职业生涯规划——韩赋

韩赋教授简介 1. 现代职业人理念的提出者， MBE素质认 证首席培训师， MBE人力资源体系模式 的创立者。 2. 曾在几十个城市为 60多家企业做过咨询、 培训、认证。 3. 七次应邀出席各类企业管理高峰论坛。 4. 著有现代职业人等多本著作。 5. 多次应高校邀请演讲、做学术报告。 6. 美国 PCL常年人力资源顾问、 ACI（ 美国认证协会）注册职业 经理人、 PHR人力资源职业经理资格认证特约培训师。 7. 北京时代光华、东莞智通特聘客座教授。 8. 现任深圳市人力资源开发研究会副秘书长、研究员， MBE企管 咨询机构总咨询师。 MBE系列培训课程 主 讲 : 韩 赋 时 间 : 二 三年九月六日 主 办 : TCL王牌电器（惠州）有限公司 深圳市 共好企管咨询有限公司 序 现代职业人现代职业人 1、 谁是现代职业人 结论：自我开发有研究价值 谁是现代职业人 现代职业人的标志 人力资源开发是谁的责任 自我开发与他人开发的关系 提倡自我开发对企业的战略意义 3 2、怎样自我开发 n 个人获得成功 有良好的业绩，理想的发 展 n 刚进公司怎么办？ n 领导不赏识怎么办？ n 下属不听话怎么办？ n 同级不配合怎么办？ n 业绩不理想怎么办？ n 职业规划无法实现怎么办？结论 ： 自我开发 须具有良好的综合素质 3、综合素质的含义 知道应该做什么 现代职业意识 具有做事的工具 现代职业能力 拥有实现的机会 现代职业道德 享有机会优先权 现代职业礼仪 具有永恒竞争力 现代职业精神 职业人 现代职业人 4、市场需要什么样的人才 n 为什么人才找不到工作 n 博士后为什么下岗 n 企业为什么招聘人才 n 职业经理无法经营企业 n 竞争迫使每一个人都是职业选 手 结论 7： 市场需要现代职业人 企业 呼唤 现代职业人 5、 现代职业层次 现代职业员工 现代职业主管 现代职业中层 现代职业高层 现代职业经理 现代职业老板 现场讨论 根据你的经历和观察： 1、 是那些因素会影响 MBE的发展 ？ 2、现代职业人的标准是什么？ 6、现代职业人的标准 n 工作能力不断提高、工作经验不断丰富 n 能获得充分的学习机会 n 为公司创造了明显的价值 n 自己得到了应有的利益 n 有良好的心情 n 与公司共同发展 n 最大限度的实现自己的职业规划 第一部分 职业生涯规划职业生涯规划 1、人生为什么要有职业规划 职业是什么 工作 职业 事业 人生是一场旅游 让生活更精彩 34 1.1 认识人生与职业生 涯 v 人生成功的标志 两个基本点 : 生活幸福、 情感如意 一 个 中 心 : 事业成功 职业成功 1.2 职业生涯在人生中的重要地 位 物质与精神两方面 : 职业生涯与人的物质生活与精神满足 密切相关，归属感、感情、爱的需求有 50% 左右来直接来自于职业生涯。 36 1.3 正确认识职业 什么是职业 : 职业是指参与社会分工，利用专门知 识、技巧为社会创造物质财富、精神财富 ，获取合理报酬作为物质生活来源，并满 足精神需求的工作。 37 1.4、什么是职业生涯 指以心理开发、生理开发、智力开发、 技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础 ，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评 价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以 满足需求为目标的工作经历与内心体验的经 历。 38 1.5、什么是职业生涯规划 指个人结合自身情况以及眼前的机遇 和制约因素，为自己确立职业 目标 、选择职 业道路、确定发展计划、教育计划等，并为 自己实现职业目标而确定 行动方向，行动时 间和行动方案的过程。 应着重于实现心理上的成功，而不一定需 要晋升。 39 2、职业规划的条件 人的需要五层次 足够的资讯 对生存需要的理解 双重社会环境 40 良好的素质结构 2.1 人的需要五层次 41 v 生存需要 v 安全需要 v 交往需要 v 受尊重的需要 v 自我实现的需要 2.2 对生存需要的理解 层次性与混合 性 对车的理解 职业规划所需的生存条件 42 2.3双重社会环境 q 家庭环境 q 组织环境 43 2.4 足够的资讯 q 对自己及环境有充分的了解 q 切合实际的目标 : 期望的生活形态 能力 兴趣 个人的价值 44 2.5 人才的素质结构 专 业 素 质 社 会 素 质 职 业 素 质 结论 : 人才素质的根基是 现代职业素质 3、职业规划的内容 设立目 标 两种职业规划类型 积累条件 调整目标 (计划 ) 条件分析 分解目标 (计划 ) 制订计划 45 4、职业规划的形式 n 个人：对自己的职业生涯规划 n 企业：最大限度的帮助员工实现自己的 职业规划 第二部分 个人职业规划个人职业规划 个人职业生涯规划的内容 设立目标 制订计 划 评估与调整 实施与经营 (积累条件 ) 条件分析 调整目标 (计划 ) 分解目标 (计划 ) 46 1、 设立目标 自己的最爱与梦想 清晰的语言描述 实现的可能性 对他人与社会的价值 经济效益问题 法律的约束 1.1 自己的最爱与梦想 v最大的理想 确定你人生的目标： v 请写一篇自己的职业生涯规划（职业全景素描） 什么是你最狂野的人生梦想 什么样的生活方式让你最向往 你最想效仿谁的生活方式？ 48 1.2 清晰的语言描述 v理想具体化 描述一下 20后年的你： q 有多少房子 /在哪里 /有多少部车子，哪一国 制造，什么款式 /什么样的生活方式 /几个孩 子，男孩还是女孩 / q 在何种组织任职 /何种职业性质 /哪个层面 / 所得 /累积财富 / 49 1.3 实现的可能性 确定自己的职业锚 是否切合实际 与个人的价值观、兴趣、 能力 及期望的生 活形态是否相符 ? 是否愿意承担相应的责任？ 50 1.4 对他人与社会的价值 能为哪些组织或个人提供服务 ? 能提供哪种类型的产品 ? 此类产品能给顾客带来什么价值 ? 可复制性有多高 ? 51 1.5 经济效益问题 - 能为自己带来什么档次的经济收入 ? - 这种收的稳定性如何 ? - 你将怎样分配 ? - 是否可以支持你的事业稳步地发展 ? 52 1.6 法律的约束 q 目前的法规 q 正在确立的法规 q 未来可能出现的法规 53 2、 目标分解 v 目标的层层分解 v 直线和曲线 v 计划没有变化快 54 2.1、目标分解 55 根据观念、知识、能力差距将职业 生涯最终的远大目标分解为有时间规定 的中、短期分目标，直至将目标分解为 某一确定日期可以达到的步骤。 2.2目标分解 (续 ) 按时间分解 职业生涯目 标 最终目标：至退休或去世 长期目标：十年以上 中期目标：两年以上 短期目标：一至两年 近期目标：数月 56 2.3目标分解（续） B 功能上的组合 1、因果关系 2、互补作用 目标组合 A 时间上的组合 1、并进 2、连续 57 3、实现条件 环境条件 硬件条件 软件条件 无形资产 家庭条件 58 4、评估与调整 60 v 没有不变的规划 v 实现可能性与愿望的强烈程度 v 重新确定目标 v 职业立体角 5、实施与经营 人人都是经理 信念影响结果 没有失败 上司的重要性 注意： 组织的员工职业规划对员工个人职业目标的实 有 现有重要影响 第三部分 组织内部的组织内部的 职业规划职业规划 1、 组织内部的员工职业规划的意 义 组织职业规划的意义： 61 企业与员工的关系 最大的驱动力 知己知彼 避免不必要的人才成本 各级管理者的角色： 教练 评估者 顾问 推荐人 62 2、主要内容 入职沟通 计划制定 评估与调整 再次评估 调整与推荐 63 q 介绍本企业的发展规划（ HR规划） q 倾听员工自己的职业规划 (职业全景素描 ) q 在本企业最大的愿望 q 在本企业里的发展述描 3、入职沟通 4、职业计划的制定 n 职位发展 (变动 )计划 n 素质能力发展计划 n 资历证书发展计划 n 薪资福利发展计划 n 形式 : AB 5、评估与调整 组织发展规划 组织现有条件 已有的人员与职位要求 竞争状况 第二通道 6、 实施状况评估及调整 在现任职位没有成功，应尽快重新调整 正在适应，并能胜任其职位的要求。 正在其职位上稳步发展，二、三年内仍然能 继续发展。 准备让这个人负责更高的职务。 立即让这个人负责更高的职务。 7、调整与推 荐 组织调整 个别调整 人才是全社会的 67 6、 MBE员工职业生涯规划的原则 q 让每一位员工有机会选择其职业生涯路径， q 员工获得的薪资、地位 不受 职业路径的 影响 ， q 员工的薪资、地位 不受 行政职务的 影响 ， q 员工的晋升 不受 统计性歧视的 影响 ， q MBE职业素质认证对职位晋升 有影响 ， q MBE的最高理念 。 第四部分 相关知识相关知识 1、主要内容 职业发展道路的类型 职业生涯发展的形式 职业生涯的多样性 职业生涯六阶段 如何评价职业生涯是否成功 职业规划的规则 1、职业发展道路的类型 核心型发展 专业技术型与行政管理型 纵向型发展 横向型发展 69 处分 非个人过错 主动辞职 职业 生涯发展 职务变动 非职务变动 晋升 调动 下降 工作范围扩大 工作意识改进 工作方法创新 2、职业生涯发展的形式 70 3、 职业生涯的多样性 4 发展的路径具有多样性 4 目标与标准具有多样性 71 3.1 职业生涯路径 指一系列的工作职位，包括员工在 公司内晋升所需从事的相似工作和拥有 的相关技能。 什么是职业生涯路径 72 双重职业路径 3.2 职业路径类型 传统职业路径 网状职业路径 横向职业路径 73 在许多公司的职业生涯路径中，工程和科研人员 能得到明显晋升和物质回报的唯一途径是进入管理层。 技术性职业生涯路径的发展机会有限。 3.3 传统职业路径 纵向发展成为唯一路径 所引发的问题： 由于合并、缩减、停滞、增长周期及组织变革 引起管理层的大量减少。 74 3.4 横向技术路径 增加员工的活力，迎接挑战。增加员工的活力，迎接挑战。 通过横向调动 ： 75 v 一个案件：见下页资料 3.5 双重职业路径 v 双重职业路径认为，技术专家能够而且应该 允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。 76 在下表中可以看到，个人能够在研究、技术服务与开发 以及工艺工程取得进步而不必担任管理职务。 3.6 双重职业道路（来自国外） 层 次 管理 研究 技 术 服 务 与开 发 工 艺 工程 副 总 裁， R&D董事 经 理 高 级 研究科学家 高 级 开 发 科学家 高 级 工 艺 工程科学家 经 理 研究科学家 开 发 科学家 工 艺 科学家 部 门经 理 副研究科学家 副开 发 科学家副 工 艺 工程科学家 基 层领导 高 级 研究 专 家 高 级 TS&D专 家 高 级 工程 专 家 研究 专 家 TS&D专 家 高 级项 目工程 师 项 目化学家 TS&D代理人 项 目工程 师 副 项 目化学家 TS&D工程 师 开 发 化学家 工程 师 工程 师 77 双重职业生涯路径体系则创造了更为公平的机会 部门经理 部门经理助理 工程师 助理工程师 技术人员 事业部经理 高级工程师 总裁 高级项目经理 项目经理 课题组组长 总工程师 副总工程师 副总裁工程、技术总监 79 63 包括纵向的工作序列和一系列横向的发 展机会 减少了职业道路堵塞的可能性 多维职业路径 3.7 网状职业途径 4、职业生涯六阶段 73 5、 如何评价职业生涯是否成功评 价方式 评 价者 评 价内容 评 价 标 准 自我 评 价 本人 1.自己的才能是否充分施展 2.是否 对 自己的企 业发 展、社会 进 步 中做的 贡 献 满 意 3.是否 对 自己的 职 称、 职务 、工 资 待 遇的 变 化 满 意 4.是否 对处 理 职业 生涯 发 展与其他人 生活 动 的关系的 结 果 满 意 根据个人的价 值 观 念及个人知 识 能力水平 企 业评 价 上 级 、平 级 、 下 级 1.是否有下 级 、平 级 、同事的 赞赏 2.是否有上 级 的肯定和表彰 3.是否有 职务 的提升或同 职务责权 利范 围 的 扩 大 4.是否有工 资 待遇的提高 根据企 业 文化及 企 业总 体 经营结 果 家庭 评 价 家庭成 员