第九章职业生涯管理

第九章职业生涯 管理 教学目的和要求 v 通过学习，了解 职业、职业期望的含义 v 了解职业选择的有关理论 v 掌握职业生涯、职业生涯设计 (规划 )及其重要 性 重点 v 职业生涯设计和管理 难点 v 怎样进行职业生涯设计 v 怎样引导员工进行职业生涯管理 v 教学时数： 4课时 第一节职业选择 v 一、职业的含义及特点 v1、职业的含义 是人们为获取报酬而从事的相对稳定 的、有收入的、专门类别的工作，是人的社 会角色的一个极为重要的方面 2、特点 v 专业性 v 经济性 v 社会性 v 稳定性 二、职业期望 v1、含义 v 又称职业意向，是人们对某项职业的向往， 是希望从事某项职业的态度倾向。 v2、内涵 v 职业期望来自劳动者个体方面 v 职业期望不是空想 v 职业 期望 不同于职业 声望 职业声望 v 是 职业地位 的反映，是社会对某种职业 的权利、待遇、发展前景、工作条件等社会 资源占有情况的评价 三、职业选择 v1、含义 人们根据自己的职业期望和兴趣，凭借 自身能力挑选职业，使自身素质与职业要求 相符合的过程。 2、内涵 1）职业选择的 主体 是劳动者 2）职业选择 受 到自身和工作两方面的 限制 3）职业选择是一个 过程 3、职业选择的要素 a. 职业技能 b. 择业意向 c. 职业信息 d. 职业岗位 影响职业选择的因素 A. 个人因素 1) 职业发展阶段 （ 1）成长阶段。 （ 2）探索阶段。 （ 3）确立阶段。 （ 4）维持阶段。 （ 5）下降阶段。 2) 职业倾向 也称职业取向。它是美国职业咨询专 家约翰 霍兰德（ John Holland） 提出来 的。他认为，人格（包括价值观、动机和 需要等）是决定一个人选择何种职业的一 个重要因素。他根据自己对职业取向测试 的研究 ,提出了决定个人选择何种职业的六 种基本的 “ 人格性向 ” 。 员工职业倾向的类型 员工类型与职业类型对应表 员 工特征 职业类 型 实 际 型 喜好使用工具从事操作 性工作； 动 手能力 强 ； 不善言辞和交 际 工程 师 、技 术员 、建筑 师 、运 动 员 、 农场 主、工人、 农 民、司机 、鞋匠、 测绘员 、描 图员 等 调 研 型 抽象思 维 能力 强 ，善思 考，不原 动 手；喜 欢 独 立和 创 造性；知 识 渊博 ，不善 领导 他人 生物学家、化学家、数学家、物 理学家、心理学家、医生、社会 科学研究人 员 、需复 杂 技 术 的工 程 师 和技 术员 、 飞 机 驾驶员 、 计 算机人 员 等 艺 术 型 渴望表 现 自己的才能和 个性；具有特殊 艺术 才 能和个性； 乐 于 创 造与 众不同的 艺术 成果 广告管理人 员 、 艺术 教 师 、 艺术 家、作家、音 乐 家、画家、 书 法 家、演 员 、 编导 、文学家、 评论 员 、主持人、 编辑 、 设计师 等 社 会 型 乐 于助人和教育他人；喜 欢 参与社会 问题 ，渴望 发 挥 作用； 寻 求 亲 近的人 际 关系、看重社会 义务 和道 德 教 师 、学校管理人 员 、保育 员 、行政人 员 、医 护 人 员 、社会 工作者、 殡 葬工作者、服 务 人 员 、福利人 员 、服 务 行 业 的 经 理和管理人 员 等 事 业 型 追求 权 力、 权 威和 财 富， 有 领导 才能；喜 欢竞 争和 冒 险 ；精力充沛、自信、 善交 际 、 语 言表达能力 强 房地 产 商、 经 理、企 业 家、金 融家、政府官 员 、律 师 、金融 家、零售商、人寿保 险 代理人 、采 购 代理人等 常 规 型 尊重 权 威， 习惯 他人指 挥 和 领导 ；不喜 欢 冒 险 和 竞 争，有自我 牺 牲精神；忠 诚 可靠，偏 爱规 章制度 会 计 、出 纳 、 银 行 职员 、 统计 人 员 、打字 员 、 办 公室人 员 、 秘 书 和文 书 、外 贸职员 、保管 员 、 邮递员 、 审计 人 员 3) 能力 主要包括： （ 1）体能。 （ 2）心理素质。 （ 3）智能。 4）职业锚 职业锚（ career anchor） 这一概念是 美国麻省理工学院埃德加 施恩 （ Edgar Schein） 教授提出来的。所谓 职业锚 就是 指当一个人不得不做出选择的时候，他（ 她）无论如何都不会放弃的职业中那种至 关重要的东西。正如其中 “ 锚 ” 的含义一 样，职业锚 实际上就是人们选择和发展自 己的职业时所围绕的中心 。 施恩教授通过研究提出了以下五种职业锚： （ 1）技术或功能型职业锚。 （ 2）管理型职业锚。 （ 3）创造型职业锚 （ 4）自主与独立型职业锚。 （ 5）安全型职业锚。 （一）技术职能型 v 注重工作的实际技术和职业内容，有特有的 职业追求、需要和价值观 v 特征： 强调实际技术或某项职能业务 拒绝全面管理工作 追求在技术，职能领域的成长和提高 不看重职务提升，成功标准是专家的认可 （二）管理型 v 有全面管理的强烈动机，自信具备更高职位 的能力，追求更大责任和更高职位 v 特征： 倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大 责任 具强有力的升迁动机和价值观 能将分析能力、人际沟通能力和情感能力强 强组合 对组织有很大的依赖性 （三）创造型 v 追求冒险、创新和开拓 v 特征： 有强烈的创造需求和欲望 强烈要求标新立异、勇于冒险、意志坚定 同其他类型职业存在一定重叠，也要求有自 主权和管理权力，但创造才是其主要动机和 价值观 （四）自主独立型 v 不喜欢受组织约束，倾向于按个人意愿办事 v 特征： 希望能最大限度地摆脱组织约束 追求自身的自由，有较强的职业认同感 和其他类型的职业有明显的交叉，但对自主独 立的需求更强烈 （五）安全稳定型 v 把安全稳定作为择业的首要目标 v 特征： 追求安全、稳定的职业前途 对组织有较强的依赖性 缺乏职业发展的驱动力和主动性 B.影响职业选择的环境因素 1) 社会环境因素 经济发展水平。 社会文化环境。 政治制度和氛围。 价值观念。 2) 企业环境因素 组织文化。 管理制度。 领导者素质和价值观。 第二节 职业生涯发展 一、员工的职业生涯 1、含义 是员工个人职业的发展历程，包括员工职 业生活的内容、方式和职业发展的阶段。 广义：是从职业兴趣的培养、职业的选择、直 至完全退出职业这样一个完整的人生过程。 狭义：仅指直接从事职业工作的这段时间 2、内涵 是一个人一生在职业岗位上所度过的，与 工作活动相关的连续经历。 是一个动态过程，它一方面反映着人们参 加工作时间的长短，同时也覆盖了人们职业 的发展、变更的经历和过程。 二、职业生涯的发展阶段 范 马阿尼和沙因 认为，人在职业生活的 不同时期会有不同的需要，根据人在职业生 活中普遍遇到的典型问题和经历的不同，可 以将职业生活划分为以下 5个阶段 工作准备阶段 (0-25岁 )。 v 其任务主要有三项： 首先 是确定最初的职 业取向； 其次 是接受一套系统的教育以利贯 彻职业取向； 最后 ，也是最重要的是，形成 适合自己发展的职业观念。 总之，发展想象力、培养兴趣和能力、获 取信息、评估和选择、作出受教育决策，接 受职业培训 v 充当角色：学生、职业候选人 v 职业需求特点： 在 0-11岁之间，取决于兴趣爱好，处于幻想 之中 12-18岁之间，开始审视自身条件、能力和价 值观，开始注意职业的社会地位和需求 进入组织阶段 (18-25岁 )。 v 这一阶段的焦点是对工作和组织的选择，这 可能影响整个职业生活。 v 充当角色：应聘者、新员工 v 职业需求特点：职业愿望和需求，同主观条 件、能力和社会需求协调，有现实的职业需 求和目标 v 主要任务：进入市场，获取信息，进行宽泛 的选择，接受职业教育，学会寻找、评估和 应聘工作，在理想的组织中获取工作 职业早期阶段 (25-40岁 ) v 这一阶段的基本任务是在组织和职业中塑造 自我。胜任现时的工作、力求在选定的具体 领域获得成功是重要任务之一。 v 主要任务：接受组织文化，适应职业工作， 融入组织，学习知识技能，提升素质和能力 ，展示技能和专长，寻找良师益友，准备职 业生涯的成功 v 充当角色：正式员工、主管、经理 v 职业需求特点：重新评价职业需求和目标， 最终确定职业目标，制定明确的生涯计划 职业中期阶段 (40-55岁 ) v 职业中期的特征是对支配职业早期的生活方 式进行重新确认，提炼出新的生活结构。 v 充当角色：骨干员工、管理者、有贡献者 v 职业需求特点：已不变换职业，力求最大成 功，也有部分人需重新评价和选择职业 v 主要任务：选定专业或进入管理部门，学习 新的知识技能，保持竞争力，成为专家或职 业能手，确立地位，寻求家庭和职业的平衡 ，重新评估生涯目标，强化或转变职业理想 v 存在职业生涯中期危机阶段 职业晚期阶段 (55岁 -退休 ) v 在这个阶段，一方面要对抗衰老保持工作 中的创造性，另一方面又要做好从工作中解 脱出来的准备。 v 充当角色：管理者、良师、顾问 v 职业需求特点：维持成就和地位，接受权利 和责任的减少，学习接受新的角色 v 主要任务：继续保持成就 ;成为一名良师，对 他人承担责任 ;担负更大责任，维护自尊 ;培养 接替人员，准备引退 三、职业发展中的组织任务 v 员工的职业发展是组织管理的重要内容，其 任务主要有： 1、确定员工不同职业生涯期的职业管理 任务 2、对员工进行有效的职业指导 3、为员工职业发展开辟通道 职业通道： 也称职业道路或工作阶梯，是员工实现 职业理想和达到职业生涯目标的制度性路径 。 v 职业通道设置往往有主干道和多条临近主干 道的通道。 v 职业道路是组织所铺设，服务于员工个人 职业通道的类型 v 传统职业道路：从一个层级到另一个层级纵 向发展的途径。 v 优点：直线向前，清晰明了 v 缺点：职务层次排序方式单一，不适合每个 人，可能产生多人走独木桥的情况。 网状职业道路 v 含义：是纵向职业发展的职务序列与横向发展的职 务机会的综合交叉。 v 优点：使员工在纵向晋升到较高职务之前具有拓宽 和丰富本层次工作经验的经历；更灵活地提供了员 工在组织中的发展机会；减少了职业道路堵塞的可 能。 v 缺点：对员工来说，它不及传统职业道路那样明确 清楚，选择自己想走的职业道路比较困难。 横向技术道路 优点： 适用面宽；可以更新工作内容，开发个 人潜力；调动积极性获得职业成就 缺点： 没有提高职务等级；没有加薪 双重职业道路 v 允许员工当技术专家，将其技能贡献给组织 ，却不必成为管理者。 v 优点：使组织既可以培养拥有高技能的管理 者，又可以造就拥有高技能的技术人员。 第三节 员工职业生涯的管理 一、职业生涯管理（ Career management） 1、概念 v 组织对员工的职业进行设计、规划 、执行、评估、反馈和修正，为员工构 建职业生涯通道，以实现组织和员工个 人职业发展目标有机融合、彼此受益的 过程。 v 不同于个人职业生涯规划 v 必 须满 足个人与 组织 双重需要， 实现 二者共 同目 标 v 包括员工自我管理和组织指导两个方面 v 职业管理的形式多样、涉及内容广泛 v 贯穿于员工和组织职业发展全过程 2、职业生涯管理的必要性 v 职业的成功是一个人人生中的极大快乐，也 是一个人工作的最大动力和最大追求。为员 工提供职业发展空间的组织，则会从员工追 求职业成功的过程中得到出色的员工和不凡 的业绩。 v 因此，职业生涯管理作为激发员工工作热情 、挖掘其工作潜力的重要手段，是人力资源 管理的重要内容。必要性主要表现在作用上 ： （一）职业生涯管理对员工个人的作用 v 增强员工把握职业的能力 v 协调员工职业与家庭的关系 v 使员工实现自我价值的提升和超越 （二）职业管理对组织的作用 v 使员工个人和组织发展目标相一致 v 合理有效地利用人力资源 v 为员工提供公平的就业和发展机会 v 激发员工工作热情 v 挖掘员工工作潜力 3、职业生涯管理发展图示 组织发展目标员工个人发展目标 职业生涯发展目标 目标：追求自我实现 自我适性评价 未来职务设计 生涯发展规划 自我启发、成长 员工个人需求 目标：有效活用人才 把握人才需求动向 实现量才实用目标 计划性人才培育 掌握经营策略重点 组织发展需求 员工个人不断成长 组织不断发展 4、 职业生涯管理的具体内容 1）职业生涯早期阶段的管理 个人管理 v 掌握职业技能，努力做好工作 v 适应组织环境，与人和睦相处 v 正确面对困难，学会化解技巧 组织管理 v 进行导向培训和合理配置 v 提供富有挑战性的最初工作 v 在招聘时提供现实的工作信息 v 对新员工开展职业生涯规划活动 v 开展以职业生涯发展为导向的管理 2）职业生涯中期阶段的管理 个人管理 v 保持积极进取和乐观向上的心态 v 进行新的职业选择和角色定位 v 担负起良师责任 v 妥善处理工作、家庭生活和自我发展三者关系 组织管理 v 帮助员工实现自身的价值，预防职业中期危 机 v 建立内部晋升规划 v 及时提拔，疏通员工职业生涯通道 v 实施工作轮换计划 v 安排富有挑战性、探索性的工作 v 落实培训开发计划 3）职业生涯后期阶段的管理 个人管理 v 承认竞争力下降，学会接受新角色 v 将工作生活中心转移到个人和家庭 v 回顾职业生涯，做好退休准备 组织管理 v 帮助员工认识并接受结束职业生活的客观现 实 v 开展退休咨询，着手退休行动 v 做好退休员工的职业工作衔接 v 尽力安排好员工退休后的生活 二、员工职业生涯规划 1、职业生涯规划的概念： 是指对职业生涯的计划和安排。包括个人 的职业计划与企业的职业计划。 个人的职业生涯规划 个人为了实现在目前和将来的工作中得到成长 、发展而制定的有关计划。（为取得职业成就和提 高职业价值对未来职业活动方式的预测和安排。） 一般包括对自己所要从事的职业、要加入的组 织、在职业发展上要达到的高度及为实现职业目标 需积累的知识、技能等内容。 企业的职业规划 指企业为了不断地增强员工的满意度， 使其能与组织的发展目标统一起来而制定的 协调员工个人成长、发展与组织需要和发展 目标相结合的计划，是组织为其员工确定职 业目标和职业道路并加以实施的过程。 三、职业生涯规划的意义 .对组织的意义： 组织的迅速发展需要员工工作能力和素质 的提高 新员工的到来需要加强职业生涯管理 组织需要有价值和适应性强的员工以保障 企业发展和市场竞争的需要 留住员工，尤其是那些最优秀的员工 .对员工的意义 职业生涯规划与发展是员工自己的责任 职业生涯发展需要进行规划和战略管理 将员工个人职业生涯发展目标与公司目标 保持一致 不断学习以适应技术发展和社会变化的需 要 四、职业生涯规划的制定和实施 v （一）含义： v 是指根据个人情况和所处的环境确定职业 目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实 现职业生涯目标的过程。 （二）个人职业生涯规划 的制定和实施 v1含义： v 是指员工根据对主观因素和客观条件的 分析，确定生涯发展目标，选择实现目标的 职业，及制定相应的工作、培训计划，并按 照时间安排，采取行动实施目标的过程。 2、过程 1) 个人自我评价 2)设定职业生涯目标 3)职业生涯路线的选择 4)制定行动计划与措施 5)评估与调整 3、 制定个人职业计划的原则 (1)要实事求是。 (2)要切实可行。 (3)个人职业计划目标要与组织目标协 调一致。 (4) 在动态变化中制定和修正个人职业 计划。 （二）组织职业生涯规划 的制定和实 施 v1、含义： v 是指组织根据发展目标，并结合员工的发 展需求，制定组织职业需求规划、职业变动规 划与职业通道，并采取必要的措施加以实施， 的过程。 2、方法和步骤 对员工进行分析和定位 帮助员工确立职业生涯目标 帮助员工制定职业生涯策略 职业生涯规划的评估和修正 v 制定和实施职业生涯通道规划 是指组织为内部员工设计自我认知、成长和 晋升的管理方案。 职业生涯通道的设置 职业生涯通道模式的选择 v 制定继任规划和进行年度评审 做好自己不愿意做的事 你要去适应环境和社会，而不是要求环 境和社会去适应你，达尔文早就说了，物竞 天择，适者生存。 “ 硬着头皮、咬着牙 ” 把你从心里不愿 意做的事情做得漂亮，将会比你做好你擅长 的事情有大得多的收获，不信你试试。 面对面对 30岁岁 你想过吗？你想过吗？ 啊，我也啊，我也 30了！了！ 熟悉的生存方式，也许最危险熟悉的生存方式，也许最危险 学历贬值、经验饱和、 能力褪化、精神压抑、 健康透支、钱途渺茫 看不见的危机，看不见的危机， 步步紧逼！步步紧逼！ ！ 学历贬值学历贬值 国家统计局数据： 2002年，全国在校大学生已达 903 万人； 2003年，北京高考录取率 已达 70%，上海更高达 81%，超过 中等发达国家的平均水平 。 靠一纸大学文凭靠一纸大学文凭 就高枕无忧的日子就高枕无忧的日子 , 已经一去不复返！已经一去不复返！ 经验饱和经验饱和 都市白领 杂志对 1000名 25-45岁 的白领调查显示， 28-32年龄段最缺 乏安全感，在竞争中缺乏优势。原因 是：工作 8年和工作 5年，在从业经验 上已无区别，而后来者在学历、知识 更新以及上进心方面都更胜一筹。 经验优势越来越小经验优势越来越小 人却越来越老人却越来越老 能力褪化能力褪化 北京青年报 2002 年 12月对京沪穗三地 白领跳槽者的调查显 示，由于 “ 重复、机 械的劳动导致能力下 降 ” 的原因而选择跳 槽的占 48%，位居第二 ，仅次于占 52.5%的 “ 不满薪酬 ” 。 重复劳动不仅扼杀前途，重复劳动不仅扼杀前途， 也在吞噬生命也在吞噬生命 精神压抑精神压抑 无休无止的工作、巨大的压 力、无时不在的电子邮件、 7 天 24小时全天候待命 精神萎靡、感觉疲倦、经常 失眠、心情郁闷 北京市心理卫生协会提供的 数据显示：城市中 25的人 存在显性或隐性心理障碍。 “ 其中一半人又是占社会少 数的白领阶层。 ” 工作恐惧症工作恐惧症 正在流行正在流行 健康透支健康透支 北京职业病防治研究所连 续 3年调查显示，目前我 国白领约有 70处于亚健 康状态，而在高血压人群 中，约 20是 35岁以下的 白领。 年轻时拿命换钱、年轻时拿命换钱、 年老时拿钱换命年老时拿钱换命 钱途渺茫钱途渺茫 一生需要赚多少钱？ 房子： 50万（连买房带装修） 唉！五环以外了。 车子： 90万（普通汽车 15万， 10年换一次，开 30年车） 每年保险、汽油、养路、保养、维修怎么也要 1.5万呀 ！ 孩子： 30万（培养一个孩子到大学毕业的平均费用，不包括出国留学） 孩子 20年，学费、生活费每年也要花 1.5万呀！ 父母： 43.2万（四位老人每人每月 300元，聊表寸心而已） 唉， 300元，就是都用来吃饭，每天也只有 10元呀。 家用： 108万（三口之家每月开销 3000元） 很省了！这里可没有任何旅游休闲呀。 养老： 36万（退休后再活 15年，每月与老伴开销 2000元） 期望值不能再高了！ 合计：至少需要合计：至少需要 357.2万万 以每月收入以每月收入 4000元计，需要工作元计，需要工作 75年！年！ 面对面对 30岁岁 你不得不想你不得不想 ： 普通员工晋升至经理的比率为 45%，经理至总监的晋升率 13% ，总监至副总经理的晋升率 3% ，副总经理晋升至总经理不足 0.2% 你面对的，是迅速成长的群体 ，是整个新生代的挑战！ 是否还有成长后劲？是否还有成长后劲？ 三年以后，三年以后， 你的位置在哪里？你的位置在哪里？ 把一只青蛙放进装有沸水的 杯子，它会马上跳出来。 把一只青蛙放进温水并慢慢加热 ，开始它很舒适，等到发现水太热 时， 却已没有能力跳出。 是否正在漠视危险？是否正在漠视危险？ 你你 现在是否已经现在是否已经 在温水中了？在温水中了？ 改变改变 才能更好地生存才能更好地生存 ! 学习学习 是改变的最佳途径是改变的最佳途径 ！ 新电公司新员工的职业生涯规划是如何设计的？ （一）实施背景 近几年新电公司人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业 3年左右的大学 毕业生，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来较大的负面 影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司历届大学生的员工满意度调查 ，以求找到员工离职的原因。 调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意。而不满的主要在于 公司薪酬水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中 ，主要的不满是是员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员 工设计有吸引力的职业发展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部 应尽快解决的问题。其中对员工职业发展而言，如何为不同类型的员工设计职业 发展道路，让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。 （二）新员工职业生涯规划 公司人力资源部以新员工为切入点，对 2003年招进的应届大学毕业生进行新员 工职业生涯规划设计。 1初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需 求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。 2入职培训。新员工报到时间定为 7月初。报到后进行为期一个月的人职培 训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们 设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（ 1）职前培训，包括公司 企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教 育等方面的培训；（ 2）部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训 以及经验的交流。 3入职引导人。新员工一报到，人力资源部为每人安排一名入职引导人，入职 引导人为新员工初定部门领导或有 5年以上工作经验的资深员工。 入职引导人在新员工人职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃 、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解 决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解， 并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通，根据其 职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制 订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。 在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期 的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、 评估和修正职业发展路线、计划，等等。 人力资源部制定 入职引导人考核管理制度 ，将入职引导人引导新员工进行职 业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。 4新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行 必要的帮助、引导或监督、检查。 （ 1）确定志向。志向是事业成功的基本前提。 （ 2）综合评估。包括： 自我评估：自我 SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、 学识、技能、智商、情商、思维方法等等。 职业生涯机会的评估：主要是评估各 种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、 自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对 自己有利的条件与不利的条件等等。 （ 3）职业的选择。选择职业至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的 匹配及内外环境与职业相适应。 （ 4）职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。 5设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。 目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年， 短期目标又分日、周、月、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为 五至十年。 6制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培 训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。 7评估与回馈。要使职业生涯规划行之有效，就得不断地根据变化因素对 职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标 的修正、实施措施与计划的变更等。 （三）职业发展通道 公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。 1纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。公司 的行政级别有两类：（ 1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人，共四级， （ 2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工，共三级。总体来讲，公司管理层 级少，管理幅度相对大，通道相对较 “窄 ”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发 展的主要类型。 2横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换 ，发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗等等；二 是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之 为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家等 等。横向发展是公司员工主要的发展通道。 3综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从 技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。 4职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。 新电公司员工职业发展及薪酬标准 单位：元 公司 领导 助理 副 职 正 职 见习 助理 薪酬 3500 4500 6000 年薪 部室（ 车 间 ） 领导 助理 副 职 正 职 见习 助理 薪酬 2000 2400 2800 3500 员 普通 员 师 专 家 见习 三 级 二 级 一 级 初 级 中 级 高 级 薪酬 1000 1200 1600 2200 3000 4000 5500 7000 工人 技工 技 师 见习 三 级 二 级 一 级 初 级 中 级 高 级 薪酬 700 1000 1400 2000 2600 3400 4500 （四）年底公开竞聘 年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞 聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布，所有员工都可以向人力资源部 申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工 作岗位。这种竞争上岗制度，便那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工获得晋 升和发展的机会，同时使新员工们获得重新选择工作岗位，充分施展自己特长和才 能的机会。 （五）培训项目 在确定了职业生涯路线后，为了确保员工能得到长期的保护与培养，给每一名 员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工发挥全部潜力， 公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来 设置，主要包括知识、工作技能和工作态度等内容，以实现公司发展和个人发展的 相互结合，最终提升公司整体的绩效及竞争力。 （六）总结 公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体，其中员工 个人承担 50%的职业发展责任；公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空 间并给予培训支持，约承担 25%的责任；员工入职引导人和所在部门直接上级承担 约 25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。 新员工职业生涯规划的实施给公司带来了十分积极的影响，一般科员，特别是 技术人员的工作积极性有了大幅度提高，流失率大为降低。 “纵向发展、横向发展、 综合发展 ”的员工职业生涯设计为员工明确了发展途径，风险小，有保障。对企业来 说，为员工打造健全的内部成长机制，实际上是有效地开发了企业内部的人力资源 ，为未来发展培养和储备各类人才，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都 可以找到适合自己的上升路径，最绍促使公司稳定、持续和高速地屈长。 思考题： （ 1）新电公司新员工职业生涯规划的设计有什么特点？ （ 2）新电公司新员工职业生涯规划设计对我们有什么启示？ 美国惠普在开展职业生涯管理中是如何进行员工自我评估的？ 美国惠普是世界知名的高科技大型企业。该公司聚集了大量素质优秀 、训练良好的技术人才，这是惠普发展与竞争力的主要源泉。惠普能吸引来 、保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向 这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满 意的、有针对性的职业生涯发展规划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部就开发出一种职业生涯发展自我管理的课 程。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种科学的测试工具及其 他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编 制出每人自己的职业生涯路线图来。 该公司开发了六种工具，来取得每人的个人特点资料： （ 1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有 11 个问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己的生活（有关的人、地、 事件），他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。 这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （ 2）一套个人兴趣调查表。这份含有 300多个问题的问卷填答后，就能 据此确定他们对职业、专业领域、交往的人物类型等的喜恶倾向，为随后每 人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （ 3）一份价值观问卷。这份问卷中列有相互矛盾的多种价值 观，每个人需对之作出 45种选择，从而测定这些参加者对多种不 同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同 意的相对强度。 （ 4）一篇 24小时活动的日记。参加者要把一个工作日及一个 非工作日全天的活动如实而无遗漏地记下来，用来对照其他来源 所获同类信息是否一致或相反。 （ 5）对另两位 “ 重要人物 ” （指跟他们的关系对自己很重要 的人）的访谈记录。每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、 同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题， 看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音。 （ 6）生活方式描述。每位参加者都要用文字、照片、图或他 们自己选择的任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。 这项活动的关键之处就在于一开始就让每位参加者获取有关 自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体 情况。参加者先把六种活动所获资料，一种一种地分批研究，分 别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体进行分析研究 。 每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活 动的下属，听他们汇报自己选定的职业生涯发展目标，并记录下 来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。这些 信息便可供高层领导用来制定总体的人力资源规划，确定所要求 的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与 每位参加者所定职业生涯发展目标对照后相符时，部门经理就可 据此帮助他的部下绘制出自己在本公司内发展晋升的路线图，标 明每一晋升前应接受的培训或应增加的经历。每位员工的职业生 涯发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效评估时 用。部门经理要监测他的部下在职业生涯发展方面的进展，作为 绩效评估活动的一部分，并需负责对他们提供尽可能的帮助与支 持。 思考题： （ 1）你认为，美国惠普在职业生涯管理中员工自我评估的方 法和工具有什么特点？ （ 2）你认为，美国惠普的这套办法和工具对保留和激励员工 会有什么效果？为什么 ？ 3M公司的职业生涯管理体系是怎样的？ 3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从 80 年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯 问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人 力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关职位 稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部 人选的提拨。 公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行 协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工 职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工需求之间的平 衡，为此， 3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。 （ 1）职位信息系统。根据员工民意调查的结果， 3M公司于 1989年底 开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极，人力资源部、一线 部门及员工组成了专题工作小组，进行为期数月的规划工作。 （ 2）绩效评估与发展过程。本过程涉及到各个级别（月薪和日薪员 工）和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意 见表。员工填入自已对工作内容的看法，指出主要进取方向和期待值。 然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析，就工作内容、主 要进取领域和期待值、以及明年的发展过程达成一致。在第二年中，这 份工作表可以根据需要进行修改。到年底时，主管根据以前确定和讨论 的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了 3M公司主管与员工之间的交流。 （ 3）个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业 生涯管理手册，它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责 任，还明确指出公司现有的员工职业 生涯发展资源，同时提供一份员工 职业生涯关注问题的表格。 （ 4）主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自 己所处的复杂的员工职业生涯管理环境，同时提高他们的领导技巧及对自 己所担任之各类角色的理解。 （ 5）员工公开研讨班。这一员工公开研讨班提供个人职业生涯指导 ，强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经 验。如何有效利用职位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。 公开研讨班结束后，员工们根据要求回答跟踪问卷调查，而且他们 的行动计划也得到