第1章人力资源规划

企业人力资源管理师（三级） 串讲 主讲 刘薇 证书及考试概述 考试性质：水平资格考试 命题原则：见考试指南 考试时间： 5月第三个周末、 11月倒数第二个周末 教材及教辅 （ 1） 企业人力资源管理师（三级）培训教程 第二版 （ 2） 企业人力资源管理师（三级）资格考试指南 P38-51” 相关知识和能力要求鉴定要素细目表 ” 知识点 重要程度： X、 Y、 Z （ 3）历年真题及解析 知识结构 第一章 人力资源规划 第二章 人员招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 基础知识 培 训 教 程 考试题型 卷册一：理论知识 上午 8： 30 10： 00 ， 90分钟 第一部分：职业道德 ，共 25题 第二部分：理论知识，共 100题， 100分 单项选择题： 60题， 60分 多项选择题： 40题， 40分 卷册二：专业能力 10： 3012： 30， 120分钟，共 100分 简答题、计算题、案例分析题、方案设计题、综 合分析题 历年考题分布 理论知识部分 合计 分值 单 选题 多 选题 分值 题号 分值 题号 100分 60分 26-85题 40分 86-125题 历年考题分布 理论知识部分 章节 单项选择题 多项选择题 分值 分值 基础知识 12分（ 26-37题） 8分（ 86-93题） 人力资源规划 9分（ 38-46题） 6分（ 94-99题） 招聘与配置 9分（ 47-55题） 6分（ 100-105题） 培训与开发 9分（ 56-64题） 6分（ 106-111题） 绩效管理 6分（ 65-70题） 4分（ 112-115题） 薪酬管理 6分（ 71-76题） 4分（ 116-119题） 劳动关系 9分（ 77-85题） 6分（ 120-125题） 时间 分值 知识点 2007年 5月 12+13= 25分 （ 1）绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 ； （ 2）影响员工薪酬水平的主要因素 2007年 11月 10+15=25分 （ 1）考核准备阶段（ 2）劳动关系调整的方式 2008年 5月 10+10=20分 （ 1）工作岗位分析的程序（ 2）情境模拟方法的应用 2008年 11月 10+10=20分 （ 1）工作岗位分析的程序（ 2）最低工资标准的确定 2009年 5月 10+10=20分 （ 1）外派劳务工作的基本程序（ 2）员工满意度调查的基本步骤 2009年 11月 15+15=30分 （ 1）工资奖金调整方案的设计方法（ 2）签订集体合同的程序 2010年 5月 10+10=20分 （ 1）岗位规范的定义和主要内容（ 2）绩效面谈的种类 历年考题分布 简答题 （操作技能部分） 时间 分值 知识点 2007年 5月 20分 员工任务的指派方法 2007年 11月 15分 核定用人数量的方法 2008年 5月 20分 合理确定人工成本的方法 2008年 11月 20分 人工成本的构成 2009年 5月 20分 合理确定人工成本的方法 2009年 11月 18分 核定用人数量的基本方法 2010年 5月 20分 员工录用策略 历年考题分布 计算题 （操作技能部分） 时间 分值 知识点 2007年 5月 18+15=33分 （ 1）培训需求、培训规划（ 2）工伤管理 2007年 11月 20+20=40分 （ 1）招聘的方法（ 2）激励改进的方法与策略 历年考题分布 案例分析题 （操作技能部分） 时间 分值 知识点 2007年 5月 22分 工作说明书的内容 2007年 11月 20分 培训与开发流程 历年考题分布 方案设计题 （操作技能部分） 时间 分值 知识点 2008年 5月 20*3=60分 （ 1）集体合同 （ 2）培训规划 （ 3）行为主导型的考评方法 2008年 11月 20*3=60分 （ 1）参加招聘会的主要程序 （ 2）培训规划 （ 3）强制分布法 2009年 5月 20*3=60分 （ 1）编制定员标准的原则 （ 2）选择培训方法的程序 （ 3）行为锚定等级评价法 2009年 11月 16+18+18=52分 （ 1）采用校园招聘应注意的问题 （ 2）培训效果的跟踪与监控 （ 3）绩效改进的方法与策略 2010年 5月 20*3=60分 （ 1）薪酬管理制度 （ 2）工伤管理 （ 3）设计大学生入职教育培训方案 历年考题分布 综合分析题 （操作技能部分） 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第二节 企业劳动定员管理 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 人力资源规划 第一章 人力资源规划 人力资源规划 1.1工作岗位分析 与设计 1.2企业劳动 定员管理 1.3人力资源管理 制度规划 1.4人力资源费用 预算的审核与支出 控制 1.1.1工作岗位分析 人力资源规划 1.1.2工作岗位 设计 1.2.1企业定员人数的 核算方法 1.2.2定员标准编写格 式和要求 1.4.1人力资源费用核 算的审核 1.4.2人力资源费用支 出的控制 第一章 人力资源规划 人力资源规划 1.1工作岗位分析 与设计 1.2企业劳动 定员管理 1.3人力资源管理 制度规划 1.4人力资源费用 预算的审核与支出 控制 1.1.1工作岗位分析 人力资源规划 第一单元 工作岗位分析 【 学习目标 】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位 信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析 及编写工作说明书的程序和步骤。 【 知识要求 】 一、人力资源规划的基本概念 二、工作岗位分析概述 三、工作岗位分析信息的主要来源 四、岗位规范和工作说明书 一、人力资源规划的基本概念（ X） P1 （一）人力资源规划的内涵 （ X） 广义： 企业所有人力资源计划的总称 ，战略和战术 的统一。 狭义： 是指为实施企业的发展战略，完成企业的生 产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的 需求和供给进行预测 ，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给 和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激 励员工的过程。 规划期限的分类 ：长期（ 5年以上）、中期（ 1-5年 ）、短期（ 1年以下）。 2009年 11月 多项选择 94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括 ( ) 。 (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 答案： ABCE 【 真题解析 】 一、人力资源规划的基本概念 -续 （ P1-2） （二）人力资源规划的内容 （ Y） 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 一、人力资源规划的基本概念 -续（ P2） （三）人力资源规划与其他规划的关系 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划 是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 这两部分的内容 鉴定表 中未作明确要求，稍作 了解即可 二、工作岗位分析概述（ Y） P2 （一）工作岗位分析的概念（ Y） 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应 具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作 说明书等岗位人事规范的过程。 二、工作岗位分析概述 -续（ P3） （二）工作岗位分析的内容（ Y） 1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时 间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结 和概括。 2.明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员 工资格和条件。 3.制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 二、工作岗位分析概述 -续（ P4） （三）工作岗位分析的作用（ Y） 1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2.为员工的考评、晋升提供了依据。 3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要 条件。 4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给 和需求预测的重要前提。 5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建 立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 三、工作岗位分析信息的主要来源（ X） P4 （一）书面资料 （二）任职者的报告 （三）同事的报告 （四）直接的观察 四、岗位规范和工作说明书（ Y） P4 （一）岗位规范 1.岗位规范的概念 岗位规范，亦称劳动规范、岗位规则或岗位标 准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对 某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规 定。 四、岗位规范和工作说明书 -续（ P4-5） 2.岗位规范的主要内容 （ 1）岗位劳动规则 （ 2）定员定额标准 （ 3）岗位培训规范 （ 4）岗位员工规范 【 真题解析 】 2010年 5月 简答题 简要说明岗位规范的定义和主要内容。 (10分 ) 考点： 岗位规范的概念、岗位规范的主要内容 （第一章第一节 第一单元） P4-5 注意：技能操作部分题目的知识点选自 【 知识要 求 】 四、岗位规范和工作说明书 -续（ P4-6） 3.岗位规范的结构模式 （ 1）岗位管理知识能力规范 ：职责要求、知识要求、 能力要求、经历要求； （ 2）管理岗位培训规范： 指导性培训计划、参考性培 训大纲和推荐教材 （ 3）生产岗位技术业务能力规范： 应知、应会、工作 实例 （ 4）生产岗位操作规范： 岗位的职责和主要任务、岗 位各项任务的数量和质量要求以及程序和操作方法 四、岗位规范和工作说明书 -续（ P6） （二）工作说明书 1.工作说明书的概念 :是组织对各类岗位的性质和特 征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件 和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项 所作的统一规定。 四、岗位规范和工作说明书 -续（ P6） 2.工作说明书的分类 （ 1）岗位工作说明书 （ 2）部门工作说明书 （ 3）公司工作说明书 四、岗位规范和工作说明书 -续（ P6-7） 3.工作说明书的内容（ X） （ 1）基本资料 （ 2）岗位职责 （ 3）监督与岗位关系 （ 4）工作内容和要求 （ 5）工作权限 （ 6）劳动条件和环境 （ 7）工作时间 （ 8）资历 （ 9）身体条件 （ 10）心理品质要求 （ 11）专业知识和技能要 求 （ 12）绩效考评 四、岗位规范和工作说明书 -续（ P7） （三）岗位规范与工作说明书的区别（ Z） 区别 岗位规范 工作说明书 涉及 内容 覆盖范围、涉及内容 广泛 以岗位的 “ 事 ” 和 “ 物 ” 为中心 主题 解决 “ 什么样的员工 才能胜任本岗位工作 ” 的问题 什么样的员工能胜任、该 岗位是什么、做什么、什 么地点、环境条件下做、 如何做 结构 形式 按企业标准化原则， 统一制定并发布执行 的 受标准化原则的限制，内 容可繁可简，结构形式呈 多样化 【 能力要求 】 一、工作岗位分析的程序（ X） P7-9 （一）准备阶段； （二）调查阶段； （三）总结分析阶段。 【 真题解析 】 2008年 5月 简答题 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪工作 ?(10分 ) 考点： 工作岗位分析的程序， P7 【 答案 】 准备阶段的具体任务是，了解情况，建立联系，设计 岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。具体 工作为： 1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位 进行初步了解；掌握基本数据和资料； 2. 设计调查方案； 3. 做好员工的思想工作； 4. 根据岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单 元和环节； 5. 组织有关人员学习规章制度。并掌握调查内容， 熟悉具体的实施步骤和调查方法。 【 真题延展 】 (二 )调查阶段的主要工作 调查阶段的任务目标是根据调查方案，对岗位进行 认真细致的 调查研究 ，灵活运用访谈、问卷、观察 、小组讨论等方法，广泛深入 收集 岗位识别信息、 任务、责任、权限，岗位劳动负荷，疲劳与紧张状 况，岗位员工任职资格条件，生理心理方面的要求 、劳动条件与环境等 资料 。 记录 各调查事项的重要 程度、发生频数 (率 )等。 (三 )总结分析阶段的主要任务 首先对岗位 调查结果 进行深入 分析 ，再采用文字 图表等形式，作出全面的 总结和归纳 。对岗位的 特征和要求作出全面深入的分析，充分揭示岗位 主要的 任务结构和关键影响因素 ，并在系统分析 和总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范 等人事管理规范。 2008年 11月 简答题（ 10分） 1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（ 10分） 岗位调查方案的内容包括： (1)明确岗位调查的目的。 (2)确定调查对象和单位。 (3)确定调查项目。 (4)确定调查表格和填写说明。 (5)确定调查时间、地点和方法。 注意：进行必要的简述 【 能力要求 】 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 范例： 某机场要客接待室主任工作说 明书 P9 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其 主要内容如下： 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩； 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员 招聘计划并按计划招聘公司员工； 7、负责完成总经理交办的其它任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内 容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理 重新编写一份工作说明书。 (22分 ) 考点：第一章 工作说明书的概念、内容和编制 程序， P6-P13 【 真题解析 】 2007年 5月 设计题 答案 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料： (2分 ) 岗位名称： 人力资源部经理 岗位评价： 岗位编码： XXX 定员标准： 1 直接上级： 总经理 直接下级：人事专员 分析日期： 2010-7-14 答案 二、岗位职责 (3分 ) (一 )概述 (二 )工作职责 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施 奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定 人员招聘计划并按计划招聘公司员工； 7、负责完成总经理交办的其他任务。 三、监督与岗位关系 (2分 ) (一 )所受监督和所施监督 1.所受监督：总经理 2.所施监督：下属人力资源 管理人员 (二 )与其它岗位关系 1内部联系： 2外部联系： 四、工作内容与工作要求 (2 分 ) 1.建立人力资源发展规划 人 力资源规划应符合公司发展 目标 五、工作权限 (2分 ) 六、劳动条件与劳动 环境 (2分 ) 七、工作时间 (2分 ) 八、任职资格 (2分 ) 九、身体条件 (1分 ) 十、心理品质与能力 要求 (1分 ) 十一、所需知识和专 业技能 (2分 ) 十二、绩效管理 (1分 ) 第一章 人力资源规划 人力资源规划 1.1工作岗位分析 与设计 1.2企业劳动 定员管理 1.3人力资源管理 制度规划 1.4人力资源费用 预算的审核与支出 控制 1.1.1工作岗位分析 1.1.2工作岗位设计 人力资源规划 第二单元 工作岗位设计 【 学习目标 】 通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容， 掌握工作岗位设计的基本方法。 【 知识要求 】 一、决定工作岗位存在的前提 二、工作岗位设计的基本原则 三、改进工作岗位设计的基本内容 四、改进工作岗位设计的意义 明确任务目标 合理分工协作 责权利相对应。 “ 因事设岗 ” 是设置岗位的基本原则。 工作岗位设计的基本原则（ Y） P15 岗位工作扩大化与丰富化 工作扩大化：横向扩大与纵向扩大 工作丰富化 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化 影响劳动环境的自然因素 影响 劳动环境的物质因素 改进岗位设计的基本内容 (Y) P16 : 2010年 5月 -单选题 40、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段 不包括 （ ） (A)采用包干负责制 (B)生产工人参与制定计划 -纵向扩大化 (C)用多项操作代替单项操作 (D)在单调的作业中增加一些变动因素 【 真题解析 】 工作岗位设计的基本方法 P19-24 （一）传统的方法研究技术（ X） （二）现代工效学的方法（ X） （三）其他可以借鉴的方法（ Y） 【 能力要求 】 （一）传统的方法研究技术（ X） 1. 程序分析 （ 1）作业程序图 （ 2）流程图 （ 3）线图 （ 4）人 机程序图 （ 5）多作业程序图 （ 6）操作人程序图 2. 动作研究 【 能力要求 】 【 能力要求 】 2010年 5月 -单选题 39、以下关于方法研究技术的说法，正确的是 ( B ) (A)流线图 （流程图） 分为单柱型和多栏型 (B)作业程序图是分析生产程序的工具 (C)操作程序图比流程图更详细更具体 (D)流程图 （流线图） 用平面图或立体图来显示产品 加工制作的全过程 （二）现代工效学的方法（ X） P22 工效学的概念 使设计出来的 “人 机 环境 ”系统，更能适 合人的生理心理特点。 【 能力要求 】 （三）其他可以借鉴的方法（ Y） P23 工业工程，简称 IE， 规划、设计、评价和创新四个方面。 【 能力要求 】 第一章 人力资源规划 人力资源规划 1.1工作岗位分析 与设计 1.2企业劳动 定员管理 1.3人力资源管理 制度规划 1.4人力资源费用 预算的审核与支出 控制 1.1.1工作岗位分析 1.1.2工作岗位设计 人力资源规划 1.2.1企业定员人数 的核算方法 第一单元 企业定员人数的核算方法 【 学习目标 】 通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则， 以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。 【 知识要求 】 一、企业定员的基本概念 二、企业定员管理的作用 三、企业定员的原则 一、企业定员的基本概念（ X） P24 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定 的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常 进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规 定的限额。 二、企业定员管理的作用（ Y） P26 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 。 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 三、企业定员的原则（ Y） P27 核心是保持先进合理的定员水平 （一）以企业生产经营目标为依据 （二）以精简、高效、节约为目标 （三）各类人员的比例关系要协调 （四）要做到人尽其才、人事相宜 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （六）定员标准适时修订 【 能力要求 】 一、核定用人数量的基本方法（ X） P28-32 （一）按劳动效率定员 （二）按设备定员 （三）按岗位定员 （四）按比例定员 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划 工作任务总量 /某类人员 工作（劳动 ）效率 (1-1) p28 （一）按劳动效率定员（ X） P28 (1-1) p28 (1-3) p29 (1-4) p29 常用数：年制度工作日 =250天 【 真题解析 】 2007年 11月 计算题（ 15分） 某企业主要生产 A B,C三种产品三种产品的单位 产品工时定额和 2008年的订单如表 1所示预计该企 业在 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为 3 ，员工出勤率为 95。 产品类型 单位产品工时 定额 (小时 ) 2008 年的 订单 (台 ) A 产品 100 30 B 产品 200 50 C 产品 300 60 表 1 2008 年产品定单 请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。 【 解析 】 此题考查按劳动效率定员的方法，解题的关 键是理解工时定额与产量定额的差异，及利用工时定 额核定用人数量的处理方法。 （二）按设备定员（ X） P30 (1-5) p30定员人数 = 需要开动设备台数 每台设备开动班次 工人看管定额 出勤率 【 真题解析 】 某印刷集团公司下属的印刷厂购置了 25台 C型数字化 印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂 方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备 的定员方案。 于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已 经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日 写实，发现看管该种设备的岗位有 三 个工作点， 甲点 的工作时间为 300工分，乙点工作时间为 220工分， 丙点工作时间为 280工分， 根据以往的经验，该种设 备的个人 需要与休息宽放时间 60工分 。此外，根据 2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2个 班 次，才能满足生产任务的需要。已知过去 3年该厂员 工的平均出勤率为 96%。 请根据上述资料： （ 1）核算出每台设备的看管定额（人 /台）（ 8分） （ 2）核算出 2009年该类设备的定员人数。（ 10分） 答案： (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。 由于 多人一机 共同进行看管的设备，其岗位定员人 数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是： 班定员人数 = 共同操作各岗位生产工作时间总和 (工 作班时间 -个人需要与休息宽放时间 )(4分 ) 则该类设备的班定员人数 =(300+220+280)(480 -60)=1.9052(人 /台 ) 即 0.5(台 /人 ) (4分 ) (2)计算 2009年该类设备的定员人数 核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公 式是： 定员人数 =(需要开动设备台数 开动班次 ) (员工看 管定额 出勤率 ) (5分 ) 则： 该种印制设备的定员人数 =(252) (0.50.96) =80/0.48=104.17104(人 ) (5分 ) （三）按岗位定员（ X） P30-31 (1-6) p30共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间 个人需要与休息宽放时间 定员人数 = (1- 6) （四）按比例定员（ X） P31 (1-5) p30 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 定员标准（百分比） （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 （ X） P32 适用于企业管理人员与技术工程人员 【 能力要求 】 二、企业定员新方法（ Y） （一）数理统计方法（ Y） （二）概率推断法（ Y） 注意教程 P33页例题 （三）排队论（ Y） （四）零基定员法 未作明确要求 （ 1-9） P33 （ 1-10） P33 第一章 人力资源规划 人力资源规划 1.1工作岗位分析 与设计 1.2企业劳动 定员管理 1.3人力资源管理 制度规划 1.4人力资源费用 预算的审核与支出 控制 1.1.1工作岗位分析 1.1.2工作岗位设计 人力资源规划 1.2.1企业定员人数的 核算方法 1.2.2定员标准编写格 式和要求 第二单元 定员标准编写格式和要求 【 学习目标 】 通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和 原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。 【 知识要求 】 一、定员标准的概念 二、企业定员标准的分级分类 三、企业定员标准的内容 一、定员标准的概念（ P37 ） 定员标准 是由劳动定额定员标准化主管机构批准、 发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 劳动定员标准 属于劳动定额工作标准，即以人力（ 活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有 科 学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性 的特征。 二、企业定员标准的分级分类（ P37） （一）企业定员标准的分级 1. 国家劳动定员标准 2. 行业劳动定员标准 3. 地方劳动定员标准 4. 企业劳动定员标准 （二）劳动标准的分类 1.按定员标准的综合程度区分 单项标准、综合标准 2.按定员标准的具体形式区分 效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员 、职责分工定员 三、企业定员标准的内容（ P38） 注意： 企业和行业定员标准的不同内容和具体要求。 四、编制定员标准的原则（ P38） （一）定员标准水平要科学、先进、合理 （二）依据要科学 （三）方法要先进 （四）计算要统一 （五）形式要简化 （六）内容要协调 一、定员标准的编写依据（ Z） P39 二、定员标准的总体编排（ Y） P39-40 三、定员标准的层次划分（ Y） P40 四、劳动定员标准表的格式设计（ X） P41 【 能力要求 】 国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法 规、条例、规定、实施细则，如 标准化工作细则 。 一、定员标准的编写依据（ Z） P39 三 大 要素 1.概述 ：封面、目次、前言、首页等。 2.标准 正文：（ 1）一般要素：标准名称、范围、引 用标准；（ 2）技术要素：定义、符号、缩略语 （按国家标准 GB/T1.1的要求编写），各工种、 岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求； （ 3）增设附录：标准的附录、提示的附录。 3.补充 ：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注 等。 二、定员标准的总体编排（ Y） P39-40 1.劳动定员标准层次：篇 章 条段 目录； 2.人员编排的逻辑顺序：技术人员 管理人员 服 务人员； 3.工种、工序编排顺序：基本生产 辅助生产 技 术准备 服务 后勤 行政管理； 4.行业定员标准的具体内容： 9条（ P40-41） 5.企业定员标准的具体内容：与行业相似，但更具 体细化。 三、定员标准的层次划分（ Y） P40 侧重实际设计能力的考察 1. 表的编号 2. 表的接排 3. 表格的画法 4. 表头的项目 设计 四、劳动定员标准表的格式设计（ X） P41 序号 编码 工种（岗 位）名称 主要设备名称 、型号、规格 与指标 岗位主要工作 职责 劳动定额定员 形式（出勤率 作业率） 人员素质 要求 第一章 人力资源规划 1.1工作岗位分析 与设计 1.2企业劳动 定员管理 1.3人力资源管理 制度规划 1.1.1工作岗位分析 1.1.2工作岗位设计 人力资源规划 1.2.1企业定员人数 的核算方法 1.2.2定员标准编写 格式和要求 1.4人力资源费用 预算的审核与支出 控制 第三节人力资源管理制度规划 【 学习目标 】 通过学习，掌握人力资源管理制度的相关知识以 及规划、制定人力资源管理制度的程序。 【 知识要求 】 人力资源管理制度是企业运行的 物质载体 ，是企业人力资源管理 具 体操作的规范体系 ，是达到企业的 战略目标 的 最佳方式 。 人力资源管理制度规划 【 知识要求 】 一、制度化管理的基本理论 二、制度规范的类型 三、企业人力资源管理制度体系的构成 四、企业人力资源管理制度体系的特点 五、人力资源管理制度规划的原则 六、制定人力资源管理制度的基本要求 一、制度化管理的基本理论（ X）（ P42） （一）制度化管理的 概念 制度 规范 是组织管理过程中借以约束组织成员的 行 为，确定 办事方法，规定工作程序的各种规章、条例 、守则、规程、程序、标准、方法的总称 。 制度化 管理 是以制度规范为基本手段协调企业组织 集体协作行为的管理方式。 马克思 韦伯 一、制度化管理的基本理论（ P42） （二）制度化 管理的 特征 1. 在 劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ； 2. 按照 各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其 在 企业 的地位，形成有序的等级系统； 3. 规定 岗位特性，对组织成员进行挑选； 4. 所有权 与管理权相分离； 5. 三 个特点：因事设人、必要权力、权力限制； 6. 管理 者的职业化 。 一、制度化管理的基本理论（ P42） （三）制度化管理的优点 1. 个人与权力相分离，所有管理行为来自于规章制度 ，具有精确性、连续性、可靠性、稳定性； 2. 理性精神合理化的体现； 3. 适合现代大型企业组织的需要； 二、制度规范的类型（ Y）（ P43） 企业基本制度 企业的宪法 管理制度 管理活动框架 技术规范 技术标准、技术规程的规定 业务规范 作业处理规定 行为规范 针对个人行为 三、企业人力资源管理制度体系的构成 （ Y） （ P44 ） 基础性 管理制度： 组织机构和设置的规定；岗位分 析和评价的规定；岗位设置和人员费用的规定；对 内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人 员培训与开发的规定；薪酬福利的规定；劳动安全 卫生与劳动保护的规定 。 员工 管理制度： 工作时间的规定；考勤规定；休假 规定；女工保护与计划生育规定；奖惩规定；差旅 费管理规定；等。 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （ Y）（ P45） （一）企业 人力资源管理制度体系体现了人力资源 管 理 的基本 职能 人力资源 管理的五大职能：录用、保持、发展、考评 、调整 。 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （ P45） （二）企业人力资源管理制度体系体现物质存在与精 神意识的统一 表 1-2（ P46） 见下页） 内容 以 任务 为中心的管理哲学 以 人 为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要 资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划， 着眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权力命令服从 民主尊重参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 表 1-2（ P46） 企业的两种管理哲学与管理模式的对比 五、人力资源管理制度规划的原则 （ Y）（ P47） 共同发展的原则。 适合企业特点的原则。 学习与创新并重的原则。 符合法律规定的原则。 与集体合同协调一致的原则。 保持动态原则。 六、制定人力资源管理制度的基本要求 （ Z）（ P49） 从企业具体情况出发 满足企业实际需要 符合法律道德规范 注意系统性和配套性 保持合理性和先进性 一、人力资源管理制度规划的基本步骤（ X） P49 1. 提出制度草案 2. 认真组织讨论广泛征求意见 3. 逐步修改调整、充实完善 【 能力要求 】 二、制定具体人力资源管理制度的程序（ X） P50 1. 概述该制度