第一章 规划

1 明光教育 制作 世纪明光教育职业部 国家劳动部职业资格考试辅导 人力资源管理师 现代企业人力资源管理制度定向 以人为本 以人为本 宝洁成长的密码何在？从宝洁公司前任董 事长 Richard的一段话里，也许能找到答案 。 Richard说： “如果你把我们的资金、厂 房及品牌留下，把我们的人带走，我们的 公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资 金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年 内我们将重建一切。 ” 思考： 吉列公司的员工离职辅导工作 Human Resource Management HR 的分类的分类 GENERALIST 通才（多面手通才（多面手 ） GM 总经理总经理 HR总监总监 HR经理经理 HR助理助理 HR秘书秘书 SPECIALIST 专才专才 招聘专员招聘专员 培训专员培训专员 薪酬专员薪酬专员 考核专员考核专员 HR文员文员 /考勤考勤 /前台接待前台接待 / 保安员保安员 /后勤员后勤员 人力资源管理六大模块 人力资源规划 Human resources planning 招聘管理 Recruitment 培训管理 Training 绩效管理 Performance 薪酬福利 Compensation Benefit 劳动关系 Labor relation 学习的方法 第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构 。 第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲 的知识点。 第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据 情况再去看书，巩固知识点。 第四步：做一遍真题，做到心中有数。 看书的方法： 整体感知 部分探究 回归整体（思考） 学习方法（五遍法则） 课前要预习课程内容分钟（第一遍） 课上跟着老师的思路听课（第二遍） 课后小时之内用分钟回忆课程内容 （第三遍） 课后认真做辅导书的习题和模拟测试题并参 考近二年的考题，每天固定做道（第四遍） 参加考前串讲，流览全书目录（第五遍） 整理全书的脉络，调整状态，轻松应考 考核知识权重分布 项目 三级 二级 理论 (%) 技能 (%) 理论 (%) 技能 (%) 基础知识 20 / 10 / 人力资源规划 15 15 15 20 招聘与配置 15 20 15 15 培训与开发培训与开发 15 15 15 15 绩效管理 10 15 15 15 薪酬管理 10 20 15 20 劳动关系管理 15 15 15 15 合计 100 100 100 100 1、工作岗位分析与设计 2、企业劳动定员管理 3、人力资源管理制度规划 4、人力资源费用预算的审 核与支出控制 1、企业组织结构设计与变革 2、企业人力资源规划的基本程序 3、企业人力资源的需求预测 4、企业人力资源供给预测与供求平衡 1、组织战略与人力资源战略 2、组织设计 3、企业人力资源管理制度规划 4、审核人力资源管理费用预算 1、企业组织信息采集与处理 2、组织结构图的绘制 3、工作岗位的调查 4、企业员工与工时统计 5、企业劳动定额管理 6、人力资源费用预算与核算 HR职业资格 1-4级知识点对比（ 人力资源规划） 4级 3级 2级 1级 10 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第二节 企业劳动定员管理 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算审核和支出 控制 11 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 1.掌握工作分析的基本原理，岗位 信息来源，工作说明书内容； 2. 编写工作说明书的程序与步骤 。 12 一、人力资源规划的基本概念 1、人力资源规划的内涵（ X） 广义 ： 战略规划和战术规划（具体实施计划） 狭义 ：是指为实施企业的发展战略 ，完成企业的生产经营 目标，根据企业的内外环境和条件的变化， /运用科学方法对企 业人力资源的需求和供给进行预测， /制定相应的政策和措施， 从而使人力资源的供给和需求达到平衡， /实现人力资源的合理 配置，有效激励员工的过程。 2部分活动（供需预测 ;制定政策平衡供需）； 2个方面（质和量） 类别： 长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内） 13 2、人力资源规划的内容：（ Y） 战略规划： 对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 ，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。 组织规划 ：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整 制度规划 ：制度体系的设计、制度化管理 人员规划 ：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分 析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡 费用规划 ：人工成本、 HR管理费用的整体规划 3、人力资源规划的地位和作用 企业所有规划中 起决定性作用 的规划；是人力资源管理 中具有 先导性和战略性 的职能；又被称为人力资源管理活 动的 纽带 14 二、工作岗位分析 1、工作岗位分析（ Y） 概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职 责职权、岗位关系、劳动环境和条件， /以及员工承担本岗位 任务应具备的资格条件所进行的系统研究， /并制定出工作说 明书等人事规范的过程。 内容： 岗位工作描述 -这项工作是干什么的 任职资格确定 -谁来干最合适 编制工作说明书和岗位规范 -形成书面研究结果 15 地位和作用 工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作， 工作说明书是人力资源管理基础性文件。 工作岗位分析 人力资源规划 人员选聘 人员录用 人员培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 工作岗位分析在人力资源管理中的地位和作用 工作分析是人力资源管理的基础性工作， 工作说明书是人力资源管理基础性文件。 16 案例： 台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了 一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高，高中毕 业生一个月 2.5万 3万元，业绩好的甚至可以领到 4万多元，因此每 次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现 工作性质 的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟 以前到批发或零售鱼货市场推销海产。 从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种 工作时间 一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后 一起游玩。在 工作环境及性质 方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟 榔的鱼贩打交道。再一方面台北市 工作机会 多。 17 2、岗位分析信息的主要来源（ X） 书面资料 任职者报告 同事报告 直接观察 18 3、岗位规范与工作说明书（ Y） 岗位规范 岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对 组 织中各类岗位 某一专项事务 或对某类员工 劳动行为、素质要 求 等所作的统一规定。 岗位劳动规则 （ 5大规则） 定员定额标准 岗位 培训 规范 岗位 员工 规范 岗位 规范 主要 内容 岗位 规范 基本 形式 管理岗位知识能力规范 管理岗位培训规范 生产岗位技术业务能力 规范 生产岗位操作规范 其他种类岗位规范 时间规则；组织规则； 岗位规则；协作规则； 行为规则（ 5大规则） 19 工作说明书（ X） 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限岗位关系、劳动环境和条件， /以及本岗位人员的任职资格 等所作的统一规定。主要指岗位工作说明书，但也有部门工作说 明书（部门的、公司的）。 工作说明书与岗位规范的区别（可略）。 工作 说明 书的 主要 内容 基本资料 资历 岗位职责 身体条件 监督与岗位关系 心理品质要求 工作内容和要求 专业知识和技能要求 工作权限 绩效考评 劳动条件和环境 工作时间 注意 9-13工作说 明书的模版结构 20 案例： 某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心， 工资等级是 C系列四等，定员人数 1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工 资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也 可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过 出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午 9： 0012 ： 00，下午 1： 005 ： 30，有时 需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书 21 岗 位名称 出 纳员 岗 位等 级 C系列四等 岗 位 编 号 定 员 人数 1人 直接上 级 财务经 理 工作性 质 服 务 人 员 所属部 门 财务 中心 分析日期 岗 位 职责 及内容 负责 公司日常的 现 金收支管理、 现 金日 记帐 管理，公司工 资 及 福利核算， 费 用 统计 及分析等事 项 工作 权 限 劳动 条件 及 环 境 工作 时间 上午 9： 00 12： 00，下午 1： 00 5： 30 资历 任 职资 格 为 大学 专 科会 计专业 ，同等学 历 的 经济 管理 类专业 也可以接受。 应 当有一年以上相关的工作 经验 ，要求在上 岗 前 要通 过 出 纳 、会 计 及企 业 文化等方面的培 训 考 试 。 身体条件 心理品 质 专业 知 识 和技能 绩 效考 评 某公司出纳员工作说明书 22 4、岗位分析的程序（ X） 能力要求 P7/指南 P106 岗位分析流程图 岗位 分析 准备 阶段 岗位 信息 调查 阶段 岗位 信息 分析 阶段 编制 工作 说明 书 总结分析阶段 23 岗位分析的准备阶段 根据岗位分析的目标任务，了解现状，掌握基本资料； 设计 岗位调查方案 （注意调查方案的主要内容，并能起 草）（ 调查的目的；对象和单位；项目；确定调查表格和填写说明；调 查的时间、地点和方法。） 做好员工思想工作； 确定工作程序； 组织培训相关人员，必要时进行试点。 24 工作分析调查表 工作部门 职位名称 职 等 职 务 直接上级 直接下级 填写日期 填写人姓名 任务概述 工作任务 或职责 占用时间 权 限 内部协作关系 外部协作关系 工作条件 场 所 时 间 气 温 温 度 光 线 强 度 任职资格 教 育 专 业 经 验 技 能 体格 /体力 考核方式 25 访谈法 问卷法 观察法 小组集体讨论法 工作日志法 岗位调查及其方法 26 起草和修改工作说明书的具体步骤（ X ） P9案例 27 第二单位 工作岗位设计 1、工作岗位与岗位存在的前提 工作岗位是组织系统的 基本单元 ，是整个组织运行 的 支撑点 。 工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和 任务，同时也受到诸多因素制约和影响。 教材 1415 的八个方面与两种情况（稍作了解）。 28 2、工作岗位设计的基本原则（ Y） 明确任务目标原则 合理分工协作原则 责权利相对应原则 评价现存的 组织结构 评价现有的 岗位责任 评价现有的 岗位数量 评价现有的 岗位关系 评价现有的 岗位设置 三大原则 五项要求 工作岗位设计 29 3、改进岗位设计的内容 (Y) 工作岗位的扩大化（ p16-17） 横向扩大化 纵向扩大化 30 工作 激励 = 强度 任务多样化 + 任务整体性 + 任务重要性 3 X 自主性 X 反馈 核心工作纬度 关键心理状态 个人与工作绩效 任务多样化 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 对工作意义 的感受 对工作结果 负责的感受 对工作结果的感受 员工的 积极性高 工作质量高 工作满意度高 低缺勤率和流动率 工作丰富化 31 岗位工作满负荷。 先进合理的 定员定额。不超也不低。 岗位工时制度。 工作轮班和工时 的有效利用。 劳动环境的优化。 了解物质因 素和自然因素。 32 4、工作岗位设计的基本方法 (X) 能力要求 P19 工作岗位设计的基本方法（各自的含义和内容） （一）传统的方法研究技术 程序分析 动作研究 （二）现代工效学的方法 （三）其他可以借鉴的方法： 工业工程 33 传统方法研究技术（ X） 含义： 目的： 步骤： 选择 纪录 分析 改进 实施 具体技术：程序分析、动作研究 34 程序分析 作业程序图（关键线路、作用） 流程图（更具体详细 ,单柱型、多栏型） 流线图（场地设备空间位置） 人 机程序图 多作业程序图 操作人程序图 都侧重产品制造过 程中操作、检验、 运输等事项研究； 以宏观物料流程为 对象。 应用于生产性的作业分析，还可以 应用于非生产性岗位的作业分析（服务 、行政、管理等）。 35 动作研究 动作研究概述 人体合理有效利用 工作地布置和工作 条件改善 工具和设备的设计 动 作 经 济 原 理 动作研究程序 审视现存程序，提出问题 运用动作经济原理，调整动作 对新的作业方法进行评价 四种 调整 思路 36 现代工效学方法（ X） （ p22) 现代工效学 (美国称 “人类工程学 ”)的含义和目的。 现代工效学的指导思想 -以人为本 现代工效学的研究对象和内容 37 其他方法 工业工程（ Y ） (p23) 工业工程（ IE）的含义 工业工程的目标 工业工程的功能及程序： 规划 设计 评价 创新 38 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 1.企业定员的概念、作用和原则； 2.企业核算各类岗位定员人数的程序 和方法。 39 企业劳动定员管理 1、企业定员基本概念（ X） 企业定员的涵义、意义、范围 （ p25） 定员与编制的关系； 劳动定员与劳动定额的关系（ 2526 ） 劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量 单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。 劳动定员的五种方法： 按劳动效率定员；按设备定员；按岗位 定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。 劳动定额的基本法方法： 经验估工；统计分析；技术测定。 40 企业定员管理的作用（ Y） 合理的劳动定员使企业用人的 科学标准 合理的劳动企业定员是人力资 源计划的基础 合理的劳动定员使企业内部各 类员工调配的主要依据 合理的劳动定员有利于提高员 工的素质 41 企业定员的原则（ Y ） 核心是保持 先进合理 的定员水平 定员必须以企业生产经营目标为依据。 定员必须以精简、高效、节约为目标（三项 要求）。 各类人员的比例关系要协调（四个比例）。 要做到人尽其才、人事相宜。 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准要适时修订。 42 2、核定企业定员的基本方法（ X） 能力要 求 P28 定员的基本依据： 某类岗位制度时间内计划 工作任务总量 某类人员的 工作 (劳动 )效率 按劳动效率定员（ X）： 注意 1：基本公式及其推导；例题；学会计算。 注意 2：适用条件 = 43 计算例题 1： 某车间某工种计划在 2007年生产 A产品 100台， B 产品 400台， C产品 500台， D产品 200台，其单台工时定额分 别为 20、 30、 40、 50小时，计划期内定额完成率为 125%，出 勤率为 90%，废品率为 8%，计算该车间该工种的定员人数 定员人数 = （各种产品年总产量 X单位产品工时定额） 年制度工日 X8X定额完成率 X出勤率 X（ 1 废品率） = （ 300X20） +（ 400X30） +（ 500X40） +（ 200X50） 251X8X1.25X0.9X(1-0.08) 23(人 ) 44 【 制度工作时间计算 】 劳动和社会保障部 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问 题的通知 劳社部发（ 2008） 3号规定： 制度工作时间的计算 年工作日： 365天 104天（休息日） 11天 /10（法定节假日 ） 250天 /251 季工作日： 250天 4季 62.5天 /季 月工作日 : 250天 (251)12月 20.83天 /月 (20.92) 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每 日的 8 小时。 45 每台设备 按设备定员： (X) 注意计算公式、例题与适用条件 按岗位定员： (X) 设备岗位定员： 适用范围；注意事项；计算公式例题。 定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（工作班 时 个人需要休息与休息宽放的时间） 工作岗位定员： 注意适用人员。 定员人数 = 需要开动设备台数 X每台设备开动班次工人看管定额 X出勤率 46 按比例定员： (X) 注意：计算公式与适用人员 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 X定员标准（百分比） 按组织结构、职责范围和业务分工定员： (X) 注意：适用人员和定员思路 47 计算例题 2： 某企业有机器设备 100台，需要连续运转。每台机器 分四班看管，每人看管的定额为 3台，员工出勤率为 95%，要求计 算该企业的定员人数。 定员人数 =（需要开动设备的台数 X每台设备开动班次） /（ 工人看管定额 X出勤率） =(100X4)/(3X95%)=141人 计算例题 3： 某设备需要 10个岗位共同操作，该设备需要 24小时 连续运转。每个班次的工作时间为 8小时，每天实行三班工作制 。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为 1小时，要求计 算定员人数。 定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（工作班时间 个人需要休息与休息宽放的时间） =（ 10X24） /（ 8-1） =35人 48 企业定员新方法 (Y) 数理统计方法 管理人员：注意基本思路 与公式解释。 概率推断法 医务人员等：注意思路与例 题；学会计算。 排队论 窗口行业： 零基定员法 注意基本思路和计算公式 49 计算例题 4： 某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务 人员接待每位病人的平均时间为 15分钟，医务人员的时间利 用率为 85%，求： （ 1）在保证 95%可靠性（ 1.6）前提下，该医务所每天的 就诊人数上限 （ 2）需要安排的医务人员数量 时间 就诊人数 (X) 时间 就诊人数 (X) 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 就诊人数统计表 50 （ 1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的平均 值和标准差如下： _ =X = =123(人 ) XI I=1 n n 130+125+110+132+110 10 8.478(人次 ) 且已知保证 95%可靠性前提下 , 1.6，所以， 医务所 每天就诊人数的上限 为： X 123 1.6 8 135.8136(人 ) 51 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅 助人员和勤杂人员（此处各配备 1人）。同时考虑到医 务人员需要值夜班，应再增加 1名医务人员，因此，该 医务所需要安排的医务人员数量为： 5 2 1 8人。 52 第二单元 定员标准的编写格式与要求 定员标准知识概述（ X） 定员标准及其特征： 劳动定员标准属于劳动定额工作标准， 即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有 科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性 的特征。 国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准 定 员 标 准 分 级 定员标准分类 单 项 定 员 标 准 综 合 定 员 标 准 效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定员标准 职责分工定员标准 53 定员标准内容：（ X） 注意企业和行业定员标准的不同内容和 具体要求。 定员标准的原则：（ Y） 水平要科学先进合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调 54 能力要求 定员标准的总体编排 ：（ Y） 一、定员标准的编写依据 二、定员标准的总体编排 三大要素： 1、概述 2、标准正文 3、补充 三、定员标准的层次划分 四、定员标准表的格式设计 1、表的编号 2、表的接排 3、表格的画法 4、表头的项目设计 55 定员标准的总体编排 编写依据：国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、 条例、规定、实施细则，如 标准化工作细则 。 概述： 封面、目次、前言、首页等。 标准正文： 一般要素和技术要素及增设附录。 一般要素：标准名称、范围、引用标准。 技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标准 GB/T1.1的要求编写），各工种、岗位、设备、各类 人员的用人数量和质量要求。 增设附录：标准的附录、提示的附录。 补充： 提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等 三大要素 56 定员标准的层次划分 ：（ Y） 劳动定员标准层次： 篇 章 条段 目录 人员编排的逻辑顺序： 技术人员 管理人员 服务人员 工种、工序编排顺序： 基本生产 辅助生产 技术准备 服务 后勤 行政管理 行业定员标准的具体内容： 9条 企业定员标准的具体内容： 与行业相似，但更具体细化。 （国家标准 GB/T1.1，附录 E） 57 劳动定员标准表的格式 ：（ X） 表的编号与表的接排。 表格的画法： 序 号 编码 工种（岗 位）名称 主要设备名 称、型号、 规格与指标 岗位主要 工作职责 劳动定额定员 形式、出勤率 作业率 人员素质 要求 58 第三节 人力资源管理制度规划 1、管理制度与制度化管理 ：（ X） 概念： 制度规范是组织管理过程中借以约束组织成员的 行为确定办事方法，规定工作程序的各种规章、条 例、守则、规程、程序、标准、方法的总称。 制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业 组织集体协作行为的管理方式。 马克思 韦伯 59 特征和优点 岗位权力和责任的制度化 有序的指挥链和等级系统 岗位任职者通过培训获取 岗位任职者通过考试挑选 所有权与管理权分离 所有员工都服从制度规定 因事设岗、以岗用人 职权相符、权力受限 忠于职守不忠于个人 个人与权力相分离，所有 管理行为来自于规章制度； 精确性、连续性、可靠性 稳定性； 理性精神合理化的体现； 适合现代大型企业组织的 需要； 特 征 优 点 60 制度规范的类型 ：（ Y） 企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范 注意他们之间的区别 61 2、企业人力资源管理制度及规划 人力资源管理制度是企业运行的 物质载体 ，使企业人力资源 管理具体操作的 规范体系 ，是达到企业目标，实现企业人力、物力、 财力资源有效配置的 最佳方式 。 基础性管理制度 组织机构和设置的规定； 岗位分析和评价的规定； 岗位设置和人员费用的规定； 对内对外人员招聘的规定； 员工绩效管理的规定； 人员培训与开发的规定； 薪酬福利的规定； 劳动安全卫生与劳动保护的规定。 员工管理制度 工作时间的规定； 考勤规定； 休假规定； 女工保护与计划生育规定； 奖惩规定； 差旅费管理规定；等。 企业人力资源管理制度体系的构成 ：（ Y） 62 企业人力资源管理制度体系的特点 ：（ Y ） 企业人力资源管理制度体系体现了 人力资源管理的基本职能。 人力资源管理的五大职能：录用、 保持、发展、考评、调整。 （注意：解释教材 45页的图 1 2） 企业人力资源管理制度体系体现物 质存在与精神意识的统一。 63 企业人力资源管理制度规划的原则和要求 （ Y ） 共同发展的原则。 适合企业特点的原则。 学习与创新并重的原则。 符合法律规定的原则。 与集体合同协调一致的原则。 保持动态原则。 从企业具体情况出发 满足企业实际需要 符合法律道德规范 注意系统性和配套性 保持合理性和先进性 原 则 要 求 64 人力资源管理制度规划制定的步骤 ：（ X） 规划基本步骤： 提出制度草案 认真组织讨论广泛征求意见 逐步修改调整、充实完善 具体制度制定程序： 概述该制度的重要性和必要性 确立负责该制度 的组织设置、责任权限 该制度的管理目标、程序、 步骤、实施原则 该制度的设计的基本依据和原理 该制度的类别、层次、和期限 文件、报表的具体 要求 该制度管理结果应用原则要求 该制度 管理总结规定 员工的权利、义务履行程序、管理 办法 该制度的解释与修改 65 第四节 人力资源费用预算审核与控制 1、人力资源费用的相关概念 （分析 54页的表 1 3 ） 人力 资源 费用 人工成本 人力资源管理费用 工资项目 基金项目 其他项目 招聘 培训 调研 等。 2、人力资源费用预算审核的基本要求 ：（ X） 合理性；准确性；可比性 66 3、人力资源费用审核的程序和方法 ：（ X ）人力资源费用预算的审核程序： 检查人力资源费用项目是否齐全准确 关注国家有关规定和标准的新变化 人工成本预算审核方法： 关注内外环境变化、进行动态调整。 政府部门颁布的工资指导线 （三条线）；定期进行劳动力工资的市场调查；关注消费者物价指数 注意比较分析费用使用趋势 保证企业支付能力和员工利益 人力资源管理费用预算审核方法： 过