第1章人力资源概述

人力资源管理 Human Resource Management 王庆 大学学习什么 怎样思考？（科学的思维） 怎样做？（有效的工具和方法） 怎样学习？ 是什么？ 为什么？ 怎么做？ 这个世界可以离开我，不能离开我们 -员工工作积极性不高； -人员流动率高； -雇佣一些不适合岗位要求的员工； -由于缺乏培训而使企业效率低下； -业绩评估标准随意性强； -员工感到报酬不公平； -劳资纠纷与矛盾不断； -员工工作压力过大； - 这个世界离不开管理，更离不开人力资源管理 管 理 学 学 科 体 系 行政管理 教育管理 国土资源管理 社会保障管理 人力资源管理 管理发展历史阶段 科学管理 工业工程 现代 IE 组织行为 科学 管理理论 丛林 现代管理 哲理管 理技术 t1911 1980 企业管理理论体系 类别 理论体系 宏观经济 营利组织管理 非营利组织管理 国际经济 区域经济 经济政策 产业组织 企业战略 金融管理 服务管理 交通运输管理 工程项目管理 公共管理 城市管理 教育管理 卫生管理 社会科学、 哲学理论类 技术科学、 管理技术类 自然科学、 管理模式类 管理学理论框架管理学理论框架 人际关系理论 个体行为理论 团体行为理论 组织行为理论 管理过程学派 社会系统学派 决策理论学派 系统管理学派 经验主义学派 权重管理学派 组织行为学 管理科学学派 基本假设： 经济人 社会人 决策人 （ 1950 1970） 科学管理 一般管理 行政管理 古典管理理论 战略管理 知识与创新管理 产业组织与竞争战略 企业重构再造 代理与公司治理结构 业务流程重组 薪酬管理 核心竞争力理论 客户关系管理 现代管理理论行为科学理论 人性行为学派 管理科学学派 技术系统学派 比较管理 非理性主义 后现代管理理论 企业文化 传统管理理论复兴 （ 1980至今）（ 1920后）（ 1911年 前后） 复杂人 目 录 第一章 人力资源和人力资源管理概述 第二章 人力资源管理的理论基础 第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门 第四章 职位分析与胜任素质模型 第五章 人力资源规划 第六章 员工招聘 第七章 职业生涯规划与管理 第八章 培训与开发 第九章 绩效管理 第十章 薪酬管理 第十一章 员工关系管理 人力资源管理概论 董克用 李超平编著 中国人民大学出版社 2011年 3版 参考书目 ： 1.廖泉文 . 人力资源管理 .北京：高等教育出版社 .2006年 . 2.戴昌钧 . 人力资源管理南开大学出版社 . 2008年， 2版 3. （美）亚瑟 W.小舍曼 . 人力资源管理第 11版 . 东北财经大学出 版社 .2001年 . 4.陈维政，余凯成，程文文 . 人力资源管理与开发高级教程 高等 教育出版社 .2004-3. 第一章人力资源和人力资源 管理概述 第一节 、人力资源概述 第二节 、人力资源管理概述 第三节 、战略性人力资源管理 资源 :资财的来源。 辞海 资源 ：资源是人类赖以生存的物质基础。 从 经济学的角度 来看，资源是指形成财富的 来源。一类是自然资源，另一类是人力资源 。 从 财富创造的角度 来看，资源是指为了创造 物质财富而投入生产过程的一切要素。如， 土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知 识等。 一、人力资源含义 第一节 人力资源概述 一、 人力资源定义 对比两种截然不同的观点 ： -（能力角度）人力资源是人类可用于生产产 品或提供各种服务的 活力、技能和知识 。（ Ivan Berg) -（数量角度） 人力资源 是一定时间、一定空 间范围内的总人口中具有劳动能力的 人口之 和 。 (谢晋宇） 人力资源 是指人所具有的对价值创造 起贡献作用并能够被组织所利用的体力和 脑力（心力）的总和。 要点： 1）本质是脑力和体力（心力）的总和。 2）财富形成的来源。 3) 这一能力还要能被组织所利用。 一、人力资源的定义 （一）人力资源的数量 现实人力资源： 就业人口 潜在人力资源：具有劳动能力的人口 (包括 适龄和非适龄 )? 二、人力资源的数量和质量 病残人口 未 成 年 就 业 人 口 老 年 人 就 业 人 口 适龄就业人口 家务 劳动人 失业人口 在学人 口 军队 服役人口 其他 人口 未成年人口 16岁 劳动适龄人口 老年人口 男 60 岁 女 55 岁 （ 1）人力资源的数量 人口总量 =人口基数 1+(出生率 -死亡率 ) 人口年龄结构（老龄化、家庭结构） 2、人力资源的数量和质量 （二） 人力资源的质量 劳动者素质 体能素质 智能素质 劳动者素质的构建 先天的体质 后天的体质 经验知识 科技知识 通用知识 专业知识 心力素质 思维知识 心理素质 三、人力资源的相关概念 人口资源： 一个国家和地区的人 口总体。 人力资源： 一个国家和地区具有 劳动能力的，能够为社会创造 财富从事智力劳动和体力劳动 的人口总和。 人才资源： 一个国家和地区具有 较强的管理能力、研究能力、 创造能力和专门技术能力的人 口总和。 人力资源人口资源 人才资源 人力资源和其他资源的数量关系 人口资源突出 数量 ； 人力资源突出 数量和质 量的统一； 人才资源突出 质量 。 人才资源 人力资源 人口资源 人力资本 （ Human Capital） n 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技 能。 n 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式 。 n 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 n 人力资本 (Human Capital):是指存在人体之中的具有经济价值的知识、技 能和体力等质量因素之和。 人力资本理论（ 1） 创始人 西奥多 舒尔茨（ Theodore W. Schultz） 加里 S贝克尔 (Gary S. Becker) 人力资本理论（ 2） 人力资本理论产生的历史背景 n 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人 ” 是马歇尔计划成功的基本条件 n 经济学面临着挑战：求解 “经济之谜 ” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动 密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜 人力资本理论（ 3） 人力资本理论的产生 n 亚当 斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资 是最有价值的 n 舒尔茨： 人力资本的投资 (Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本 两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献 远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到 1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是 33% n 贝克尔： 人力资本：特别关于教育的理论与经验分析 （ 1964）现代人力资本理论最终确立的标志 人力资本理论（ 4） n 60年代和 70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。 n 80年代后期以来人力资本理论的发展： “内生性经济增长 ”、 “新发展 经济学 ” 人力资本理论（ 5） 人力资本理论的发展 人力资本理论的理论价值与贡献 n 使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 n 把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输 入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因 此被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费 过程还原到生产过程之中。 n 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依 据从先天差别变为后天能力变化。 n 作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的 生成。如微观人口经济学和家庭经济学。 人力资本理论（ 6） 实践意义 n 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； n 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展 规划制定得更为科学； n 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速 发展和人口质量的提高； n 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； n 推动了人力资源管理的发展。 人力资本理论（ 7） 基本观点 n有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； n教育投资是人力资本投资的主要部分； n人力资本的理论是经济学的重大问题等 人力资本理论（ 8） 人力资源与人力资本的区别 人力资源 人力资本 关注点 价值 收益 概念范围 包括自然性人力资源（未经开发的遗传素质与个体）与资本性人力资源（通过教育、培 训、健康与迁移投资而形成的）。 投入的物质资本在人身上所凝结的 人力资源（资本性人力资源） 性质 存量 流量与存量 研究角度 从人的潜能与财富关 系来研究人的问题 从投入与收益的 关系来研究人的 问题。 四 .人力资源的性质 1. 社会性 能动性 时效性 增值性 可变性 可开发性 （ 1） 是财富形成的关键要素 。 （ 2） 是经济发展的主要力量。 （ 3） 是企业的首要资源。 五 .人力资源的作用 中国奇迹 高素质人力资源是经济增长的动力 人力资源理论认为，一个国家的经济发达程度与这个国家的人 力资源质量呈正相关性。 现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面 因素： 新的资本资源的投入； 新的可利用自然资源的发现； 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； 科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 人力资源是经济增长的直接推动力量，这不仅因为物质资源需 要人力资源去加以运用和推动，而且因为人力资源还可以改变 或提高物质资源的效能。 企业管理发展的必然 1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下 、士气低落 1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式 严格的外部 监督 4. 管理的人性假设前提 以经济人为主的多种人性 假设 5. 管理特色 纯理性管理 ，排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果 高效率，低 士气 1. 管理中心：以物为中心 以 人为中心 2. 管理特色：理性管理 非理 性管理 3. 管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为 4. 管理的人性假设前提：经济人 观念人 5. 控制方法：外部控制为主 自我控制为主 6. 管理手段：硬管理为主 软 硬结合，以软管理为主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气 经验管理阶段 （ 1769 1910） 科学管理阶段 （ 1911 1980） 文化管理阶段 （ 1981 ） 关注生 产环节 的管理 重视市 场销售 的管理 偏向资 产运营 的管理 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未来很长一段时间 杰出企业 n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业 。 （美）汤姆 彼得斯 小罗伯特 沃特曼 n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就 可以重建 IBM公司。 （美） IBM公司创建人沃森 n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、 人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大 王卡内基 n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席 执行官都要优秀。这些一流的人物在 GE如鱼得水。 （美）通用电气公司 CEO杰克 韦尔奇 n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名 词 （美）德鲁克 n为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 真知灼见 第二节 人力资源管理概述 人力资源管理 人力资源 管理 一、管理概述 -管理就是在特定环境下，对组织的各 种资源进行计划、组织、领导和控制等 ，保证以有效的方式实现既定目标的过 程。 （一） 人力资源管理的含义 人力资源管理就是现代的人事 管理，它是指企业 通过 运用科学系统 的技术和方法对人力资源 进行 计划、 组织、领导和控制等 活动 ， 从而 获取 、开发、保持和有效利用必不可少的 人力资源， 以实现 企业的既定目标。 二、人力资源管理的基本问题 传统人事管理与人力资源管理的区别 -传统人事管理把人看作 蜡烛 ，不停地 燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标 的实现； -人力资源管理把人看作 蓄电池 ，可以 不断地放电、充电，强调人的潜能的不 断开发和利用，强调实现企业价值和员 工个人价值的双赢目标。 传统人事管理与人力资源管理的区别 传统人事管理 人力资源管理 管理视角 以工作为中心 将人视为成本 以人为中心 将人视为第一资源 管理目的 组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现 管理活动 重使用、轻开发 重视培训开发 管理内容 简单事务管理 非常丰富，战略性、高附加值 管理地位 执行层 战略层 部门性质 单纯的成本中心 生产效益部门 管理模式 以事为中心 以人为中心 管理方式 命令式、控制式 强调民主、参与 管理性质 战术性、分散性 战略性、整体性 吸人 用人留人 育人 吸纳 开发 维持 激励 人力资源管理 的功能 （二）人力资源管理的功能 人力资源管理 功能 指它自身应该具备或者发挥的 作用 ，人 力资源 则是指它所要 承担或履行的一系列活动 ，人力资源管理 功能是通过它的职能来实现的。 吸纳是基础；激励是核心；开发是手段；维持是保障 。 （三）人力资源管理的目标 实现企业的整体战略和目标保证价值源泉中人力资源的数量和质量 为价值创造营建良好的人力资源环境 保证员工的价值评价的准确有效 实现员工价值分配的公平合理 价值源泉 价值创造 价值评价 价值分配 价值链 企业人力资源管理活动最终目标和具体目标 员工关系管 理 绩效管理招聘 薪酬管理 职业生涯规 划和管理 培训与开发 职位分析和职位评价 人力资源规划 人力资源管理职能关系图 （四）人力资源管理的职能 人力资源管理的内容 人力资源规划 工作分析 员工素质测评 招聘与选拔 培训与开发 职业发展 绩效考评 晋升与调配 保护与激励 工资与福利 工作场所的安全与 健康 人力资源信息和诊 断系统的管理 人力资源管理包括一系列的管理过程和环节 ： 5、人力资源管理地位和层次 -美国人力资源管理协会进行有关二十一世纪 有序竞争中最重要的竞争因素的研究结果， 21世纪企业核心竞争力表现为以下要素： 全 球化、迎接新技术、管理变化、开发人力资 本、对市场作出反应和成本抑制 。 -企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源 管理，人力资源管理构成企业管理的核心。 “我最大的成就，就是发现人才，发现一 大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物在通用电气如 鱼得水。 ” 通用电气公司的前 CEO 杰克 韦尔奇 n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我 的那些人，我就可以重建 IBM公司。 （美） IBM公司创建人沃森 n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要 保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁 大王。 （美）钢铁大王卡内基 n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是 企业管理的代名词。 （美）德鲁克 西方观点 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以 人为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于人。 孙膑 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞 争，要建立一个好的企业，首先要练就一支 好的队伍。 TCL集团 办公司就是办人。 联想集团 中国观点 人力资源管理层次 企业整 体战略 市场营 销策略 技术管 理策略 生产管 理策略 人力资源 管理策略 财务管 理策略 人力资 源规划 工作 分析 招聘 录用 绩效 管理 薪酬 管理 培训 开发 员工关 系管理 6、人力资源管理的作用 . 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 。 .人力资源管理实现企业战略目标。 环境 经营战略 人力资源管理 实践 人力资源管理的 支持 企业绩效 图 16 人力资源管理与企业绩效关系模型 资料来源：赵曙明 . 人力资源管理研究 .48页 .北京：中国人民大学出版社 .2001 人力资源管理和企业绩效关系图 经营人才 经营客户 企业的可持 续性发展 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客 创造价值 带来利益 优异的产 品与服务 员工生产 率与素质 员工 满意 员工需求得 到满足与个 人价值实现 企业人力资 源产品服务 的提供 企业 人力资源开发 与管理系统 企业经营价值链 人力资源管理与企业战略 人力资源 管理的实 践活动 人力资源的准备 战略意图的传递 企业的战略 目标 人力资源管理和企业战略的关系图 三、人力资源管理的产生与发展 （一）人力资源管理的发展 （二）中国人力资源管理的发展 （一）人力资源管理发展阶段 1. 萌芽阶段 （工业革命时代， 18世纪 -19世纪末） 2. 建立阶段（科学管理时代， 1900S-1930S） 3. 反省阶段（人际关系时代， 1930S-1950S） 4. 发展阶段（行为科学时代， 1950S-1970S） 5. 整合阶段（权变管理时代， 1970S-1980S） 6. 战略阶段（战略管理时代， 1980S-2000S） 萌芽阶段（工业革命时代， 18世纪 -19世纪末） 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主凭借经验和直觉进行管理 师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降 低工资，解雇工人 工人 “磨洋工 ” 建立阶段 （科学管理时代， 1900S-1930S） 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职 工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 重视工作年限、个人资格与经历 强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发 弗雷德里克 温斯洛 泰勒 （ Frederick Winslow Taylor,1856 1915） “科学管理之父 ” 莉莲 吉尔布雷思（ Lillian Moller Gilbreth ） 1878 1972 美国第一个获得心理学博士 的妇女， “管理学的第一夫人 ” 反省阶段 （人际关系时代， 1930S-1950S） 设置专门的培训主管 强调对员工的关心和理解，加强沟通 人事管理法规化 强调工作效率 设计组织原则 发展阶段 （行为科学时代， 1950S-1970S ） 拓宽了人事管理的领域，由一般的 事物性工 作 扩展到 对人的研究 ；由 人事法规管理 到 人事心理 研究 由静态管理到动态管理 由资格行为的限定到动机潜能的激发 由效率效益到 人的满意 从专制领导转向 民主 领导 整合阶段 （权变管理时代， 1970S-1980S ） 根据管理的情境选择不同的管理模 式和方法 人力资源管理的针对性与灵活性； 人力资源管理的技术与方法性； 组织的开放性与适应性。 战略阶段 （战略管理时代， 1980S-2000S ） 人力资源开发与管理的战略性结合 人力资源管理对组织战略的实现起支 撑作用 战略人力资源管理的提出 人力资源管理实践获取竞争优势 （二）中国人力资源管理的发展 年份 人力资源管理的水平 1949 1958 1966 1978 1992 废除封 建包工 制度， 制定劳 动定额 大跃进，平 均主义泛滥 “文革 ”十年， 全面破坏 工业七十条开始恢复 逐步正轨但 力度不够 明确企 业用工 自主权 劳动法 实施 能够 腾飞 吗？ 中国人力资源管理的发展 “统包统配 ”的就业制度 国有企业人事管理的改革 人力资源管理理论研究与教学处于起步阶段 我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很 大差距 人事管理 -人力资源管理 -人力资本管理 第三节 战略人力资源管理 一、战略人力资源管理的含义 -战略人力资源管理 就是以组织战略为导向，根 据组织战略制定人力资源管理政策、制度与管 理措施，以推动组织战略实施的过程。 -人力资源管理者应当： 1.投入企业战略规划制定过程中去。 2.具备与组织的战略目标有关的特定知识； 3.了解企业需要那些类型的员工技能、行为和 态度； 4.制定方案确保员工达到组织的需要。 二、战略人力资源管理的基本特征 -战略性 -系统性 -匹配性 -动态性 战略人力资源管理的核心 -战略人力资源管理的 核心 ：组织的人 力资源管理政策和实践应当与组织的 战略、技术和经营环境相互结合。 -结合是双向的。即人力资源管理政策 的制定要受到组织战略、技术和经营 环境的制约，同时组织的人力资源体 系也是组织战略选择和技术选择的一 个限制条件。 新认识 ：大人力资源观 所谓的 大人力资源管理 即用战略性、系统性和 全局性的眼光看待人力资源管理，将人力资源管理作 为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企 业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使之与企 业组织结构、企业文化紧密结合，以达到促进企业业 绩提升，推动企业战略实现的目的。 大人力资源管理 涵括组织建设、文化建设与系统 建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到 各个相互配套的操作系统。 三、 战略人力资源管理运作 （一）战略人力资源管理流程 步骤 1：环境分析 1.环境的思路 在环境分析中，往往要使用 SWOT分析法。 2.环境分析的内容 具体分析各方面环境的内容。包括： 经济环境 政治法律环境 社会文化环境 市场状况 组织内部资源 组织战略与文化 员工期望 步骤 2：战略制定 1.确定基本战略目标 2. 人力资源管理战略分解 3. 与组织其他战略进行平衡 4.制定人力资源战略的具体方法 步骤 3：战略实施 步骤 4：战略评估 (二 )战略人力资源管理主要内容 1、 人力资源规划战略 人力资源规划战略是人力资源管理战略实施 计划的具体体现。 人力资源规划是一种可直接操 作的计划 。 企业战略对人力资源规划具有根本性 的影响， 但这种影响不是直接的，而是通过一系 列中间环节来实现的。 2、人力投资战略 为员工的素质提高进行投资是企业的一种战略 眼光，这种人力资本投资可以带来巨大的经济效 益。 3、 薪酬战略 员工的薪酬管理之所以被人们看作是人力资源 管理战略方法中的核心问题，是 因为薪酬可以为管 理者提供明确的效果和业绩导向的机制，是非常有 效的激励机制 。 4、企业文化战略 企业文化是指在企业之中，经过领导者倡导和 全体员工的认同和实践所形成的整体价值观念、道 德规范、信仰追求、传统习惯、行为准则、管理风 格以及经营特色的总和。 5、 优势整合战略 6、员工关系战略 战略人力资源管理模型 （一）国外专家的模型 1、 Snell“战略 核心能力 核心人力资本 ”模型 2、劳伦斯 .S.克雷曼通过人力资源管理实践获 取竞争优势模型 （二）国内专家的模型 1、彭剑锋等：战略 /组织 /人力资源 /互动模型 2、文跃然： GREP模型 1、 “ 战略 核心能力 核心人力资本 ” 模型 意义： 分析了企业如何通过有效的人力资源管理 ，来帮助企业获取竞争优势。 基本假设： 在全球化和知识经济的背景下，企业必须通过有效 的知识管理，培育其核心能力，来建立和维持竞争 优势。 1、 “ 战略 核心能力 核心人力资本 ” 模型 企业核心能力特征： 价值性（ Valuable） 独特性 (Unique) 难模仿性 (Inimitable) 组织化（ Organized） 持续学习 可扩展性 知识知识 技术技术 流程流程 关系关系 独特社会的复杂性原因的模糊性 价值收益 /成本 基于智力资本的企业核心能力标准图 持续学习经验 挑