在。但值得重视的是，宝钢一线员工中的一批创新型领军人物，其初始学历并不高，但现在不仅成为对宝钢有杰出贡献的人物，而且也成为上海市和冶金界的知名人士。这些“顶尖”的人才，不仅自己立足岗位搞创新，还能带领职工共同创新。现在，宝钢已经建立起几百个孔利明式的创新小组。 这些人才的成长，与其自身的努力分不开。宝钢曾总结过这些工人发明家的成功之路。都有一样的习惯把“持之以恒的学习”放在第一位，他们认为：“知识的积累需要学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习”，“终身学习”成为他们的理念；都有一样的舞台 一线生产岗位，“现场是创新的源泉，岗位就是我们创新的舞台”；都有一样的脾气敢啃硬骨头。但是，宝钢各级组织为他们所搭建的极好的平台，所创造的良好的氛围，是他们成长过程中不可或缺的重要因素。 将“以人为本”落到实处。宝钢在各项工作中，无不体现“以人为本”的理念，且有一套机制来保证这一理念的真正实现。他们把“以人为本”具体化为“八个人”，即尊重人、了解人、关心人、提高人、规范人、激励人、依靠人、凝聚人，并以尊重人为出发点，建立健全了解人、关心人、提高人、规范人、激励人、依靠人等 6 个方面的工作制度。 宝钢把“了解人”作为整个工作的前提和基础，主动、及时、准确、全面、动态地了解员工的共性需求和个性需求，并对员工的需求进行快速传递、正确分析和妥善处理。在“了解人”的基础上，建立健全“关心人”的工作制度，从物质和文化两个方面对不同类型员工的不同需求，予以全方位的关心。在加强规则意识教育的前提下，用道德、纪律和法律“规范人”，实行严格管理。“激励人”是开发职工潜能的关键，以物质利益为基础，同时高度重视精神因素，重点是激励创新，最重要的是遵循公开、公平、公正的原则，为员工提供平等的竞争机会、成才机会和发展机会。在“提高人”方面，宝钢将人才晋升分为 3 条渠道，不仅提高了专业人员和技能人才的地位，也彻底改变了都挤向经营管理岗位一条独木桥的状况。宝钢还把依靠职工办企业和依法经营管理有机统一起来，推进员工自主管理，加强基层民主管理，建立健全“依靠人”的制度。所有这些工作的目的是要“凝聚人”，实现员工和企业的共同发展。 笔者认为，正因为宝钢建立了落实“八个人”的有效机制，把“以人为本”的理念真正落实到行动中，因此能充分调- 2 -动广大员工的积极性，发挥他们的创造性，挖掘他们的潜能，从而出现了人人创新的大好局面。 构建学习型企业的体系保障。宝钢从建厂开始，就把自主管理作为“五制配套”的重要一环，建立了以生产一线工人组成的、现场小组为主的自主管理小组，鼓励员工进行自主管理活动。 近年来，宝钢每年有近半数的员工自觉地利用业余时间参加各类培训，年人均接受不含学历教育在内的培训在 80 个小时左右，接近世界优秀企业水平；员工平均受教育年限超过 14.2 年，宝钢热轧厂目前员工平均受教育年限达到 15.47 年，接近大学本科水平；生产操作岗位员工人均拥有国家鉴定的岗位证书 2.5 张以上，高级工及以上比例超过半数。宝钢建立并实施“五层三进”管理人员培训体系，对从作业管理层到高级决策层 5 个层级全面进行培训，并对每一个层级都含有任职基础培训、任职资格培训和在职研修 3 个递进的阶段，每一“进”都有与之配套的为数不等的子模块。这样就使管理人员的职业生涯发展与终身教育联系在一起。 实际上，学习的关键不在于学习时间的多少，而在于学习内容是否能真正为员工所接受，并用之于实践。譬如，宝钢深受作业长欢迎的作业长综合研修班，就是宝钢进行了大量调查，了解了各有关方面领导和基层作业长的要求后推出的。他们利用双休日和节假日，进行为期 4 个月的 “4+1”培训模式的研修。“4”就是：管理新概念、技术创新思维、技能拓宽（相关专业知识拓宽）、前沿技术应用等 4 个单元的研修，“1”就是在全部课程结束后，完成一项生产现场应用成果，并撰写一篇论文，进行答辩。研修班课程设置包括系统工程学、现代信息检索、管理系统思考与创新、六西格玛质量概念、专利法、知识产权以及技术创新等 12 个方面的内容。 宝钢对新人的培养也不遗余力。从 2005 年起，宝钢炼钢厂、热轧厂等为每位新进厂的大学毕业生和研究生推出了“三导师联合培养制”，为他们配备技能导师、技术导师和成长导师各一位，帮助他们尽快成长。宝钢热轧厂确定了 12 项可以代表成品形象的精度指标，其中一半新纪录的创造者就是进厂 7 个月到 1 年半的员工。 营造学习、创新的氛围。宝钢善于营造学习、创新的氛围。这种氛围是靠领导的倡导、机制的激励、先进人物的带动，逐步形成并不断扩展、不断强化的。 宝钢搭设了众多平台，诸如创新小组、创新协会、创新沙龙，为一线员工提供学习交流、知识共享、创新实践的舞台。如在宝钢热轧厂等一批单位成立的“发明创新协会”中，90%的会员是一线操作维护人员，协会成员必须是创新骨干，每一名成员同时又是“孔利明式科技创新小组”的组长。这样就搭建起了“金字塔”结构，以点带面，营造全员创新的浓厚氛围。又如宝钢的“创新沙龙”，把一批志同道合者拢聚在一起，在开放交流中相互学习，相互借鉴，相互促进，启发思路，激发灵感，互通有无，从而实现知识共创、知识共享、共同提高。还有各种联谊会，如作业长联谊会、厂长联谊会、技师联谊会等，既是沟通信息、增强感情的场所，也是交流技术业务的阵地。 宝钢还开设了“首席师论坛”，为首席师们提供了回顾经历、梳理经验、探讨专业发展的机会，营造钻技术、讲知识、谈感悟的浓厚氛围。一些首席师还开设了博客，与广大员工进行互动式交流。至于各种技能比武擂台赛，更是各类工种高手们显示技艺、交流技能的好场所。通过形式多样的交流，宝钢加快了人才的培养，有助于进一步提高现场的竞争力和改善力。 此外，一些基层厂经常组织技能专家和高级工程师，对基层员工的科技创新活动进行手把手的指导，帮助整理和提炼一线员工提出的合理化建议。一些基层厂的技术秘密和专利多半是从合理化建议中提炼出来的。有的单位还要求高级工以- 3 -上的技能人员每年必须开展一项课题攻关，促使他们更好地发挥自己的潜能。 正是这些群众性的科技创新活动的蓬勃开展，极大地提高了一线员工的创造力，全面提升了广大员工的素质，也推动了宝钢高层次科技创新的深化。 此外，宝钢十分重视形成一种宽容的氛围。“鼓励创新，宽容失败；鼓励思考，宽容失言；鼓励实践，宽容失误”。宝钢认为，创新不同于正常的生产，而是一种探索活动，无常规可言，因此出现失败可以说是题中应有之义。甚至可以这样说，不允许失败就不会有创新。因此，没有这后面 3 个“宽容”，前面 3 个“鼓励”也很难落到实处。 学宝钢要明确学习的关键和重点常听到一些企业的领导和员工说：宝钢好是好，就是学不了。这反映了相当一部分冶金企业对学宝钢的一种无奈感，也反映了在学宝钢问题上确实存在一些误区和认识问题。 误区之一：“宝钢装备先进，实力强大，我们可望而不可及”。确实，宝钢是我国上世纪 80 年代第一家全套引进的现代化钢铁企业，其装备居世界一流。但 20 多年过去了，特别是近 10 年来，我国新建的钢铁企业或新建的属于当代世界一流的生产线比比皆是，而且很多企业的新建生产线要优于当时的宝钢。在物质条件基本相当的情况下，应该说不存在学宝钢高不可攀的问题。 误区之二：“宝钢太保密了，学不到我们想学的东西”。宝钢在技术创新上有强大的优势，有的已形成专利，我们可以按照专利法的规定，名正言顺地学习。有的是属于技术秘密，是具有自主知识产权的，在高度重视知识产权保护的宝钢，自然不会轻易外泄的。笔者认为，学宝钢需要发扬自力更生的精神，如有的企业凭着自身的努力，在某些方面也形成了自己独特的技术优势，这样就同宝钢有了共同探讨的话语权，能够与宝钢进行互动式的技术交流。此外，宝钢的很多做法和经验已经在各种报纸刊物上发表过，有的还在国内外各种研讨会等会议上宣讲过。如果我们有选择地研究这些公开材料，会受益匪浅的。 学宝钢，要明确学习的重点。笔者认为，重点在于学习宝钢提高软实力的经验。 当前，很多企业在硬件方面已不亚于宝钢，驾驭这些设备，需要有一个过程，这更多的是要靠提高软实力来弥补，这就涉及到理念、机制和执行力的关系问题。有的企业提出的发展理念和核心价值观都不错，问题是缺乏机制的保障，因此，理念不能落到实处。譬如，宝钢“以人为本”，就能够落实到建立“八个人”的机制上。早在十几年前，宝钢优秀的工程技术人员可以拿到总经理的工资系数，工人中被评为技能专家的，可享受局级干部的住房、出差待遇，人称“局级工人”。宝钢建立的首席师等制度，可以让各类专业人员(包括技能人员)都享受同级行政管理人员的工资待遇。现在很多企业虽然建立了多渠道晋升机制，但“官本位”的习惯性思维仍然存在，非行政管理人员的待遇仍然远低于管理人员，让好的理念成为了空谈。 学宝钢，还要真正领会宝钢经验的精神实质，防