第四章人力资源规划2

第四章第四章 人力资源规划人力资源规划 学习目标 1.了解人力资源规划的概念和意义了解人力资源规划的概念和意义 2.了解人力资源规划的步骤了解人力资源规划的步骤 3.掌握人力资源需求预测与供给预测的方法掌握人力资源需求预测与供给预测的方法 （重点）（重点） 4.人力资源规划模板（重点）人力资源规划模板（重点） 第一节第一节 人力资源规划的意义人力资源规划的意义 所谓人力资源规划所谓人力资源规划 是指确定组织对人力资是指确定组织对人力资 源的需要以及确保组织在恰当的时间里在恰当源的需要以及确保组织在恰当的时间里在恰当 的工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。的工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。 一一 、人力资源规划的基本问题、人力资源规划的基本问题 1.组织目标如何影响人力资源管理目标？组织目标如何影响人力资源管理目标？ 2.目前组织的人力资源管理状态怎样？目前组织的人力资源管理状态怎样？ 3.怎样才能实现人力资源管理目标？怎样才能实现人力资源管理目标？ 4.是否实现了人力资源管理目标？是否实现了人力资源管理目标？ 二、人力资源规划的必要性二、人力资源规划的必要性 企业组织中经常会出现职位空缺的现象。企业组织中经常会出现职位空缺的现象。 企业招聘大量的新雇员，导致录用标准下企业招聘大量的新雇员，导致录用标准下 降。降。 企业对未来生产萎缩预测不够，导致人员企业对未来生产萎缩预测不够，导致人员 下岗。下岗。 企业对未来生产增加预测不够，导致人员企业对未来生产增加预测不够，导致人员 紧缺。紧缺。 规划有助于减少未来的不确定性。规划有助于减少未来的不确定性。 三、人力资源规划与组织计划的关系三、人力资源规划与组织计划的关系 企业的人力资源规划要适应整个组织的整体计企业的人力资源规划要适应整个组织的整体计 划划 ,适应企业的战略计划、经营计划和预算方适应企业的战略计划、经营计划和预算方 案。案。 战略计划：战略计划： 如企业收购、放弃或增加产品线、如企业收购、放弃或增加产品线、 投入新的资本或应用新的管理方法、产品组合投入新的资本或应用新的管理方法、产品组合 、消费者组合、竞争重点和市场的地理限制等、消费者组合、竞争重点和市场的地理限制等 。 经营计划：经营计划： 如产品销售、组织生产、购买效率如产品销售、组织生产、购买效率 更高的办公设备，处理被退回的次品和设计新更高的办公设备，处理被退回的次品和设计新 的防伪标志等。的防伪标志等。 组织的组织的 预算方案预算方案 制约人力资源的行动方案。制约人力资源的行动方案。 第二节第二节 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤 劳动力需求预测 劳动力供给预测 劳动力过剩或 短缺预测 人力资源规 划的执行 人力资源 规划的评价 一、确定组织目标一、确定组织目标 组织目标组织目标 ： 向组织及其成员提供实向组织及其成员提供实 现目标的预期成果的陈述。现目标的预期成果的陈述。 级联方法级联方法 ： 在组织计划过程中确定在组织计划过程中确定 所有层次的管理人员的工作目标的过程所有层次的管理人员的工作目标的过程 。 人力资源管理人员可以通过提供组人力资源管理人员可以通过提供组 织的人力资源信息来影响目标的确立。织的人力资源信息来影响目标的确立。 二、确定所需的技能和知识 （人力资源需求结构） 生产函数：每个时期各种投入要素生产函数：每个时期各种投入要素 的使用量，与利用这些投入所能生产某的使用量，与利用这些投入所能生产某 种商品的最大数量之间的关系。生产函种商品的最大数量之间的关系。生产函 数表明了厂商所受到的技术约束。数表明了厂商所受到的技术约束。 Q= f（ L， K， N， E） 式中，各变量分别代表产量、投入的式中，各变量分别代表产量、投入的 劳动、资本、土地、企业家才能。劳动、资本、土地、企业家才能。 影响人力资源需求预测的因素影响人力资源需求预测的因素 外部环境因素：外部环境因素： 对需求的预测要受许多因素的影对需求的预测要受许多因素的影 响，包括技术变化、消费者偏好变化和购买行响，包括技术变化、消费者偏好变化和购买行 为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产 业政策等。业政策等。 内部因素：内部因素： 1.企业的业务量或产量；企业的业务量或产量； 2.预期的人员流动率；预期的人员流动率； 3.提高产品或劳务的质量或进入新行业的提高产品或劳务的质量或进入新行业的 决策；决策； 4.生产技术水平或管理方式的变化；生产技术水平或管理方式的变化； 5.企业所能拥有的财务资源。企业所能拥有的财务资源。 第三节第三节 人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 1.德尔菲预测技术德尔菲预测技术 。 美国米考维奇美国米考维奇 等人预测一家零售公司需要销售人员。等人预测一家零售公司需要销售人员。 2.回归分析方法回归分析方法 回归分析方法指的是根据数学中的回归分析方法指的是根据数学中的 回归原理对人力资源需求进行预测。回归原理对人力资源需求进行预测。 最最 简单的回归是简单的回归是 趋势分析趋势分析 ，即只根据整个，即只根据整个 企业或企业中的各个部门在过去员工数企业或企业中的各个部门在过去员工数 量的变动趋势来对未来的人力需求作出量的变动趋势来对未来的人力需求作出 预测。只以时间因素作为解释变量。预测。只以时间因素作为解释变量。 比较复杂的回归方法是计量模型分析法比较复杂的回归方法是计量模型分析法 基本思想是首先确定与组织中劳动基本思想是首先确定与组织中劳动 力的数量和构成关系最大的一种因素，力的数量和构成关系最大的一种因素， 一般是产量或服务的业务量。一般是产量或服务的业务量。 然后研究然后研究 在过去组织中的员工人数随着这种因素在过去组织中的员工人数随着这种因素 变化而变化的规律，得到业务规模的变变化而变化的规律，得到业务规模的变 化趋势和劳动生产率的变化趋势，再根化趋势和劳动生产率的变化趋势，再根 据这种趋势来对未来的人力需求进行预据这种趋势来对未来的人力需求进行预 测。测。 5 9 8 7 6 产量 员工数 400 500 600 700 800 1000 10 8 9 75 6 3 2 4 1 产量与员工数量回归分析 10 相关分析 相关是指两组评价数据之间的相互 关系。 相关的情况有三种：（ 1）正相关 。两组评价数据的变动方向相同，即一 组数据发生变化时，另一组数据也发生 或大或小地向同方向变动。 （ 2）负相关 。指其中一组测评数据变化时，另一组 数据则或大或小地向相反方向变动。 （ 3）零相关 。两组数据之间毫无关系，其 中一组数据变化时，另一组数据毫无反 映，或是有变动也是无一定规律。 相关系数 是反映两组测评数据之间 相关联系程度强弱的指标， 常用 r表示 。 相关系数的取值范围限于 -1 00 r 1 00， r=1表示完全正相关， r= -1表示 完全负相关， r= 0表示零相关。 相关系数 r的计算公式如下： 其中： x和 y 分别代表一组评价数 据； n为一组评价数据的个数。 例如，某采油厂每年的产油量 (万吨 )与技术人员数如下表所示，求这两组数 据的相关系数 rxy。 年 产量 人员 6 5 4 3 2 1 44.5 42.1 39.9 33.2 34.9 37.1 44.5 41.4 41.0 34.0 38.6 35.0 1980.25 1772.41 1592.01 1102.24 1218.01 1376.41 1980.25 1713.96 1681 1156 1489.96 1225 1980.25 1742.94 1635.9 1128.8 1347.14 1298.5 N=6 231.7 234.5 9041.33 9246.17 9133.53 3.转换比率分析法转换比率分析法 转换比率法是首先估计组织需要的转换比率法是首先估计组织需要的 关键技能员工的数量，然后再根据这一关键技能员工的数量，然后再根据这一 数量来估计秘书、财务人员和人力资源数量来估计秘书、财务人员和人力资源 管理人员等辅助人员的数量。管理人员等辅助人员的数量。 4.企业远景预测分析企业远景预测分析 利用劳动力环境描述数据来开发可利用劳动力环境描述数据来开发可 供选择的劳动力方案。供选择的劳动力方案。 5.管理估计法管理估计法 管理者运用经验进行估计。管理者运用经验进行估计。 6.基准方法：基准方法： 彻底地研究内部的实际作法和过程，彻底地研究内部的实际作法和过程， 并用其他成功组织的运作方法来对他们进行衡量并用其他成功组织的运作方法来对他们进行衡量 。 施乐公司运用基准方法的十个步骤。施乐公司运用基准方法的十个步骤。 （ 1）确定给什么制定基准；）确定给什么制定基准； （ 2）确定与之比较的公司；）确定与之比较的公司； （ 3）确定数据收集方法并收集数据；）确定数据收集方法并收集数据； （ 4）确定当前的绩效水平；）确定当前的绩效水平； （ 5）估计未来的绩效水平；）估计未来的绩效水平； （ 6）对所发现的基进行沟通并蠃得人们的接受；）对所发现的基进行沟通并蠃得人们的接受； （ 7）建立职能目标；）建立职能目标； （ 8）开发行动计划；）开发行动计划； （ 9）执行具体行动并对进展实施监督；）执行具体行动并对进展实施监督； （ 10）重新校正基准。）重新校正基准。 第四节第四节 人力资源供给预测人力资源供给预测 (确定追加确定追加 的（净）人力资源的（净）人力资源 ) 一一 .预测时，首先应考虑下列问题预测时，首先应考虑下列问题 1.现有员工填充空缺的能力。现有员工填充空缺的能力。 2.哪些岗位上的员工将被晋升、退休哪些岗位上的员工将被晋升、退休 或者被辞退。或者被辞退。 3.哪些工作的辞职率、开除率和缺勤哪些工作的辞职率、开除率和缺勤 率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方 面的问题。面的问题。 4.对招聘、选择、培训和员工发展需对招聘、选择、培训和员工发展需 要做出预测。要做出预测。 二二 .常用的内部劳动力供给预测方法常用的内部劳动力供给预测方法 ： 1.技能清单技能清单 技能清单是一个用来反映员工工作技能清单是一个用来反映员工工作 能力特征的列表，这些特征包括培训背能力特征的列表，这些特征包括培训背 景、以前的经历、持有的证书、已经通景、以前的经历、持有的证书、已经通 过的考试等。过的考试等。 管理人员技能清单。管理人员技能清单。 2.转换矩阵转换矩阵 转换矩阵方法也称马尔可夫方法转换矩阵方法也称马尔可夫方法 ，是一种，是一种 可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的 方法，它的方法，它的 基本思想是找出过去人事变动的规基本思想是找出过去人事变动的规 律，以此来推测未来的人事变动趋势。律，以此来推测未来的人事变动趋势。 职位职位 员工调动的概率员工调动的概率 P M S J 离职离职 合伙人合伙人 0.80 0.20 经理经理 0.10 0.70 0.20 高级会计师高级会计师 0.05 0.80 0.05 0.10 会计员会计员 0.15 0.65 0.20 职位职位 期初数期初数 P M S J 离职离职 合伙人合伙人 40 32 8 经理经理 80 8 56 16 高级会计师高级会计师 120 6 96 6 12 会计员会计员 160 24 104 32 预计的人员供给量预计的人员供给量 40 62 120 110 68 第五节第五节 人力资源规划的工具和技术人力资源规划的工具和技术 1.接续计划：确定填补整个组织未来关键职接续计划：确定填补整个组织未来关键职 位空缺的具体人员的技术。位空缺的具体人员的技术。 组织替代图：显示组织中任职者和可能的替组织替代图：显示组织中任职者和可能的替 代者两个方面的模型。代者两个方面的模型。 2.承诺式劳动力规划：承诺式劳动力规划： 使管理者和及其下属使管理者和及其下属 都参与到人力资源规划中的一种系统的人力资源都参与到人力资源规划中的一种系统的人力资源 规划方法。规划方法。 提供三份报告：（提供三份报告：（ 1）员工供给承诺；（）员工供给承诺；（ 2） 组织需求承诺；（组织需求承诺；（ 3）供需平衡。）供需平衡。 3.比率分析：根据可晋升职位数量和现存后比率分析：根据可晋升职位数量和现存后 备人员数量来衡量组织人力资源的活力。备人员数量来衡量组织人力资源的活力。 第六节第六节 人力资源规划的执行与陷井人力资源规划的执行与陷井 一、人力资源规划的执行一、人力资源规划的执行 1.落实执行部门和负责人，实行项目负落实执行部门和负责人，实行项目负 责制责制 2.加强责任制，提升执行力加强责任制，提升执行力 3.加强监督、评估与反馈加强监督、评估与反馈 4.实现企业战略与人力资源战略、计划实现企业战略与人力资源战略、计划 的无缝衔接的无缝衔接 二、人力资源规划的八个潜在的陷井二、人力资源规划的八个潜在的陷井 1.人力资源规划者不适应环境或不胜任工作人力资源规划者不适应环境或不胜任工作 ； 2.最高管理层支持不够；最高管理层支持不够； 3.初始活动规模过大；初始活动规模过大； 4.与其他管理及人力资源职能协调不够；与其他管理及人力资源职能协调不够； 5.与组织计划整合不够；与组织计划整合不够； 6.定量与定性方法结合不够；定量与定性方法结合不够； 7.运营管理者不参与；运营管理者不参与； 8.追求流行的新技术。追求流行的新技术。 第七节第七节 人力资源规划的控制与评价人力资源规划的控制与评价 1、劳动力供给与需求的协调、劳动力供给与需求的协调 2、人力资源规划的整体性、人力资源规划的整体性 ：指人力资源规划活：指人力资源规划活 动必须做到企业内部和企业外部各个方面的协动必须做到企业内部和企业外部各个方面的协 调一致。调一致。 3、人力资源规划的评价、人力资源规划的评价 预算、成本、效益（创新）预算、成本、效益（创新） 4、人力资源规划的跟踪与审核、人力资源规划的跟踪与审核 5、人力资源战略与计划的编制、执行情况评估、人力资源战略与计划的编制、执行情况评估 可以由公司人力资源部门履行，也可以聘请咨可以由公司人力资源部门履行，也可以聘请咨 询公司履行。询公司履行。 （一）背景与意义（环境描述）（一）背景与意义（环境描述） （二）基于企业发展战略的人力资源战略目标（二）基于企业发展战略的人力资源战略目标 （包括组织设计、业务流程重组、激励机制、薪（包括组织设计、业务流程重组、激励机制、薪 酬政策、团队与员工队伍建设目标、培训目标与酬政策、团队与员工队伍建设目标、培训目标与 制度、用人制度等）。以事