第五章 培训与开发项目的设计与实施1

第五章 培训与开发项目的设计 与实施 第一节 培训项目设计与开发的有效模型 l 培训项目设计 主要指将确定的培训需求转化为 培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略 的过程。 l 培训项目开发 则主要是将教材说明、测试细则 以及讲授策略转化为具体的学员材料和指导教 师所需材料以及具体的测试题目的过程。 培训与开发项目设计的流程 ： 确定培训目标 ,明确培训的 预期成果 准备测试题目 ,确定检测培 训成果的方法 制作、购买、修改所需的 培训材料 选择培训所需借助的媒介 准备学员教材和教师教学 资料包 第二节 确定培训与开发项目的目标 一、明确培训与开发项目的项目目标的意义 l 培训与开发的项目目标是确定培训内容与 培训方法的基本依据 l 培训与开发的项目目标是对培训开发活动 效果进行评估的主要依据 l 明确的培训与开发项目目标有利于引导受 训者集中精力完成培训与学习任务 二、编写培训项目目标的具体方法 l 、如何描述培训与开发项目的项目目标 三个基本的构成要项：行为（能力）表现、行为 发生的环境条件、行为（绩效）标准 l 、拟订培训与开发项目的项目目标的注 意事项 明确指出受训者在接受培训后应掌握的知识和技 能；更应指明受训者在培训后，在特定环境条件 下能够表现出特定的行为，产生组织期望的业绩 第三节 培训材料包以及测试题目的开发 培训材料 指能够帮助学习者达成培训目标，满足培训 需求的所有资料。具体包括： l 课程描述 l 课程的具体计划 l 学员用书、课前阅读资料 l 教师教学资料包（胶片、视听材料、练习册，角色扮 演、行为示范、案例研究、关键事件法等背景资料、 电脑软件等） l 小组活动的设计与说明 l 测试题目 一、课程描述 l 主要提供培训项目的基本信息，具体包括 课程名称、目标学员的基本要求、培训的 主要目的、本课程的主要目标、培训时间 、场地安排以及培训教师的姓名等 二、课程的具体计划 l 一分详细的课程计划主要是设计培训的内 容和活动，安排活动的前后顺序，以帮助 培训教师顺利完成本课程的教学内容，达 到培训的目标。 三、小组活动的设计与说明 通常 , 人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过 7 分钟，这就意味着每 7分钟我们要换一种培训方式 。 、案例分析 帮助受训者掌握分析问题和解决问题技能的 一条途径是给他们讲故事（即案例），故事 里某个组织的员工要么遇到了一个什么问题 ，要么必须作出某项决策。 解决问题时，通常要求受训者按以下步骤来 完成理性的问题解决过程： l 、用自己的话重新陈述重要的事实 l 、根据事实进行推理 l 、诊断并说明问题所在 l 、设想几种可供选择的解决方案，说明 每种方案可能的结果 l 、确定行动方案，并给出充分理由 优点： l 、利于提高受训者的观察力、分析力、整合新 信息的能力以及沟通能力 l 、参与性强，使学员变被动参与为主动参与 l 、将提高学员解决问题的能力融入知识传授中 l 、教学方式生动具体，直观易学 l 、可以激发学员的学习积极性 l 、学员间能通过案例分析达到交流的目的 缺点 ： l 案例分析法本身方面：、案例常常不如 现实情境复杂，无法让人产生身临其境的 感受、会导致群体思维、受训者互动质 量不高、束缚了参与者 l 实施方面：、案例准备的时间教长且要 求高、需要较多的培训时间、对教师 、学员均有一定能力要求、无效的案例 会浪费培训对象的时间和精力 l 准备采用案例分析法最好综合考虑以下因 素： 特定的教学目标 案例分析的目标 具体事件或案例的特点 受训者的特点 教学时间 教学情境概括 教师自身的特点和教学特点 、商业游戏和模拟 l 商业游戏的目的也是开发或锻炼受训者解 决问题、形成决策的技能，主要应用于商 业管理决策等类型的培训课程中。 l 游戏可以刺激学习，因为参与者会积极参 与游戏并仿照商业的竞争规则进行 l 游戏多采用团队方式进行 l 缺点 ：常缺乏真实性 l 突出量化性，人际因素强调的不够 、篮中练习 l 即设计一系列管理者所处的真实环境中需 要处理的各种公文，要求被试者以管理者 的身份模拟真实生活中的想法在规定的时 间内对各种公文材料进行处理并形成公文 处理报告。 l 优点 ：可以有效改善受训者的工作效率， 还可以成功预测他们的管理效能 l 步骤 ：、告诉受训者他们被提拔到了一个突然 空缺的管理职位，并给他们提供相应的背景信息 、把前任经理文件接受篮中的资料转交 给受训者 、要求受训者阅览上述材料，组织信息 、排出工作日程、对有关问题进行决策 、由受训过的评分者对受训者的决策进 行评估 篮中练习例子： 你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫 “王海峰 ”。 今天的日期是： x年 2 月 8 日，星期三。 现在的时间是：上午 7 点 45 分。 你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际 业务部总裁打电 话通知你 “公司的总经理已经辞职离开了公司。 ” 这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋 里。 在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋内的材料、铅笔 、计算器。 请不要在公文筐 (袋 )中的材料上写任何东西；请在本答题册上回答问题 。我们只对答 题册上的作答进行计分；笔记或其他个人用纸上的回答 将不予考虑。 本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制： 测验 1 计划： 40 分钟 测验 2 预测： 25 分钟 测验 3 决策： 25 分钟 测验 4 沟通： 25 分钟 考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。 完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。 、角色扮演 l 培训者为受训者创造一个组织情境，让两个或两个以上的 受训者一起来扮演情境中的角色。 l 优点 ：、参与性强，互动交流充分，可以提高学员培训 的积极性 、特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果 、通过观察其他学员的扮演行为，可以学习、交 流技能 、通过模拟后的指导，可以及时认识到自身存在 的问题并进行改正 、在提高学员业务能力的同时，也加强了其反应 能力和心理素质 l 缺点 ：、有的受训者在表演过程中可能 会怯场 l 、有的受训者可能并不把角色扮演当成 是一种学习，不认真对待这种培训 l 、模拟环境并不代表现实工作环境的多 变性，特别是扮演中的问题分析仅限于个 人，不具有普遍性 、行为模仿 l 理论基础 ：社会学习理论 l 步骤 ：、观看电影或录像，其内容是行为榜样 如何正确地执行某项操作或展示出受训者需要学 习的目标行为 、对榜样行为中关键组成部分进行讨论 、通过角色扮演让受训者练习他们需要 学习的行为，对他们的表现给予反馈，强化正确 的行为 l 被广泛的应用于人际交往技能培训及管理培训 、拓展训练和冒险学习 l 这类培训是使新团队在困难或不熟悉的物 理和心理的挑战下在室外或室内环境中接 受训练 l 包括的行为主要有：绳索课程、攀岩、从 悬崖壁滑下、野外搜索等 l 拓展训练和冒险学习能够有效的原因 ： l 、要求许多参与者一起了解问题及这些问题和 任务在工作中的实际表现。这是假定学员通过这 些行为所获得的知识和技能能够迁移到实际工作 情境中提高团队的工作绩效 l 、要求参与者使用认知的、行为的、物理的以 及情感的资源来解决问题。这使得员工能超越理 性解决问题，并更富于创造性 、这些学习经历也可以提供一个机会让参 与者讨论个体的行为和群体的问题解决过 程，这可能会有助于团队的有效性 、这种培训要求学员在学习之后，建立个 体或团队的行动计划。这些行动计划能激 励团队成员培养洞察力以及实施新行为， 以提高团队在工作环境中的表现 、头脑风暴法 l 在典型的头脑风暴会议中，一些人围桌而 坐，群体领导者以一种明确的方式向所有 参与者阐明问题，明确要解决的问题。然 后成员在一定的时间内自由提出尽可能多 的方案，阐述期间不允许评价。所有方案 都当场记录下来，留待稍后再讨论和分析 l 关键 ：排除思维障碍，消除心理压力，让 参与者轻松自由、各抒己见 优点： l 、培训过程中为企业解决了实际问题，大大提 高了培训的收益 l 、可帮助学员解决工作中遇到的实际困难 l 、学员参与性强 l 、小组讨论利于加深学员对问题的理解程度 l 、激活了集体的智慧，达到了相互启发的目的 缺点： l 、对培训者要求高，如果不善于引导讨 论，可能会使讨论漫无边际 l 、培训者主要扮演引导角色，讲授的机 会较少 l 、研究的主题能否得到解决也受培训对 象的水平限制 l 、主题的挑选难度大，不是所有主题都 适合讨论 、行动学习 l 强调学员通过正式的培训过程学习如何处 理同工作相关的问题。 l 培训的重点是理解并解决复杂的、真实生 活中的问题。 组成部分： l 、强调团队遇到了重要问题或挑战 l 、团队由具备不同观点和视角的人组成 l 、团队必须找到解决问题的办法 l 、团队必须有权力采取行动和实施改进计划 l 、团队必须在解决问题的过程中能够始终学习 ，并在以后的工作中有所体现 l 、帮助团队平衡解决问题和学习的双重任务 四、准备辅助性材料 l 研究证明，学员容易记住那些出现频率高 的信息： 20%听到的 30%看到的 50%看到并听到的 70%做过的 为了使培训真正有效 , 我们必须让学员能够看、 听， 并同时让他们参与到课程中 : v 告诉他们他们需要知道的 v 尽可能多的演示给他们看 v 在培训过程中创造让他们能够参与的机会 l 、阅读材料 l 、视觉材料 （ Big,Bold,Beautiful） 令人愉悦的 环境 照片 场景 标语 图形、 图表 录象片 幻灯片 l 、听觉材料 令人感兴趣 的词汇 故事 对话 重音 音乐 声音 幽默 l 、感觉材料 可以实践 的活动 舒适的 可以触摸的 痛苦的 情绪 可以闻的 可以品尝的 l 、培训教师的个人备注材料 五、测试题目 测试是用来检验学员受训后知识、技能以 及绩效状况的一系列问题或评价方法 第四节 培训教师的甄选与培训 一、优秀的培训教师需要具备的素质和技能 l 、素质要求：灵活性、鼓励性、 幽默感、真实性、成熟性 l 、技巧：控制能力、创新能力、 评估能力、转换能力、 创造安全的环境、沟通能力 二、培训教师的甄选与培养 l 企业内部讲师理应成为企业培训师资的主 体： 、内部讲师能够以企业欢迎的语言和熟 悉的案例故事诠释培训的内容，能够有效 实现经验和成果的共享与复制 、内部讲师制度也是对某些有着个人成 就需求的员工进行激励的有效方式，为其 职业生涯发展开辟了更广阔的道路 人力资源部门应制定切实可行的内部讲师选 拔和培养制度： l 选拔方面：明确选拔对象、选拔流程、选 拔标准、上岗认证制度 l 培养方面： 、着重提高企业内部讲师课程设计、授课 方法、课堂组织等方面的技巧 、常用方法： “外部讲师助手制度 ” “兼职讲师俱乐部 ” l 外部讲师的选拔也应遵照相应的选拔制度 l 可以尝试 “外部讲师助手 ”制度，以促进外部 讲师授课成果的有效转化 l “外部讲师助手制度 ”即为签约的外部讲师配备专 门的内部助手， 其主要职责： 、为外部讲师提供本企业的本企业的案例故事和 实际素材，丰富其讲课内容，强化其授课的针对 性、适用性 、就授课内容和授课方法提出建议