第一章企业人力资源规划

第一章 人力资源规划 企业人力资源管理师 (二级 ) 主讲人 :王奇珍 博士 电话 电邮 : * 1 王奇珍博士学习与工作经历 n 瑞士维多利亚大学工商管理博士（ DBA）、北京师范大学国际 关系与政治学院公共管理博士（ DPA）。 n 72年 7月出生于湖南衡阳 ,现为浙江某股份公司总裁助理兼人力 资源总监，先后任湖南大学讲师，深圳华强集团人力资源部副部长 ，香港虎彩集团文化培训中心主任、人力资源部经理 ，华为技术 有限公司 PSMT系统人力资源总监等职。 n 曾被评为全国 100名杰出企业文化先进工作者，中国杰出 HR经 理人； n 是中国企业文化专家委员会委员，广东省人力资源专家委员会 委员。 n 被浙江大学 EMBA、上海交大 EMBA等特邀教授，北京大学高 级总裁研修班教授，杭州市干部培训中心、高新人才培训中心、泽 硕企业管理培训中心 、中国总裁培训网、 2588培训网的金牌培训 师，主讲：企业文化的建立、中高层管理者领导力提升秘方、沟通 技巧、赢在执行、赢在细节、赢在中层、招聘实操技巧、绩效提升 与管理、 TTT、员工职业规划与企业战略目标的双赢等等。 Date 2教学试用，请勿拷贝 课程内容 n 企业组织机构设计与变革 n 企业人力资源规划的基本程序 n 企业人力资源的需求预测 n 企业人力资源供给预测与供求平衡 企业人力资供给分析 企业人力资源供给与需求平衡 人力资源需求预测的基本程序 人力资源需求预测的技术路线和方法 企业人力资源的总量预测 规划内容 规划作用 规划环境 规划原则 规划程序 分类计划编制 Date 3教学试用，请勿拷贝 第一节 组织结构的设计与变革 n 第一单元 企业组织结构设计 n 第二单元 企业组织结构的变革 Date 4教学试用，请勿拷贝 第一单元 组织机构设计 n 通过组织机构的设置，保障组织机构的正 常、有效地运转，是实现企业发展战略目标的 重要工作。 n 所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、 负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组 织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利 ，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。 戴明 Date 5教学试用，请勿拷贝 组织结构设计的基本理论 n 组织设计理论的内涵 环境、目标、结构 技术、规模、权利 沟通、组织设计理论 组 织 理 论 组织设计理论 组织结构设计 影响因素 对比分析 组织理论的发展 古典 行政组织 近代 行为科学 现代 权变管理 组织结构是组织内部 分工协作的 基本形式或框架 组织设计理论的分类 静态 体制、机构、规章 动态 增加人、结构设计 及相关问题（沟通、协调 信息、激励、绩效 配置与培训） 12页 Date 6教学试用，请勿拷贝 组织结构设计的基本理论 n 组织设计的基本 原则 p 任务与目标 p 专业分工与协作 p 有效管理幅宽 p 集权与分权 p 稳定性与适应性 基本原则 出发点与归宿点 目的与手段 注意横向协调 系统管理 委员会或会议 创造环境 制约 职务的性质 人员的素质 机制健全 反比例关系 集权 统一领导指挥 分权 迅速正确决策 受规模、技术、专业 等的因素影响 内外环境变化中的稳定 运行过程中变革的适应 24页 Date 7教学试用，请勿拷贝 新型组织的结构模式 n 模式 p 多维立体组织结构 p 模拟分权组织结构 p 分公司与总公司 p 子公司与母公司 p 企业集团 矩阵组织与事业部式的有机结合 产品利润中心、专业成本中心与地区 利润中心组成产品事业委员会 大型联合企业中相对独立的部门 拥有生产经营自主权 模拟性的盈亏责任 企业集团的职能机构图 依托型组织职能机构 主体企业的职能机构兼任 独立型组织职能机构 独立的专门职能机构 智囊型及业务公司和专业中心 决策咨询委员会、战 略研究部或信息公司 非常机构 临时性工作机构（临时团队） 47页 Date 8教学试用，请勿拷贝 第一单元 组织机构设计 能力要求 n 组织结构设计 程序 分析影响因素选择最佳模式 根据所选模式划分独立部门 选择部门结构、设置组织机构 各部门结合起来形成特定组织结构 根据环境变化不断调整组织结构 企业环境 企业规模 战略目标 信息沟通 以工作任 务为 中心 直线制 直线职能制 矩阵制 以成果 为 中心 事业部制 模拟分权制 以关系 为 中心 将其他组织形式进行 综合运用 89页 Date 9教学试用，请勿拷贝 第二单元 组织结构变革 知识要求 n 企业战略与组织结构的关系 p 组织结构服从战略 （ 功能 分工、协调与转化 、 保 障；阶段 数量、地区、纵向整合与多种经营 ） p 企业发展阶段的影响 增大数量 发展阶段的简单结构与形式 扩大地区 协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门 纵向整合 增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制 多种经营 进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构 910页Date 10 教学试用，请勿拷贝 第二单元 组织结构变革 组织结构调查 组织结构分析 组织决策分析 组织关系分析 说明书 体系图 流程图 环境引起变化 关键性职能 职能分类 时间、层面 能力、性质 配合、服务 1012页 能力要求 n企业组织结构变革的程序 p 组织结构诊断 Date 11教学试用，请勿拷贝 能力要求 p 实施结构变革 变革的征兆 业绩下降 组织本身 士气低落 变革的方式 改良式 修修补补 爆破式 短期内、根本性 计划式 规划与分段 排除变革的阻力 员工参与 必要性和责任感 起用具有开拓精神的人才 前瞻性的培训计划 p 企业组织结构评价 考察变革的效果与问题 反馈信息、修正变革方案 1213页Date 12 教学试用，请勿拷贝 能力要求 n 企业组织结构的整合 p 企业结构整合的依据 p 新建企业的结构整合 p 现有企业的结构整合 p 企业结构整合的过程 总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合 按照规定的标准进 行休整和确认 不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调 高层经常做裁判 组织结构失去协调机能 整改 不严重则局部调整 严重时重新整分合 拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段 1314页 Date 13教学试用，请勿拷贝 能力要求 n 企业组织结构变革应用实例 p 不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的 科学性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。 p 在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、 采取措施、作出调整。 n 注意事项 p 组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。 p 先试点再推广。 p 有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的 配套工作。 1421页 Date 14教学试用，请勿拷贝 第二节 人力资源规划的基本程序 知识要求 n 企业人力资源规划的 内容 2123页 狭义的人力资源规划 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 广义的人力资源规划 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工绩效管理计划 其他计划 Date 15教学试用，请勿拷贝 知识要求 n 企业人力资源规划的 作用 p 满足企业总体战略发展的要求 p 促进企业人力资源管理的开发 p 协调人力资源管理的各项计划 p 提高企业人力资源的利用效率 p 使组织和个人的发展目标相一致 2324页Date 16 教学试用，请勿拷贝 知识要求 n 企业人力资源规划的环境 外部环境 经济（经济形势、市场供求） 人口、科技、文化、法律 内部环境 行业特征、发展战略、企业文化 人力资源管理系统 n 制定企业人力资源规划的基本原则 确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则 2426页Date 17教学试用，请勿拷贝 能力要求 制定企业人力资源规划 基本程序 调查、收集和 整理 涉及决策 环境的 信息 制定 供求协调 平衡的总计划和 各项业务 计划 考虑影响因素 以定量为主 与定性相结合 供求预测 根据企业的 实际情况确定 人员规划期限 人员规划 的评价与修正 2627页Date 18 教学试用，请勿拷贝 能力要求 n 企业各类人员计划编制 p 人员配置计划 p 人员需求计划 p 人员供给计划 p 人员培训计划 p 人力资源费用计划 p 人力资源政策调整计划 p 对风险进行评估并提出对策 工作岗位分析 企业发展战略 人员 配置 计划 人员 需求 计划 人员 培训 计划人员 供给 计划 作出 风险评估人员 政策调整人员 费用 计划 2829页Date 19 教学试用，请勿拷贝 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和 方法 第三单元 企业人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测 Date 20教学试用，请勿拷贝 第一单元 HR需求预测的基本程序 知识要求 n 人力资源预测的内涵 p 预测是对未来状况作出估计，是计划的 基础 。通过定量、 定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。 p 需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源 规划的 核心与前提 。 p 供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。 p 预测与规划的关系 需求是总数 净需求是需要从 外部招聘的数量 数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足 个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应 2930页 Date 21教学试用，请勿拷贝 第一单元 需求预测的基本程序 知识要求 n 人力资源需求预测的内容 p 企业人力资源需求预测 p 企业人力资源存量与增量预测 p 企业人力资源结构预测 p 企业特种人力资源预测 n 人力资源预测的作用 p 对组织方面的贡献 p 对人力资源管理的贡献 实施人力资源管理的重要依据 引导职业生涯设计与发展 动态中的预测有助于供给与 需求的平衡 提高组织对环境的适应能力 ，提升组织的竞争力 3031页Date 22 教学试用，请勿拷贝 知识要求 n 人力资源预测的局限性 p 环境的不确定性 p 企业内部的抵制 p 预测的代价高昂 p 知识水平的限制 n 影响人力资源需求预测的一般因素 顾客（市场）、生产 劳动力成本、劳动生产 率、追加培训的需求 相关工种人员调整 出勤率变化、政府的方 针政策、工时增减变化 年龄变化、社保福利 3233页Date 23 教学试用，请勿拷贝 第一单元 需求预测的基本程序 能力要求 n 准备阶段 构建人力资源需求预测系统 预测环境与影响因素分析 岗位分类 资料采集与初步处理 HR模型的综合评价与修正体系 总体战略 发展规划 核心竞争力 产品预测 企业文化 价值观念 企业总体经济发展结构性预测体系 企业各类人才 数量与结构调查 企业各类人才 数量与结构调查 企业人力资源总量与结构预测体系 HR预测模型 SWOT分析法 竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析 3336页Date 24教学试用，请勿拷贝 能力要求 p 预测阶段 根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置 进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格 与部门管理者进行讨论确认 现实的需求 预测期内的退休人员与 可能流失 的人员数量统计 根据企业发展规划确定结构与人员的 未来需求 现实需求、未来流失及未来需求 的汇总 3637页Date 25 教学试用，请勿拷贝 能力要求 p 编制人员需求计划 计算公式 计划期内员工 计划期内员工 报告期期末 计划期内自然 补充需求量 总需求量 员工总数 减员员工总数 核算方法 生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额 及定员标准 职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、 工作总量和工作定额标准 37页 = - + Date 26教学试用，请勿拷贝 第二单元 需求预测的技术路线和方法 知识要求 n 人力资源需求预测的原理 p 惯性原理 模式： A-预测 A+ p 相关性原理 模式：在已知 B+， C+的情 况下，由 A=f（ B， C）预测 A+ p 相似形原理 模式： A=Bt其中 是修 正系数 A+ A+ 38页Date 27 教学试用，请勿拷贝 第二单元 需求预测的技术路线和方法 能力要求 n 人力资源需求预测的技术路线 n 对象指标与依据指标 p 对象指标：总量或结构 p 依据指标 变量因素 3839页 生产技术水平、员工总数及结构、产量、 产值、销售额、利润、科技含量、 企业规模与结构、企业管理水平、技术复 杂程度、劳动者素质等 Date 28教学试用，请勿拷贝 能力要求 经验预测法 自上而下 自下而上 上述方法结合使用 描述法 通过对某一时期 的有关因素的变化 进行描述和假设 提出未来的 HR需求 预测规划 德尔菲法 提取专家的分析 评估，通过多次反复， 最终达成一致意见的 定性预测方法 n 人力资源需求预测的定性方法 4041页Date 29 教学试用，请勿拷贝 能力要求 生产模型 统计计量法回归分析法 趋势外推法 人员比率法 转换比例法 n 人力资源需求预测 的定量方法 计算机模拟法 定员定额分析法 马尔可夫分析法 灰色预测模型 4147页Date 30 教学试用，请勿拷贝 注意事项 n 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组 织业务量和员工之间的关系为基础，都适合预测有共 同特征的员工的需求。如果员工的数量不取决于一个 因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多 元回归分析法。 n 定性方法都是一函数关系不变作为前提，这是不符和 实际的，因此，需要管理人员的主观判断进行修正。 仅分析数量无法反映产品质量或进入新市场 对员工能力的影响； 数量难以反映技术与管理改进会减少对人员的需求； 未来财务资源将制约员工数量与质量 47页 Date 31教学试用，请勿拷贝 第三单元 企业人力资源的总量预测 知识要求 4748页 企业战略、组织结构、 销售收入、产值产量、总资产、 总成本、追加投资、人工成本、 能源消耗、出勤率、 影响专门技能人员： 劳动生产率、废品率、 定额工时、 影响专业技术人员： 新项目投资、科研经费 与成果、科技成果转让 影响管理人员： 管理幅宽、信息化程度、决策速度 Date 32教学试用，请勿拷贝 第三单元 企业人力资源的总量预测 能力要求 n 企业人员总量 预测 p 趋势外推法 根据历史及现有资料随时间变化的趋势运 用数学工具对该序列加以引申，即 从过去引申到未来 。 （时间、员工总数） p 回归分析法 依旧事物发展变化的 因果关系来预测 事物 未来的发展趋势。（销售收入、总资产、设备数量、员 工总数） p 灰色预测理论 统计计量模型。对一定范围内变化的、 与时间有关的 灰色过程进行预测 的模型。 p 生产模型法 根据企业的 产出水平和资本总额 来进行预 测。（销售收入、利润、投资额） 4852页 Date 33教学试用，请勿拷贝 第三单元 企业人力资源的总量预测 能力要求 n 企业 专门技能人员总量 预测 p 定员定额法 劳动生产率、定额工时 p 回归分析法 产量产值、各类人数 n 企业 专业技术人员总量 预测 p 回归分析法 销售收入、科技支出、设备数量 n 企业 经营管理人员总量 预测 p 回归分析法 员工总数、销售收入、信息化投入、 管理者人数 5258页Date 34 教学试用，请勿拷贝 第四单元 企业人力资源的结构预测 能力要求 n 企业 专门技能人员 结构 预测 p 回归分析法 各类工种 n 企业 经营管理人员 结构 预测 p 回归分析法 组织结构 人员数量 生产技术 分类结构 文化水平 学历结构 生活水平 年龄结构 地区、行业、企业发展阶段等 5862页 Date 35教学试用，请勿拷贝 第四节 人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 Date 36教学试用，请勿拷贝 第一单元 企业人力资源供给分析 知识要求 n 内部供给预测 自然流失 伤、残、退、亡 内部流动 升、降、平调 跳槽 辞职、解聘 n 外部供给预测 影响 地域性、人口政策 与现状、劳动力市场、就业 意识、心理偏好； 渠道 应届毕业生、复转 军人、失业与流动人员 在职人员 6264页Date 37 教学试用，请勿拷贝 第一单元 企业人力资源供给分析 能力要求 n 企业人员供给预测的步骤 n 内部供给预测的方法 p 人才信息库 p 管理人员接替模型 p 马尔可夫模型 6469页 现有人力资源分析 员工调整的历史数据与比例 可能出现的调整 上述信息汇得出供给量预测 分析外部供给因素并得出供给 预测 分