加强人力资源管理 构建人才资源高地.docx

加强人力资源管理 构建人才资源高地 (内蒙古集通铁路有限责任公司，内蒙古 呼和浩特 010000) 摘 要：文章分析了人力资源管理的特性，阐述了人才 资源管理在企业发展中的重要作用，并提出了只有加强人 力资源管理，构建人才资源高地， 才能确保企业可持续发 展的论点。 关键词：加强管理；构建高地 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007 6921(XX)22003602 随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时 代，人力资源与人才资源在经济生活中 的 地位将显得越 来越重要，认真研究人力资源与人才资源对于企业健康稳 步发展，具有极其重 要的意义。 1 加强人力资源管理 近年来，人才竞争日趋激烈，各企业越来越重视人力 资源的作用。但是，在很多企业存在着 这 样一个问题， 即无法说清人力资源部门到底是做什么的，无法说清“人 事管理”与“人力资 源 管理”有何区别。这种混沌看法 对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。 它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是 什么？ “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根 本原因，是因为人力资源管理事实上存 在着行政性、战略 性、系统性、全局性等特性。 1.1 人力资源的行政性 人力资源的行政性表现为日常的人力资源管理工作， 多属于战术性和行政性工作， 例如组织招聘员工、新员工 培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、 组织文 体活动、人事档案管理等。这些大量的日常工作通 常被称之为“人事工作”。 1.2 人力资源的战略性 人力资源的战略性是根据企业远景制定的，是企业经 营战略的一部分，并主要通过促 进企业长期可持续发展来 实现对经营战略的贡献。它是将企业中的员工视为非常重 要的资源 ，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就 是将这些资源加以有效地开发和利用，使之 成 为提高企 业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力 资源发展规划、协助企业 进行改组和业务流程设计、提供 公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞 争 、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能 力等。令人遗憾的是，不少人力资源 管理者仅限于履行其 行政职能，而忽略了战略职能。 1.3 人力资源的系统性 人力资源的系统性涵括组织建设、文化建设与系统建 设。通过企业文化整合战略、 组织和系统，落实到各个相 互配套的操作系统。 组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的 人力资源队伍建设。经营战略和人力资 源战略决定组织建 构，并通过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观， 再将其有系统 的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、 制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与 规范，更 强调各系统间的配套衔接，这体现在 2 个方面：人力资 源操作系统是对战略由 宏观到微观操作层面的细化，其间 必须经过一个更为基础的普遍适应的技术分析过程， 称之 为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、 职位的分析、评估，整理和明 确三者之间的关系，为各操 作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资 福利及 人员管理等子系统就是建立在此平台上。操作系 统应是连贯一体的，如人才保留不仅是薪 资待遇和发展机 会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准 应关注应聘人的价 值观念是否符合公司的核心价值观，应 聘人的发展期望是否是公司可以提供的。如果不相匹 配， 即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各 操作方法，才能保证其有效性 。 1.4 人力资源的全局性 人力资源的全局性要求全体员工都应承担人力资源管 理责任。新人力资源管理理念 强调职业管理者应成为人力 资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其 各项职 责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需 要各主管的贯彻配合和直接参与。同时， 各层管理者直接 承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来 越多地负起自我管 理的责任。 所以，认为人力资源工作 只是人力资源部门的事，员工的高流失率等是人力资 源部 失职的看法是片面和错误的。当然，最重要的还是企业高 层领导者的重视和支持，甚至 亲自推动。 人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和 组织的效率来实现的。只有通过加强人 力资源管理工作， 让部门工作方向与企业的战略目标相结合，才能达到为企 业的发展提供有 力的组织保障。要通过员工个人的优化工 作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效 率，从 而提高企业的劳动效率。 所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、 发展员工，提升其工作热情和工作效率 ，使其个人始终处 于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部门的 日常行政职能。 主要包括以下六个方面:即选择(人员招聘 和调配)、使用(绩效管理、职位分析与评估、个人 能力分 析)、培育(培训培养与职业发展)、保留(报酬和奖励)、行 为管理(员工行为规范与员 工信息系统)、企业文化建设 (员工关系和员工激励)。 而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、 组织决策，企业文化设计和变革，使企 业总体组织高度优 化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是 人力效率的组织 体现，也是人力资源管理的深层职能。相 应的工作内容为:人力资源方针制订、高绩效组织建设、工 作流程改进、企业文化建设与变革。 为充分发挥人力资源管理部门的职能，全面实现企业 的既定目标，企业在加大对人力资源管 理 的同时，还要 加大开发投入，并在人力资源部门的人员配备、培训经费、 咨询费用、员工薪 资 福利调整方面予以保证。人力资源 部门的职责，要从发工资、收集简历、选择培训课程等传 统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务 价值和核心竞争力的内容上来。人 力资源部门的员工也要 从日常办公室工作中，体验到工作中所蕴藏着的高弹性、 高含量的业 务增值潜力。 2 构建人才资源高地 在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须 改变以往忽视科技进步对人力资源需求 变化影响的研究格 局，突出科技进步在未来人力资源配置中的地位，重视关 键人才，构筑未 来人才资源高地。 2.1 突出关键人才 虽然通过总体需求预测，可以从大范围的总体上把握 人才状况，但难以分清主次，无法抓住 主要矛盾深入挖掘 关键人才。人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部 很难从劳动力市 场上获得替代的人才，或者经过一定时间 的培训也很难获得替代，而这种人才的短缺将严重 影响企 业的未来发展，甚至造成企业无法正常运行。当然，关键 人才并非一成不变，随企业 技术水平、生产发展的阶段而 呈现动态的变化特点，只有在具体的生产环境、条件下才 能准 确定义。关于企业关键人才的确定、遴选，可从以下 几个角度考虑: 2.1.1 确定关键岗位中关键人才。首先选定、确定企 业的重点项目，因为重点项目一般 是企业中的关键，再由 重点项目确定所涉及的重点部门，由重点部门再确定其中 的关键岗位 ，最后得到关键人才的界定。遵循的思路是: 重点项目重点部门关键岗位关键人才。 2.1.2 信息强度选定法。从企业中选取足以反映企业 真实情况的测试点(人)，测定其所 接受信息的强度(信息 量和信息的重要程度)，并测定信息的来源，依据对信息源 以及强度的 统计计量来推测关键人才。这里的信息主要包 括关于生产、管理的指令、命令及相关方面。 2.2 营造人才资源高地 科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争 的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须 高度 重视人才的 重要作用，构筑起人才资源高地。邓小平同志指出:“一定 要在党内造成一种空 气:尊重知识，尊重人才”。要按照 邓小平同志提出的要求，真正做到尊重知识、发挥好人 才 的作用，树立起新的人才观。首先，要确立市场配置人才 资源的观念。在市场经济条件下， 人才资源必须通过市场 配置，这就要打破条块分割的现状，破除论资排辈的旧观 念，营造市 场环境，引入竞争机制，变政府开发为市场开 发，逐步使企业和各用人单位成为人才资源开 发的主体。 其次，要确立以业绩为取向的人才价值观念。学历、资历 固然重要，但高学历不 等于高水平。是不是优秀人才，关 键在于有没有真才实学，能不能做出业绩。因此，一定要 确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、 择优的环境。再次，要确立以保 护知识产权